【正文】 提高技術(shù)能力，使他們盡早進入角色，這樣在以后的發(fā)展中也才能夠有更多的人來承擔任務。 5 尾聲 此時早已夜深人靜，方總卻還在辦公室里沉思著，近幾年發(fā)生的一幕一幕不停地在腦海里飛過。面對公司這重重矛盾，高洋公司究竟應該如何應對？是全盤調(diào)整公司制度，重塑組織結(jié)構(gòu)與規(guī)范？還是從員工下手，依靠員工個體的感知慢慢恢復企業(yè)生機？想想化纖工業(yè)快速發(fā)展的市場前景，再想想那些像小陳一樣愿意留下和自己共度難關的員工，方總陷入了深深的思索……（案例正文字數(shù)：5525）Abstract：This case describes that Gaoyang Company sets up the department of exploitation, reforms the salary system and washes out the last one to rebuild the strategic and organization structure in the face of the conditions of environment pressure and the brain drain in the background of Gaoyang Company. These measures emphasis on the internal management of the department of technology in the interest of mobilizing the enthusiasm of technology staff. But the result has little effect and some of the measures or even counterproductive. This can inspire people to think about how to manage the businesstocore staff (including key employees) in order to retain talent and motivate qualified personnel. On the other hand, we could think about the scientific nature of the pay structure from the perspective of fair remuneration.Key words: resignation。 incentive。 norms restruction案例使用說明：高洋公司的人才流失一、教學目的與用途1．本案例主要適用于管理學、組織行為學和人力資源管理等課程。2．本案例是一篇描述高洋公司人才流失問題的教學案例，其教學目的在于使學生對企業(yè)留人、激勵等人力資源管理問題具有感性的認識及深入的思考，從群體特征和個體特征兩個角度分析問題，并提出解決方案。二、啟發(fā)思考題1．你如何看待高洋公司的離職潮問題？ 2．你如何看待方總的做法？3．分析高洋公司內(nèi)部改革的難點及癥結(jié)應該在哪？4．如果你是方總，面臨這個局面你將如何決策？三、分析思路教師可以根據(jù)自己的教學目標（目的）來靈活使用本案例。這里提出本案例的分析思路，僅供參考。根據(jù)本案例透露的信息，高洋公司首先進行了一次失敗的部門調(diào)整事件，即從技術(shù)部抽調(diào)人員組成新的開發(fā)部，不久又將開發(fā)部并回技術(shù)部。在這一過程中，很多年輕的技術(shù)人員失去了在實踐中鍛煉，提高技術(shù)水平的機會，阻礙了員工的職業(yè)生涯發(fā)展，個人目標與企業(yè)目標脫節(jié)，致使員工對公司心生不滿；其次在新工資標準事件上，年輕的技術(shù)人員“多勞卻不多得”的“相對不公平”現(xiàn)象沒有得到解決，物質(zhì)激勵嚴重錯位，進一步強化了員工對公司的不滿情緒；最后，高洋公司引進的“末位淘汰制”則又在感情上給予員工重創(chuàng)。個人目標與企業(yè)目標沒有結(jié)合起來，物質(zhì)與情感的激勵也都紛紛失效，這些因素最終導致了離職潮的到來。找到這個引發(fā)離職潮的內(nèi)在原因之后，解決問題的思路也就豁然開朗。要改變激勵機制有兩種方式可供選擇：一是自上而下地通過制度的顛覆從根本上解決，但是這種大規(guī)模的改革勢必要耗費大量的資源，且時間較長，難度較大；另一種方法是自下而上地通過改變員工個體的感知逐步帶領公司整體走出困境，這種方法難度相對較小，實施起來比較靈活，操作簡便，但是這種方法不能從根本上解決問題，只能解一時燃眉之急。當然，根據(jù)企業(yè)的實際情況，這兩種方式也可以結(jié)合起來使用。四、理論依據(jù)及分析1．激勵的相關原則：（1）個人目標與組織目標相結(jié)合原則。只有將個人的目標和組織目標結(jié)合起來，使個人目標的實現(xiàn)離不開組織目標的實現(xiàn)，才會收到良好的激勵效果；（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則。職工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)利益激勵和精神激勵二者不可偏廢；（3）公平原則。公平原則是激勵的一個基本原則，不過不公平，當獎不獎，當罰不罰，反而會造成許多消極后果。公平就是賞罰分明，并且賞罰適度。 2．亞當斯公平理論。亞當斯（JSAdams）1965年提出該理論，其主要觀點是：員工的工作動機不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和獲得的報酬進行比較，以此衡量其所得的報酬是否公平。如果個人的報酬與貢獻的比率與他人的報酬與貢獻的比率基本相等，他就會認為公平合理，從而心情舒暢，努力工作。否則，就會認為不公平，從而影響其工作的積極性。3．組織結(jié)構(gòu)設計的相關原則：（1）目標統(tǒng)一原則。整個組織應當只有一個目標，組織設計為這一共同目標服務，這是一條總的指導原則；（2）效益原則。任何組織的結(jié)構(gòu)設計都是為了獲得更高效益，做到精干高效。而精干高效就是要做到人人有事干，事事有人管，保質(zhì)又保量，負荷都飽滿；（3）穩(wěn)定與適應相適合原則。組織結(jié)構(gòu)首先要有一定的穩(wěn)定性，即相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責關系和規(guī)章制度；同時，又必須有一定的適應性，以適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化。4．心理契約：心理契約的內(nèi)容是交往雙方間彼此所抱有的一系列的期望，這些期望一般并未曾明確地表述出來，需依靠雙方去揣測推斷對方的心理。心理契約的確定是以雙方準確判斷了對方對自己的期望，并予以適當?shù)暮侠頋M足為基礎的，所以它實質(zhì)上是雙方彼此間吸引力的均勢，這種吸引力就是對方能滿足己方的某些期望的潛在可能性。將心理契約概念用于企業(yè)管理及上下級間關系，就要求上級不能只對下級提出要求，還得用心了解下級的期望，并及時地適當給予滿足。有舍有取，才能改善上下級關系，激發(fā)下級努力工作。5. 組織的內(nèi)部環(huán)境：組織的內(nèi)部環(huán)境是指處于管理系統(tǒng)邊界之內(nèi)的直接制約管理活動的因素的總和，它的各個變量與外部環(huán)境各變量之間是相互關聯(lián)的。組織的內(nèi)部環(huán)境由那些處于組織內(nèi)部的要素共同構(gòu)成，如員工、管理模式、企業(yè)文化等。其中企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境最為重要的部分，因為企業(yè)文化制約著包括決策者在內(nèi)的所有組織成員的思想和行為，它通過影響人們的認知模式和態(tài)度對組織成員的工作方式和管理者的計劃、組織、領導、控制方式起影響限制作用。五、關鍵要點1．有效的激勵機制是解決離職問題的根本。在本案例中，正是激勵機制的缺失才導致高洋公司的離職潮。2．有效的激勵應當既包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個部分，還應當注意“亞當斯公平理論”的影響。六、建議課堂計劃本案例可以作為專門的案例討論課來進行。如下是按照時間進度提供的課堂計劃建議，僅供參考。整個案例課的課堂時間控制在8090分鐘。課前計劃：提出啟發(fā)思考題，請學員在課前完成閱讀和初步思考。課中計劃：簡要的課堂前言，明確主題　?。?5分鐘）　　　　　分組討論　　　　（30分鐘），告知發(fā)言要求　　　　　小組發(fā)言　　　　（每組5分鐘，控制在30分鐘）　　　　　引導全班進一步討論，并進行歸納總結(jié)?。?520分鐘）課后計劃：如有必要，請學員采用報告形式給出更加具體的解決方案，包括具體的職責分工，為后續(xù)章節(jié)內(nèi)容做好鋪墊。（案例使用說明字數(shù)：2194）附件6 案例教學效果評估體系參考（1） 該部分內(nèi)容來自于南京大學商學院一、說明只有真正重視案例教學，才能讓所開發(fā)的案例得到充分利用而不至于讓其處于體外循環(huán)的狀態(tài)。南京大學商學院經(jīng)過調(diào)查研究，設計了案例教學效果評估指標體系。該評估指標體系由五部分構(gòu)成：第一，課程評估。主要是評估課程與專業(yè)培養(yǎng)方向的相關性，以及課時數(shù)的恰當性。如果一門課程與專業(yè)培養(yǎng)方向毫不相關，即使這門課上得非常精彩（如易中天的品三國），其意義也有限，這就應該調(diào)整課程。因此，這部分評估指標是前提。第二，案例教學比重評估。如果案例教學沒有達到一定比例就不能說重視和搞好了案例教學，案例開發(fā)也就缺乏必要性。因此，這部分評估指標是關鍵。當然不同課程運用案例教學的合適性具有差別，將會附上有關說明供評估時參考。第三，教學材料評估。由于教材是獲取知識的重要來源，因此教學材料是決定教學效果的一個重要方面。教學材料一般由課件、案例材料和教材構(gòu)成，考慮到選修課不一定要購買教材以及教材大都未必由任課教師編寫，因此評估對象主要是課件和案例材料。評估指標主要包括三個方面：數(shù)量指標，質(zhì)量指標，來源指標。第四，教師評估。教師上課的態(tài)度和水平是決定教學效果的另一重要方面，也是是否能做到為人師表的重要體現(xiàn)。主要指標應該有三個方面：為人師表，講課水平，引導能力。第五，最終效果評估。最終效果受上述效果的影響并是這些效果的集中體現(xiàn)，主要指標也有三個方面：相關理論的掌握和知識面的拓寬，分析相關問題方法的掌握，相關能力提高的程度。對課程評估和案例教學比重應分別單獨評估，也即采取非補償方式進行評估。這是因為課程評估是教學效果評估的前提，而案例教學比重是在強調(diào)案例教學重要性時的關鍵，如果與其他指標一起評估的話就可能會降低這兩類指標重要性，而且會增加總體分析的復雜性。教學管理者可根據(jù)這兩類指標的評估結(jié)果，即可直接提出調(diào)整建議。后三類指標關系密切，應采取補償方式進行評估。雖然最終效果是追求的目標，但由于填寫時很難準確評估最終效果，反而對教學材料和教師講課水平等有比較直觀的認識，因此前兩類指標的權(quán)重也應各占30%?，F(xiàn)有教學效果評估體系的一個重要問題是指標比較復雜有重復，這將導致評估時理解和填寫的困難，因此評估指標應簡潔、清晰，盡可能易辨別、易理解和易填寫。二、教學效果評估指標體系指 標權(quán)重 等 級一、課程評估 很吻合 比較吻合 過得去 不太吻合 很不吻合應大幅增加 應增加些 應保持 應壓縮 應大幅壓縮注：請注意是課程與工商管理整個專業(yè)方向的相關性，而未必是與學員個人職業(yè)特點的相關性 二、案例教學比重評估應大幅增加 應增加些 應保持 應壓縮 應大幅壓縮應大幅增加 應增加些 應保持 應壓縮 應大幅壓縮注：在評估時請注意該課程適合案例教學的程度。打分時請參考如下研究成果：第一類非常適合案例教學：主要課程有人力資源管理、戰(zhàn)略管理、營銷管理、領導學、組織行為學；第二類比較適合案例教學：主要課程有運營管理、全球化經(jīng)營管理、公司理財、會計學、管理信息系統(tǒng)；第三類不太適合案例教學：主要課程有管理經(jīng)濟學、管理統(tǒng)計學、數(shù)據(jù)模型與決策三、教學材料評估：課件、案例材料等的齊全、豐富和詳細程度很好 比較好 一般 比較差 很差：主題的相關性，新穎性，典型性，很好 比較好 一般 比較差 很差：案例是否自己開發(fā)或使用了本院同事開發(fā)的案例很多 比較多 有一些 很少 沒有注：根據(jù)我院政策，要鼓勵教師自己開發(fā)案例，使用自己或同事開發(fā)的案例四、教師評估：態(tài)度認真，答疑耐心，不擅自調(diào)課停課，對學生一視同仁很好 比較好 一般 比較差 很差：內(nèi)容先進，充實，清晰，生動，重點突出，知識面廣等很好 比較好 一般 比較差 很差：課堂氣氛活躍，善于引入某種情境，學員參與度高，很好 比較好 一般 比較差 很差五、最終效果評估：理解和掌握相關理論，拓寬知識面，增加信息量等的程度很好 比較好 一般 比較差 很差：觀察、了解、分析、解決相關問題的思路和方法的掌握很好 比較好 一般 比較差 很差：分析和解決相關問題的能力提高的程度，感覺悟性提高程度很好 比較好 一般 比較差 很差：有利于樹立正確企業(yè)經(jīng)營倫理觀、個人價值觀的程度很好 比較好 一般 比較差 很差