【正文】 12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。此外，公司應(yīng)為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天。 　　第四，應(yīng)為被裁員工辦好退工手續(xù)。退工手續(xù)對被裁員工至關(guān)重要，辦好了退工手續(xù)，員工才可以領(lǐng)取失業(yè)保險金或重新就業(yè)。較多企業(yè)對此往往不重視，一旦引起糾紛，企業(yè)往往敗訴，不僅要補辦退工手續(xù)，還要賠償被裁員工相應(yīng)的經(jīng)濟損失。 　　工具四：盡量減少裁員成本 　　一方面，應(yīng)該充分保護被裁員工的合法權(quán)益。另一方面，作為市場經(jīng)濟實體的公司，亦應(yīng)精打細算，盡可能地減少裁員成本。 　　首先，確定被裁人員名單時，可先與下列情形的員工解除勞動合同，公司無需提前30天通知，亦無需支付經(jīng)濟補償金。此類員工包括，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。 　　其次，列入被裁人員的，公司亦可采取協(xié)商方式進行處理。符合提前退休條件的，本人同意，可辦理提前退休手續(xù)，公司無需支付經(jīng)濟補償金；愿意與公司繼續(xù)保留勞動關(guān)系的，公司亦可考慮停薪留職。 　　第三，經(jīng)濟補償金中的工作年限不完全等同于本人工齡。當(dāng)前爭議較多的是本單位工作年限的認定問題，筆者認為工作年限不等同于本人的工齡，大部分情況下是指在本單位的工作時間，法律規(guī)定的一些特殊情形除外。 　　工具五：預(yù)防裁員后的其他法律問題 　　裁員引起了一些相關(guān)的法律問題，較突出的就是商業(yè)秘密問題。公司應(yīng)先期在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協(xié)議，在裁員之前，先對該部分員工采取相應(yīng)的脫密措施。公司亦可以與該部分員工約定競業(yè)限制條款，支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。 （作者系廣盛律師事務(wù)所律師，勞動爭議網(wǎng)聯(lián)盟律師） 天津開發(fā)區(qū)成立法律服務(wù)站 天津市開發(fā)區(qū)司法局近日成立了法律服務(wù)站，讓法律服務(wù)走近外來務(wù)工人員身邊。天津的法律服務(wù)站將運用法律手段對發(fā)生的矛盾糾紛進行調(diào)處，把問題解決在萌芽狀態(tài)。同時，法律服務(wù)站將主動為外來務(wù)工人員定期組織法律咨詢活動，深入講解與外來務(wù)工人員生產(chǎn)、生活密切相關(guān)的法律法規(guī)，提高他們的學(xué)法守法意識和運用法律維護自身合法權(quán)益的能力。對于其中經(jīng)濟困難、符合法律援助條件的人員，將積極給予法律援助。法律服務(wù)站還將在社區(qū)人員培訓(xùn)法律服務(wù)積極分子、信息員和志愿者，密切與外來務(wù)工人員的聯(lián)系。[專家最新視點]赫克曼是芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟教授，2000年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者。從1995年起，赫克曼教授就在芝加哥大學(xué)獲亨利舒爾茨杰出成就經(jīng)濟學(xué)教授稱號。赫克曼教授的研究內(nèi)容涉及社會項目評估、非連續(xù)選擇和縱向數(shù)據(jù)的計量經(jīng)濟學(xué)模式、勞工市場經(jīng)濟學(xué)以及收入分配的模式選擇等等。2000年，他以“對分析選擇性抽樣的原理和方法所做出的發(fā)展和貢獻”獲諾貝爾獎。 中國必須重視人力資本投資 2003年10月28日，美國《華爾街日報》刊發(fā)一篇文章，認為在中國目前經(jīng)濟繁榮的背后隱藏著教育問題，如果得不到很好的解決，將影響到中國以后的發(fā)展。文章稱，中國還不是一個富裕的國家，但是似乎將大興土木視為致富的最佳途徑。在中國，黃色的起重機隨處可見，但中國是否太重視物質(zhì)投資，而輕視人力投資？ 芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主詹姆士赫克曼(James Heckman)對此持肯定態(tài)度。 對于中國的人力資本問題，赫克曼教授的主要觀點是，中國教育的真實回報率高達30％－40％，由于對真實回報率的低估，導(dǎo)致對人力資本的投資不足；增加對教育的投資固然重要，而目前更重要的是放松對人力市場和薪金水平的管制；除學(xué)校以外，企業(yè)是進行人力資本投資的主要資源。 幾年前，在赴重慶參加一個關(guān)于資本市場的會議的途中，他參觀了一些工廠。赫克曼教授說：“他們購買價格昂貴的設(shè)備，但卻不會操作。中國有許多技術(shù)工人，但需要技術(shù)工人的機器卻更多?！边@件事給赫克曼留下了深刻的印象，于是他在會議上沒有探討資本市場，而是談?wù)撝袊鴮τ凇叭肆Y本”的短視政策。他的話引起了與會者廣泛的共鳴。 2003年12月，受中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授的邀請，赫克曼教授參加在北京舉行的一個關(guān)于人力資源的研討會，他的演講主題為“中國的人力資本投資”，這次，他的觀點給中國的理論與學(xué)術(shù)界再一次留下了深刻的印象。 赫克曼教授說：“我發(fā)現(xiàn)一種情況是非常令人吃驚的，在1985年的時候，我們注意到中國的各界政府對人力資本的投資額不是很大，%，但是當(dāng)時這些地方政府他們的實物資本投資是非常高的，已經(jīng)占30%?！? “在這里我想比較一下美國的數(shù)字，%，對物質(zhì)資本的投資為17%。我們把1995年中國在人力資本投資的情況和世界其他各國的情況相比，%這個數(shù)字也是比較低的（%，%，%）。 針對這種情況，赫克曼教授認為：我們也意識到隨著國家經(jīng)濟的增長，政府對于教育的投資會隨著GDP的增長而增長，政府對于教育的投資會增長多少呢？各個政府有不同的情況?？纯次覄偛帕谐龅倪@些數(shù)字，它反映出一種情況，就是一種不均衡的情況，這種不均衡的情況是有據(jù)可循的，而且是可以找出理由的。我們說回報率的問題，在這里也可以進行一些討論，通過傳統(tǒng)的方法對數(shù)據(jù)進行分析，我們可以看到我們在人力資本的投資方面它的回報率是非常低的，在20世紀九十年代的時候我們的回報率只有4%，即使現(xiàn)在這個回報率也只有10%，跟實物投資的回報率相比這個數(shù)字是非常低的。 赫克曼教授指出：我們必須注意到人力資源的回報是非?？捎^的。要認識到從世界標(biāo)準來看中國在人力資本投資的水平方面是比較低的，即使我們隨著經(jīng)濟發(fā)展趨勢發(fā)展下去，我們也意識到這種投資水平仍然是比較低。在這里我還想強調(diào)一點，即使在目前這樣低水平上，我們也應(yīng)該認識到人力資本在不同地區(qū)之間，在城鎮(zhèn)和農(nóng)村之間的分配是不均衡的，而且它的效率不是很高。 所以，赫克曼教授提出這樣一個建議，就是這種投資不平衡需要進行調(diào)整，是要通過調(diào)整來實現(xiàn)對人力資本回報率的真正提高，這樣才有利于經(jīng)濟的長期發(fā)展。 赫克曼教授表示：他并不是對中國的政策指出批評性的意見，因為意識到中國的發(fā)展速度很快，而且需要一些技巧性的東西。中國經(jīng)濟的規(guī)模很大，中國經(jīng)濟的變化也很大，這個大變化吸引了全世界的目光。希望中國的經(jīng)濟發(fā)展過程中，能夠通過有效的方式，來實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，實現(xiàn)社會的平等，而且能夠促進這個進程。[最新人資短訊]成都：事業(yè)單位將試行“工資總額包干” 《成都市完善事業(yè)單位分配辦法指導(dǎo)意見》日前出臺，有條件的事業(yè)單位將試行工資總額包干制度，在包干范圍內(nèi)，單位自主決定內(nèi)部工資分配辦法。 工資總額大包干 適用單位：行政經(jīng)費實行財政定額和定項核撥的事業(yè)單位，工作任務(wù)飽滿、有明確崗位目標(biāo)責(zé)任制及嚴格的考核制度、財務(wù)管理制度及內(nèi)部分配制度健全的單位。 具體做法：包干工資總額以上年實有人數(shù)的實際發(fā)放工資總額為基數(shù)。原則上增人不增資，減人不減資。包干工資總額基數(shù)每年核定一次，年度內(nèi)一般不作變動。 包干單位完成年度各項工作后，年末應(yīng)提供工作情況考核表和包干工資總額年度清算表作為下一年度包干基數(shù)。當(dāng)年發(fā)放的工資總額小于包干數(shù)的，其結(jié)余額可轉(zhuǎn)入結(jié)存的工資基金，在年度之間調(diào)劑使用。 工資包干總額由單位自主安排使用。 工資與效益掛鉤 適用單位：將工資總額同經(jīng)濟效益指標(biāo)掛鉤，按經(jīng)濟效益的增長提取一定比例作為效益工資。適合此法的單位應(yīng)具有法人資格，實行獨立核算、自負盈虧，單位有穩(wěn)定的收入，抵償本單位支出有盈余，事業(yè)經(jīng)費及各項資金來源不由財政撥補。 具體做法：經(jīng)批準實行復(fù)合掛鉤的單位，還可選擇銷售收入，收匯額等作為掛鉤指標(biāo)。經(jīng)濟效益指標(biāo)的核定，以本單位上年實際財務(wù)決算為基礎(chǔ)核定。首次實行工效掛鉤的單位，其基數(shù)也可參照前三年財務(wù)決算情況合理核定。人事部推出全國人才測評系統(tǒng) 　　人事部全國人才流動中心最近成立人才測評辦公室，正式推出全國人才測評系統(tǒng)。 據(jù)介紹，人才測評分兩個步驟，一是筆試。通常是讓受測者在答題卡或在計算機上答一些客觀性試題，然后對作答結(jié)果進行系統(tǒng)評價，并出具相應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測評報告；二是面試。通過精心設(shè)計的面試試題來測量受測者的崗位勝任能力和個性特征。通常是由主考官根據(jù)面試設(shè)計向受測者進行系統(tǒng)提問，再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。外籍員工薪酬福利趨于本地化　　據(jù)調(diào)查外籍員工的薪酬方案分為5種：到中國后的薪資與原來在本國時一樣；調(diào)任中國公司的新職位，并按照該職位在原派遣國的薪酬方案執(zhí)行；居于原派遣國和本地薪資水平之間，偏向于原派遣國水平；居于原派遣國和本地薪資水平之間，偏向于本地水平；與本地的薪酬架構(gòu)一樣。 　　歐美、香港員工傾向于與派遣地區(qū)一樣的薪資水平，本地化的外籍員工和海歸人員的薪資水平明顯低于其他外籍員工。在2003年，約有27％的公司未給外籍員工漲薪；2004年，只有9％的公司計劃漲薪，與2002年相比，漲薪比例略有下降。 　　固定津貼：外籍員工的固定津貼包括辛勞津貼、派駐津貼和生活水平津貼，約有45％的公司為歐美、亞洲和香港員工提供了此項待遇。而本地化員工和海歸人員基本上沒有辛勞津貼。同時，此項固定津貼的比例已經(jīng)不如前兩年高，隨著中國經(jīng)濟日益發(fā)展，尤其是上海、北京、深圳等地，辛勞津貼有下降和取消的趨勢。 　　非固定獎金：管理層此項收入約占總收入的15％～19％，非管理層在12％左右。 　　在福利水平方面日漸本地化　　包括：醫(yī)療、個人所得稅補償、汽車、房屋、保險、退休、股票、子女教育、俱樂部會員資格、休閑娛樂假期。歐美和香港員工的福利相差不大，但本地化的外籍員工和海歸員工的福利則要低很多。 　　與2002年相比，公司為外籍員工提供的福利均有下降趨勢，只有汽車安排方面的福利比率提高了?？偟膩碚f，外籍員工整體福利下降，且日漸本地化。 上海大學(xué)生招聘會引入“獵頭”服務(wù) 　　2月27日，復(fù)旦大學(xué)校園里舉行了一場職業(yè)中介機構(gòu)專場招聘會，16家上海專業(yè)人員招聘網(wǎng)引進的中介機構(gòu)參加了招聘會，向應(yīng)屆畢業(yè)生提供了700多個崗位，涉及經(jīng)濟、管理、法律、文秘、醫(yī)藥等專業(yè)。 　 據(jù)了解，此次專場招聘會是由上海市職業(yè)介紹中心與復(fù)旦大學(xué)學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育服務(wù)中心合作，首次將社會職業(yè)中介機構(gòu)引入校園，讓沒有職業(yè)經(jīng)歷的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生體驗一下“獵頭式”的一對一個性化專業(yè)中介服務(wù)。畢業(yè)生在現(xiàn)場選擇適合自己工作崗位的同時，職業(yè)中介機構(gòu)會將一部分優(yōu)秀畢業(yè)生納入公司的“人才庫”。兩三年后，當(dāng)這些畢業(yè)生有了一定的工作經(jīng)驗，將優(yōu)先成為這些“獵頭”的目標(biāo)。 　 復(fù)旦大學(xué)學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育服務(wù)中心主任許玫表示，隨著畢業(yè)生數(shù)量的逐步增加，在高校中推出中介機構(gòu)進校園招聘，拓寬了大學(xué)生的就業(yè)渠道，可以為大學(xué)生創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。 　 據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)天共有4000多名上海及外地高校應(yīng)屆畢業(yè)生參加了這場招聘會。　 2月27日正是2004年上海市各高校碩士研究生入學(xué)考試初試成績公布的第一天，因此有部分考研成績不理想的畢業(yè)生也加入了找工作的“大軍”中?！?上海市職業(yè)介紹中心負責(zé)人透露，3月份，職介中心還將在同濟大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海大學(xué)等滬上10余所高校舉辦職業(yè)中介機構(gòu)專場招聘會。 上海將為200萬外來工辦保險 上海市政府發(fā)言人焦揚3月9日在例行新聞發(fā)布會上說，上海將采取多項措施進一步規(guī)范勞動力市場秩序，維護勞動者合法權(quán)益，為各類從業(yè)人員營造良好就業(yè)環(huán)境。焦揚說，按照市人大總體立法要求，今年上海將展開《促進就業(yè)條例》、《社會保險反欺詐條例》的立法起草，并制定《工傷保險條例》實施辦法等。 焦揚介紹說，上海正力圖建立起廣覆蓋、多層次的社會保障體系，日趨多元的上海勞動力市場擁有300多萬外來從業(yè)人員，自2002年9月上海實施“外來從業(yè)人員綜合保險”以來，到去年底共覆蓋了77萬外來從業(yè)人員，今年目標(biāo)將達200萬。 焦揚重申，上海實行統(tǒng)一的勞動標(biāo)準，只要是在上海就業(yè)的人員，不論是本地人、外來從業(yè)人員，還是外國人，其勞動標(biāo)準都是一樣的。勞動標(biāo)準主要包括工作時間、勞動保護、最低工資等。焦揚說，目前勞動力市場存在著三種關(guān)系：一是標(biāo)準勞動關(guān)系，即勞動者與雇用方主體資格都符合《勞動法》規(guī)定的建立標(biāo)準勞動關(guān)系的條件，包括全日制工和小時工；二是特殊勞動關(guān)系，主要是勞動者主體資格有缺陷，比如退休人員、勞務(wù)公司輸出人員及協(xié)保人員等；三是民事勞務(wù)關(guān)系，主要是被雇用方不屬《勞動法》的調(diào)整范圍，上海實施商業(yè)化意外保險運作模式，同時也強化其權(quán)益意識。滬港共建100家“培訓(xùn)基地” 有鑒于以往滬港兩地人才單一交流成功率不高的教訓(xùn)，滬港有關(guān)合作方?jīng)Q意創(chuàng)設(shè)交流培訓(xùn)方式，以短期派遣進入對方企業(yè)進行實訓(xùn)的方式，來克服兩地人才的“水土不服”。上海仕加易泛亞人力資源有限公司與香港高才管理顧問有限公司日前在上海宣布聯(lián)手培訓(xùn)兩地專業(yè)人才。 首批共建100家 “上海－香港專業(yè)人才交流培訓(xùn)基地”，計劃由香港專才來滬“打義工”2個月，上海專才赴港“洋插隊”1個月，期間不取對方企業(yè)薪酬，培訓(xùn)結(jié)束，由兩地行業(yè)協(xié)會授權(quán)頒發(fā)“上海－香港專業(yè)人才交流培訓(xùn)證書”，為就業(yè)或創(chuàng)業(yè)時的錄用依據(jù)。計劃每月交流培訓(xùn)人數(shù)為30至50名，上海參加者須達到大學(xué)文化以上、一年以上工作經(jīng)驗并有意赴港發(fā)展的專業(yè)人士。主辦方也歡迎具有一定知名度且愿意接納香港實訓(xùn)人員的大中型國有、民營企業(yè)報名加入成為“上海－香港專業(yè)人才交流培訓(xùn)基地”。 滬港人才交流，常出現(xiàn)這樣的情況：香港專才對內(nèi)地法律法規(guī)不了解、文化背景有沖突，而內(nèi)地專才則對香港工作壓力過大和生活水平過高顯得不適應(yīng)。滬港兩地共建100家“上海－香港專業(yè)人才交流培訓(xùn)基地”，有望使兩地人士從“水土不服”到“水乳交融”。 24 / 24