【正文】 損害的；被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同?！秳趧雍贤ā烦搜永m(xù)以上規(guī)定外，為了保護用人單位的合法權(quán)益，還補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。 　?。ㄋ模┰黾恿擞萌藛挝惶崆叭找詴嫘问酵ㄖ獎趧诱呓獬齽趧雍贤奶娲绞?　　《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。《勞動合同法》一方面延續(xù)了《勞動法》以上規(guī)定，另一方面考慮到在這三十日時間內(nèi)，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。 　?。ㄎ澹┬薷牧擞萌藛挝徊脺p人員的規(guī)定 　　《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件： 　　一是增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 　　二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。 　　與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》與《勞動法》相比，補充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當承擔的社會責(zé)任： 　　一是補充規(guī)定了裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 　　二是細化了關(guān)于用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定，即規(guī)定：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 　?。┰黾恿擞萌藛挝惶崆叭找詴嫘问酵ㄖ獎趧诱呓獬齽趧雍贤约安脺p人員的限制情形 　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，但是如果勞動者有下列情形之一的，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定外，還補充規(guī)定了一種情形，即：勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。 　　十一、勞動合同的終止 　　《勞動法》規(guī)定，“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！币簿褪钦f，《勞動法》規(guī)定的勞動合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動合同因期滿而終止；另一類是約定終止，即勞動合同因當事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止。在《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據(jù)此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規(guī)定。為了更好地維護勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容： 　　一是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。 　　二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 　　三是增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前，為了保護勞動者的權(quán)益，國家規(guī)定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：（1）《工會法》規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。（2）原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）規(guī)定，除勞動法第二十五條規(guī)定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的）外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。（3）《工傷保險條例》規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。（4）《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。 　　《勞動合同法》除延續(xù)《工會法》《職業(yè)病防治法》等以上規(guī)定外，還補充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。 　　十二、解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償 　　《勞動法》規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》對支付經(jīng)濟補償?shù)木唧w辦法作出了規(guī)定?！秳趧雍贤ā吩谘永m(xù)以上規(guī)定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟補償作出了一些新規(guī)定： 　　一是增加規(guī)定勞動者依照本法第三十八條規(guī)定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償。這是因為，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同，其原因是用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規(guī)定的行為，損害了勞動者的合法權(quán)益。增加規(guī)定在這種情形下勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟補償，一則可以督促用人單位遵守有關(guān)工資支付、社會保險等方面的法律規(guī)定，二則可以防止用人單位故意違法，逼迫勞動者提出解除勞動合同，以規(guī)避支付經(jīng)濟補償。 　　二是增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位在解除勞動合同時，一般需要支付經(jīng)濟補償金，而在終止勞動合同時，一般不需要支付經(jīng)濟補償金。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。增加規(guī)定固定期限勞動合同期滿終止也應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，可以消除用人單位減少解雇成本的動機，以經(jīng)濟手段引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同。 　　三是增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。 　　十三、集體合同 　　集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟條件下協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機制?！秳趧雍贤ā费永m(xù)了《勞動法》《工會法》的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。 　　為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經(jīng)過實踐檢驗行之有效的好的政策上升為法律規(guī)定，對《勞動法》《工會法》確立的集體合同制度進行了補充： 　　一是針對一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，而這些單位內(nèi)工會力量薄弱，難以有效開展集體協(xié)商的問題，規(guī)定在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。 　　二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。 　　三是考慮到與正在制定之中的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的銜接，修改了《工會法》關(guān)于因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，“工會可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)提請仲裁，仲裁機構(gòu)不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，規(guī)定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。 　　十四、勞務(wù)派遣 　　進入本世紀以來，勞務(wù)派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務(wù)派遣用工形式之所以被廣泛采用，一方面是由于在一些領(lǐng)域，通過勞務(wù)派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由于對勞務(wù)派遣這種新生事物缺乏法律規(guī)范，使得一些用工單位出于規(guī)避勞動保障法律法規(guī)的意圖而通過勞務(wù)派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權(quán)益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權(quán)利，發(fā)生工傷后往往得不到賠償。 　　為了使符合社會化分工需要的勞務(wù)派遣能夠得到健康發(fā)展，同時防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，維護被派遣勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工形式作出了規(guī)范： 　　一是規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨立承擔民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟實力以承擔對被派遣勞動者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。 　　二是對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。 　　三是針對存在勞動關(guān)系三方主體的特殊情形，除了明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當承擔用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當履行的義務(wù)。包括用工單位應(yīng)當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；應(yīng)當按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 　　四是明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 　　五是針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。 　　六是限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 　　七是規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶責(zé)任。在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導(dǎo)地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠