【正文】 人多的地方是非多，因而不愿意管理女性下屬。這些觀念是錯誤的，企業(yè)的主管應(yīng)該尊重男女平等的權(quán)利。主管對所有的下屬應(yīng)該做到用一個尺度來衡量，應(yīng)該以誰適合完成這個任務(wù)為前提，而不是以男女性別為前提。男性主管與女性下屬之間進行交流的過程中，一定要注意適度。一些世界優(yōu)秀的企業(yè)都反對公司內(nèi)部的男女員工談戀愛。越來越多的企業(yè)開始排斥辦公室緋聞，“辦公室情文化”逾越了正常的同事文化。從這個角度來講，企業(yè)對于辦公室戀情應(yīng)該采取否定的態(tài)度。 【自檢】請你閱讀資料，根據(jù)要求回答問題。在辦公室中，男性上級和女性下屬之間出現(xiàn)是非恩怨的情況是令人擔(dān)憂的。有一些女下屬喜歡對男上司表現(xiàn)出體貼入微之情，如幫忙整理桌子，打掃衛(wèi)生，或者當(dāng)男上司走進辦公室時，女下屬走上去幫助上司脫上衣。你認為男性上司與女性下屬過分親密會有什么不良后果？如果你是辦公室主管，當(dāng)你遇到這種情況時，你會如何處理？請結(jié)合本講內(nèi)容，簡要闡明你的觀點。@_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案52 所謂上級管理，是指下級對上級關(guān)系的處理。國內(nèi)很多企業(yè)的中層干部常常會遇到這樣的困擾：上級催促，下級不理解，中層干部在中間做夾心餅干。實際上這說明企業(yè)的中層管理者在上級管理和下級管理方面出現(xiàn)了失誤。作為中層管理者，不僅要對自己的下屬員工進行有效的管理，還應(yīng)該與自己的上級作互動與溝通。經(jīng)理人應(yīng)該改變被動的工作狀態(tài)，主動與企業(yè)更高一級的領(lǐng)導(dǎo)交流意見，將上級管理和下級管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。 績效黑洞：員工消極行為 員工消極行為的表現(xiàn)當(dāng)經(jīng)理人對下屬失去了有效的監(jiān)控后，很多員工往往會產(chǎn)生消極的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為遲到、早退、時常請假、牢騷抱怨增多、散布消極言論、對工作敷衍了事等。這些員工的消極行為會嚴(yán)重影響整個團隊的工作成績，形成可怕的績效黑洞。 消除績效黑洞的措施為了消除員工消極行為造成的績效黑洞，就必須提高員工的工作積極性，最大程度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。因此，經(jīng)理人應(yīng)注意采取以下措施： 消除績效黑洞就要建立完善的績效管理體系，理順績效管理的流程，明確績效管理的目標(biāo)，建立必要的績效面談輔導(dǎo)制度和考核評價制度。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，明確自己的職責(zé)所在，進而確立奮斗目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)；通過面談指導(dǎo)，管理者應(yīng)幫助員工清除績效障礙，改進和提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，達到公司發(fā)展的要求。 經(jīng)理人需要在平時認真觀察并記錄員工的績效表現(xiàn)，形成系列化的文檔，對于比較典型和重大的事件還應(yīng)該請員工簽字認可，以便形成績效考核經(jīng)常性的文字資料，使績效考核有據(jù)可依，有據(jù)可察。 經(jīng)理人應(yīng)及時地將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，包括積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)，尤其注意針對消極表現(xiàn)所進行的負面反饋。通過持續(xù)不斷的反饋可以使員工正確認識自己的不足，不斷調(diào)整與改進，使自己更好地適應(yīng)公司的要求。同樣，正面的反饋也很重要，員工喜歡聽到上司對自己工作的評價，經(jīng)理人將員工的成績告訴員工能激勵員工的進取心，鼓舞員工士氣，創(chuàng)造愉快的工作氛圍。 所謂領(lǐng)導(dǎo)力模型，就是領(lǐng)導(dǎo)者的考核評價體系。通過建立領(lǐng)導(dǎo)力模型，明確經(jīng)理人的職責(zé)權(quán)限，將經(jīng)理人的責(zé)權(quán)利很好地統(tǒng)一起來，使經(jīng)理人的管理行為更加科學(xué)規(guī)范，更符合現(xiàn)代管理理念的要求，使經(jīng)理人認真地承擔(dān)自己的責(zé)任。 【本講小結(jié)】管理是當(dāng)今經(jīng)濟社會中的一種特殊的職業(yè)與工作。職業(yè)經(jīng)理人是一個特殊的群體。要歸屬于這個群體，成為這個群體中稱職的一員，就必須具備相應(yīng)的素質(zhì)、屬性、特征，并鑄造相應(yīng)的自我內(nèi)涵。由于思想和思維存在問題而導(dǎo)致經(jīng)理人的內(nèi)傷，這種情況需要引起經(jīng)理人的重視。經(jīng)理人必須保證對員工心理狀況的監(jiān)控，成為員工積極心理狀態(tài)的建設(shè)者。如果忽視了員工的心理狀態(tài)，員工往往會在工作過程中表現(xiàn)出消極的語言和行為，形成績效黑洞，嚴(yán)重影響團隊和企業(yè)的發(fā)展。 【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第6講 素養(yǎng)與執(zhí)行篇 【本講重點】建立贏的文化與精神 建立贏的文化與精神 標(biāo)桿管理企業(yè)文化的建設(shè)對于企業(yè)執(zhí)行體系的建設(shè)至關(guān)重要。管理者可以通過建設(shè)企業(yè)文化來推進企業(yè)的管理，建立贏的文化與精神。為了用文化的力量訓(xùn)練、熏陶員工，讓他們有積極性，首先要找到一個目標(biāo)作為標(biāo)桿。然后，找到自身與標(biāo)桿之間的差距，制定內(nèi)部的競賽規(guī)則，讓自己朝著那個標(biāo)桿一步一步前進。 【案例】走進遠大集團公司的大門，你就能感受一種撲面而來的文化的力量。無論是標(biāo)語，還是修剪得非常整齊的花草以及屹立在花草里面的偉人塑像，包括杰克韋爾奇、居里夫人、毛澤東等，都給人一種很強的震撼感。企業(yè)需要文化的力量。遠大一枝獨秀，不斷前進的奧秘在哪里？遠大集團總裁說了一句話：“很多企業(yè)都盯在營銷、盯在生產(chǎn)、盯在產(chǎn)品上，而我們企業(yè)是盯在建立一個大的人文社區(qū)、文明社區(qū)上。這個理想非常遠大，是一種道德提升，是文化的力量讓它提升?！?很多企業(yè)都可以把遠大集團當(dāng)作自己的標(biāo)桿，然后找到自身與標(biāo)桿之間的差距，制定內(nèi)部的競賽規(guī)則，使自己朝著標(biāo)桿一步一步前進。 建立競賽規(guī)則，營造競爭氛圍讓員工參與競爭是激發(fā)員工工作熱情、工作積極性、創(chuàng)造性和潛能的有效手段之一。企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意在團隊內(nèi)部建立競賽的規(guī)則，營造競爭氛圍，通過精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法，最大程度地發(fā)揮員工的主觀能動性。 做一個激情領(lǐng)導(dǎo)，帶一個激情團隊有激情才有創(chuàng)造力。領(lǐng)導(dǎo)人要學(xué)會適當(dāng)?shù)馁澝篮图顔T工。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)最重要的核心是如何去激發(fā)員工，提高員工的干勁。經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)努力做一個有激情的領(lǐng)導(dǎo)，能夠帶領(lǐng)一個有激情的團隊走向成功。國內(nèi)企業(yè)對員工的激勵依然停留在金錢刺激上，而國外企業(yè)已經(jīng)將人性化的激勵手段運用到相當(dāng)?shù)母叨?。例如，杰克韋爾奇表揚人的時候永遠都不含糊，他會把自己對下屬的贊賞體現(xiàn)到自己的行為上：他會非常熱情地與員工擁抱。 第7講 執(zhí)行篇（上） 【本講重點】管理者高效執(zhí)行的六大關(guān)鍵核心（一） 管理者高效執(zhí)行的六大關(guān)鍵核心(一) 打造員工理念與行為的組織忠誠 總經(jīng)理的執(zhí)行能力是“人治”，制度的執(zhí)行能力是“法治”?！叭酥巍笔抢谩澳苋恕?，蘊含的哲學(xué)思想是“疑人不用，用人不疑”；“法治”則是追求制度執(zhí)行，蘊含的哲學(xué)思想是：人是一定會犯錯的，所以要建立一套制度來規(guī)范和約束人們的行為。真正有效的管理者，是用組織、制度或文化來實現(xiàn)執(zhí)行，通過一套組織程序來約束違規(guī)行為，或者用內(nèi)在文化改變行動觀念。許多企業(yè)曾經(jīng)依靠“能人”獲得了迅速發(fā)展，但如果要做到基業(yè)長青，就必須由“人治”轉(zhuǎn)向“法治”，用制度文化來規(guī)范企業(yè)發(fā)展方向，做到“制度第一，能人第二”。因此，企業(yè)在管理進入到新階段時，就必須改變自身的文化取向，以求得可持續(xù)發(fā)展。 對組織目標(biāo)的忠誠與行為密不可分。建立優(yōu)秀的企業(yè)與營造溫馨的家庭相似，要嚴(yán)格關(guān)注行為與目標(biāo)忠誠度的關(guān)系。有效的承諾能夠規(guī)范自己的行為，使之與組織目標(biāo)保持緊密的一致性，這對管理極為重要。執(zhí)行力缺失的根本就在于要做的事情與目標(biāo)不一致。當(dāng)目標(biāo)與行動保持一致時，就能夠推動執(zhí)行力的發(fā)展。 【案例】中國教育電視臺“保險英雄”欄目的主持人于文博最初只是保險公司的普通業(yè)務(wù)推銷員。因為工作非常努力，他從老師到保險員，從保險員到節(jié)目主持人，一步一步地成長起來。在成長過程中，他曾經(jīng)一度想放棄。但是他妻子對他說：從事保險工作是你一生的承諾，我不相信你的承諾就這么終止。為了忠實于自己的承諾，于文博只好硬著頭皮繼續(xù)干。他重新樹立目標(biāo)，當(dāng)年就創(chuàng)造出湖北省最佳業(yè)績。于文博老師在開始的時候，第一天拜訪20家客戶，第二天拜訪了七八家客戶，第三天拜訪了三四家客戶，第四天不敢再去拜訪了。因為陌生感給他帶來了巨大的恐懼。最后出于對目標(biāo)的忠誠，他參考了泰國保險大師莊忠鵬的辦法，每天早上放20個硬幣，每拜訪一個顧客就翻轉(zhuǎn)一個硬幣，到晚上必須把這20個硬幣全部翻轉(zhuǎn)后才能回家。有些時候，直到晚上十一二點的時候，沒有翻過來的硬幣還有五六個，怎么辦？很多人可能會想：很晚了，明天再作吧。但是于文博不是這樣，只要還差一個客戶沒有拜訪，他就不回家。他跑到肯德基、KTV，跑到一切還有人在的地方繼續(xù)奮斗。這樣，有時候要到凌晨三點半鐘，他才能回家睡一個安穩(wěn)覺。一個月下來，他拿到了6 000張名片，經(jīng)過慢慢梳理，有效選擇，他的業(yè)績慢慢地創(chuàng)造出來。由此可見，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員來自于對自己承諾的有效執(zhí)行。 、服從于標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)執(zhí)行力通過制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序的運用來加以保證。在很多情況下，管理者對待制度的態(tài)度將會嚴(yán)重影響到制度的執(zhí)行力。上到總經(jīng)理，下到員工，如果他們都能有這樣的意識：制度必須執(zhí)行，那么所有團隊都會堅不可摧。非凡的公司都是將制度、流程以及標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)最高的行為守則的。華為的“基本法”、遠大的“基本法”都是基于行為規(guī)范本身。如果這些行動規(guī)范能夠?qū)φ麄€企業(yè)的行為和目標(biāo)塑造有效推動，這些制度就是優(yōu)秀的。要打一場持久戰(zhàn)，公司的行為必須忠實于目標(biāo)和戰(zhàn)略，而良好的制度以及執(zhí)行力是這場戰(zhàn)役的保障。 —愿景、使命、價值觀、核心理念企業(yè)文化的核心價值觀一般都是令人奮進、具有極強的感召力，能激發(fā)員工熱情，使之全力以赴走向成功。愿景概括了企業(yè)未來的目標(biāo)、使命以及核心價值，是企業(yè)哲學(xué)中最為核心的內(nèi)容，是企業(yè)最終希望實現(xiàn)的圖景。思想建設(shè)、文化建設(shè)、理念建設(shè)已經(jīng)被擺到了軟性平臺建設(shè)的核心位置。企業(yè)文化的建設(shè)不僅是高層的事情，更是中層的任務(wù)。作為企業(yè)的中堅力量，中層需要發(fā)揮強大的主人翁意識來打造企業(yè)文化，成為理念文化的先行者，通過以身作則讓每一個人認識到企業(yè)文化的重要性。能否做到上下一致，是加速企業(yè)成長的關(guān)鍵。 全員開展OEC運動OEC管理法即全面質(zhì)量管理法，是英文“Overall everyone everyday everything control and clear”的縮寫。海爾集團將其提煉為“日事日畢，日清日高”，利用“斜坡論”作形象的說明：基礎(chǔ)工作稍微做得差一點，就會下滑，而且再也上不來。OEC是執(zhí)行的關(guān)鍵，要求主管對下屬的每一天、每一件事情都能夠全方位掌控到位。人是需要管理、引導(dǎo)和控制的。有效的管理是一定程度的放權(quán)，但不是把整個制度體系放到?jīng)]有人監(jiān)管的平臺上。OEC運動并不是由高層來開展，而需要由中層來完成，采取一帶三，三帶六，六帶五十的方式在組織內(nèi)部蔓延，形成層層控制的力量。只有這樣，整個企業(yè)傳遞信息的速度和推動事業(yè)的力度才能加大。因此，全員推動OEC運動能夠有效地提升企業(yè)的執(zhí)行力。 你的時間管理出問題了嗎 ，有原則不亂管理者要很好地完成工作任務(wù)，就必須善于利用自己的工作時間。工作是很多的，時間卻是有限的。合理的安排時間，你就不會在事情紛至沓來的時候手忙腳亂，做到“有計劃不忙，有原則不亂，有預(yù)算不窮，有實踐不敗”。 拖延對于經(jīng)理人來說是個很糟糕的習(xí)慣。每個人自覺不自覺地都有一定程度的拖延習(xí)慣，這個習(xí)慣若不去有意識地加以克服，會慢慢放大，導(dǎo)致整體效率下降。要做好管理，我們必須克服拖延的習(xí)慣，妥善安排時間并按時執(zhí)行。 ，把問題分清層次，核心是短板管理經(jīng)理人應(yīng)該對各種事情做全面衡量，然后按照事態(tài)的輕重緩急合理分配時間。有些人習(xí)慣按照公文的先后次序做事，結(jié)果很可能使堆在下面的舊公文被延誤、擱置，以致成為無法解決的問題。為了避免這種錯誤，可以在每天晚上或早晨花點時間將文件瀏覽一遍，然后按照輕重緩急將文件依次歸類，依序解決。 ，NO ONE MAN SHOW！運用團隊的力量來進行時間管理，就應(yīng)該將問題分門別類，應(yīng)由下屬解決的問題由下屬來解決，應(yīng)該由主管解決的問題由主管來解決。有些主管事無巨細均要過問，結(jié)果造成員工拿了薪水卻不做份內(nèi)的工作。因此，企業(yè)在管理上應(yīng)該實施分層負責(zé)制度，這樣才能及時有效地處理好問題。如果時間管理做得不好，主管就難免淪為“救火者”。 “猴子”跳回背上為什么主管沒時間，下屬沒事做？這是William在《別讓猴子跳回背上》中提出的問題?！昂镒印辈皇菃栴}、項目、計劃或機會，“猴子”只是解決問題、進行項目計劃或是投入機會的下一個步驟、下一個措施、下一個行動。主管的工作是將適當(dāng)?shù)摹昂镒印狈旁谶m當(dāng)?shù)南聦偕砩希聦俚呢?zé)任是飼養(yǎng)“猴子”。如果“猴子”不能成功回到照顧喂養(yǎng)它的正確的“飼養(yǎng)人”身上，就意味著本該屬于下屬的工作將永遠占用主管的時間，也就是找了個不適合的人來完成工作。領(lǐng)導(dǎo)者花錢聘請管理者，便是要他們確定正確的人在正確的時間完成正確的事情，所以主管們應(yīng)注意不要讓“猴子”跳回背上。 有些企業(yè)文山會海，永遠有討論不完的主題，每天都在開會，卻收效甚微。其中，“會而不議、議而不行”是最常見的問題。大家在會中信口開河。說者口沫橫飛，聽者昏昏入睡，到最后大家腦中一片空白散會。這是經(jīng)營者造成時間浪費的重要原因。要解決這個問題，經(jīng)理人首先要樹立時間管理的觀念。開會最重要的是有議題，有內(nèi)容，準(zhǔn)時開始、按時結(jié)束。此外，還要注重會議的實效和內(nèi)容，不參加沒有準(zhǔn)備的會議，規(guī)定員工養(yǎng)成“開會必須準(zhǔn)備，發(fā)言必須簡短，內(nèi)容必須充實，會議必做結(jié)論”的習(xí)慣。這樣，不但可以縮減會議時間，還能保證會議不流于形式。 恰當(dāng)?shù)募詈蛪毫Φ氖鑼?dǎo) ，分配與跟蹤合理的任務(wù)對下屬要進行及時的評估，分配和跟蹤合理的任務(wù)是管理中的重要環(huán)節(jié)。中國企業(yè)不缺少分配任務(wù)的人，但缺少跟蹤任務(wù)的人。任務(wù)很容易分配下去，但很難進行有效的跟蹤。因此，經(jīng)理人必須重視追蹤，才能真正把任務(wù)的執(zhí)行落到實處。此外，還需要對下屬做出有效的評估。 對于下屬好的和不好