職務分析系統(tǒng)流程大全4-資料下載頁
2025-06-25 19:55本頁面
【正文】 能力，提高工作效率提供有效的管理環(huán)境保障?！ ÷殑赵O計的時機 在一些幾種情況出現(xiàn)時，人事經(jīng)理可以考慮職務設計的問題了： 職務設置不合理 職務設置并不是很合理，有些職務工作量大，經(jīng)常無法按時完成工作；有些職務工作量小，上班有很多空余時間。提高了人力資源成本，同時破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響了工作進展?！ ∑髽I(yè)計劃進行管理改革 由于企業(yè)的發(fā)展，或市場的變化，企業(yè)計劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應該配合企業(yè)的改革進行相應的職務設計，使職務能夠適應新形勢的需要?！ T工職務效率下降 員工工作效率下降的原因很多。如果是由于員工已經(jīng)對現(xiàn)有職務沒有興趣或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降，就應該考慮對這些職務進行職務重新設計。職務設計 職務設計的原則 美國管理學家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職務分析的以下幾個原則： 充分考慮技能的多樣性； 充分考慮任務的完整性； 要向員工闡明每項任務的意義； 要設置職務反饋環(huán)節(jié)。 哈克曼認為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任，及時了解工作的結果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵作用，形成高質量的工作績效及對工作高度的滿足感。職務設計的形式： 常見的職務設計的形式有以下四種： 工作輪換： 工作輪換是指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進行工作。比如人力資源部門的招聘專員工作和薪酬專員的工作，從是該項工作的員工可以在一年進行一次工作輪換。 工作輪換的優(yōu)點在于：給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率?！ 〉灿幸欢ǖ木窒扌裕菏紫?，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進行輪換的，因為很難找到雙方正好都能適合對方職務資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會使職務效率降低； 工作豐富化： 也叫充實工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任。充實工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責任心的去進行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。 工作擴大化 工作擴大化是指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量（相應的也提高待遇），會讓員工感到更加充實?！ ∫詥T工為中心的工作再設計 它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意度相結合。在工作再設計中，充分采納員工對某些問題的改進建議，但是必須要求他們說明這些改變對實現(xiàn)組織的整體目標有哪些益處，是如何實現(xiàn)的。工作豐富化的步驟： 工作豐富化是職務設計最普遍的應用形式之一。下面作一個較為詳細地介紹： 遵循的五條原則 在《再談：你如何激勵職工？》一書中， 弗萊德里克赫茲伯格(frederick herzberg)認為，在工作豐富化時，應注意遵循下列5條原則： ?。?）增加在要求； ?。?）賦予員工更多的責任； ?。?）賦予員工職務自主權； ?。?）職務反饋； ?。?）技術培訓?！ ?開展工作的時機 出現(xiàn)以下四種情況之一，可以考慮工作豐富化： ?。?）實現(xiàn)工作豐富化的代價不大：主要是指完成的難度不大，和對企業(yè)可能造成的負面影響不大?！ 。?）員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務熱情，沒有工作積極性和主動性?！ 。?）物質激勵的收效不大。通過物質激勵很難改變現(xiàn)狀； ?。?）增加員工責任感和工作自主權很可能會有效的提高工作業(yè)績?！ ?診斷工作豐富化問題的方法： （1）觀察法： 通過實際觀察來了解員工在工作中具體存在哪些問題影響了工作效率。觀察法適合于中小型企業(yè)，和作業(yè)流程單一的企業(yè)。觀察法可以很快的發(fā)現(xiàn)比較淺層的管理問題，但很難發(fā)現(xiàn)深層次的問題?！ 。?）面談法： 通過與當事人進行面談，來了解情況的一種辦法?！ 。?）分析工作流程法： 將職務流程進行重新分析，最好能通過具體實例來進行分析，以期發(fā)現(xiàn)問題的癥結； ?。?）結構線索法： 尋找通常與低劣的工作情況相聯(lián)系的職務環(huán)節(jié)。通過這些環(huán)節(jié)來整理出原先職務設計中的問題。 ?。?）調(diào)查問卷法： 調(diào)查問卷法是一種比較可靠，且易于操作的方法。特別是對某個職務的所有員工進行相同的問卷調(diào)查，通過對問卷調(diào)查的分析往往能夠找到問題的癥結。采用調(diào)查問卷法時，問卷的設計非常重要。問卷的內(nèi)容應該包括基本信息、工作內(nèi)容調(diào)查、職業(yè)發(fā)展調(diào)查、適應性調(diào)查、相關問題調(diào)查等五個方面內(nèi)容。表27是一個工作豐富化診斷問卷調(diào)查表實例?！ ”?7 工作豐富化診斷問卷調(diào)查表 工作豐富化的核心內(nèi)容： （1）與客戶聯(lián)系： 如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產(chǎn)品的使用情況，可以使員工增添強烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段?！ 。?）自行安排工作計劃： 每個人都喜歡主宰自己的行為，員工在工作時也不例外。大多數(shù)員工都有能力安排自己的工作計劃。上級只需確定最后期限或目標。這是提高員工主動性的一個有效方法?！ 。?）對整個任務的所有權： 盡可能的讓員工完成一件完整的職務。比如，與其讓其組裝機器的某個零件，不如讓員工組裝整個機器，因為后者更能激發(fā)員工的責任感和成就感?！ 。?）直接反饋： 可能的減少反饋的環(huán)節(jié)和層次。比如，產(chǎn)品的質量問題報告與其在經(jīng)理手中互相傳遞，不如直接有質量檢驗員交給質量問題的當事人。如果這種反饋不夾雜管理者的批評，員工能更好的進行自我批評，從而自覺的提高產(chǎn)品的質量。小 結 職務分析是指通過觀察和研究，確定關于某種特定的性質的確切情報和（向上級）報告的一種程序。 職務分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：職務描述和職務資格要求。職務描述規(guī)定了對事的要求，如任務、責任、職責等等；職務資格要求規(guī)定了對人的要求，如知識、技術、能力、職業(yè)素質等等。人力資源部門應通過職務說明和職務資格要求來指導人力資源管理職務?！ ÷殑辗治龅姆椒ㄓ杏^察法、問卷調(diào)查法、面談法等。 職務分析的五個階段是計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段、結果表達階段?！ ÷殑赵O計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務描述和職務職務資格要求的行為。常見的職務設計的形式有以下四種：工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計。附一：職務分析面談問題清單附二：常見職務的職務描述和任職資格要求“銷售部經(jīng)理”職務描述“銷售代表”職務描述“產(chǎn)品部經(jīng)理”職務描述“技術支持部經(jīng)理”職務描述“行政部經(jīng)理”職務描述“人力資源部經(jīng)理”職務描述“財務部經(jīng)理”職務描述“出納”職務描述“會計”職務描述 15 / 15
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