【正文】 新，努力為客戶提供更多、更為滿意的產(chǎn)品，把創(chuàng)新不斷地進行下去。因此，XX總不僅是福建SY集團的領(lǐng)導者和創(chuàng)新企業(yè)家，也是集團高效穩(wěn)定發(fā)展的重要動力。此外，XX總還特別注意腳踏實地和細心謹慎，并把該精神在無形中注入到了企業(yè)當中，例如，在進行下一步戰(zhàn)略目標制定的過程中，XX總一再強調(diào)不能把目標定的太高，否則得不償失，對企業(yè)造成一定的損失，應該一步一個腳印慢慢提高，XX總的這種企業(yè)家精神無疑使SY企業(yè)的發(fā)展變得更為穩(wěn)固。當前企業(yè)文化中還存在使總評分降低的四個主要問題，這些問題可以對這一點進行進一步闡釋。（1） SY集團對于新事物的挑戰(zhàn)表現(xiàn)積極，鼓勵探索。（2） 集團上級領(lǐng)導對基層工作實際實施的效果相對比較忽視。（3） 集團比較注重戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)情況和在市場中的地位是否有所改變，強調(diào)的是競爭結(jié)果，而忽視了過程。（4） 重視企業(yè)整體的成功標準，并把在市場競爭中占據(jù)主導地位作為企業(yè)成功的標桿。XX總對新資源的小心和謹慎的這種心態(tài)，加之他的企業(yè)一貫與人和睦的處事態(tài)度，使得SY集團中企業(yè)文化的特征表現(xiàn)的并不是很明顯。而且XX總特別強調(diào)，做事一定要小心謹慎，而且做事要正，不搞歪門邪道，只要做好這樣，客戶自然不會少，朋友也會變得更多。企業(yè)文化管理中，員工管理作為其中最重要的企業(yè)管理之一，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。其中，團隊型文化在員工管理中占有較為優(yōu)勢的地位，員工的團隊合作精神和集體意識是員工管理在SY集團的重要體現(xiàn)。此外，層級型文化在員工管理中也有所體現(xiàn)。自本人在SY集團實習后，就發(fā)現(xiàn)公司中所有商事在做出行動前一定要進行研究和探討，在達成共識后方可開始實施。這也正體現(xiàn)了團隊型文化和層級型文化在一定程度上是一致的。下表為SY集團的高層領(lǐng)導對企業(yè)文化在企業(yè)管理各個方面的具體期望值?？偟膩砜矗髽I(yè)文化仍然堅持團隊型文化占優(yōu)勢。表 期望文化類型在六個方面的表現(xiàn) Expected type of culture in six aspects of performance現(xiàn)在團隊型活力型市場型層級型管理特征組織領(lǐng)導3010員工管理12組織凝聚力戰(zhàn)略目標成功標準，我們可以看出，企業(yè)文化中位居第二的是靈活型文化，取代了層級型文化的地位，這在一定程度上說明了SY集團作為一個外貿(mào)企業(yè)，對客戶市場的重視度有所提高，此外，還與企業(yè)不想讓員工在工作中受到約束有關(guān)。，繪制出各類型企業(yè)文化在各方面特征所占優(yōu)勢情況的期望文化類型圖。，我們可以知道集團領(lǐng)導們對團隊型文化在企業(yè)文化中所占比例有了進一步的提高，使企業(yè)文化的團隊性更為明顯。自SY集團起步到發(fā)展至今，企業(yè)在發(fā)展的過程中漸漸培養(yǎng)了一定的企業(yè)能力，不再為一些眼前的利益而斤斤計較，而是更加關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。作為團隊型文化特征的組織凝聚力和管理能力，在與其它企業(yè)文化特征相結(jié)合后，主導了企業(yè)的總體發(fā)展。此外，市場型文化所占比例的降低，更加體現(xiàn)了領(lǐng)導者們將全力專注于企業(yè)團隊文化的建設(shè)，將為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入新的動力。圖 期望文化在六個特征的表現(xiàn) Expected type of culture in six aspects of performance 員工滿意度調(diào)查表分析：對員工進行企業(yè)文化的滿意度調(diào)查，主要是通過問卷調(diào)查的方式進行的，大致從九個方面，35道題來對其進行調(diào)查。其中設(shè)有4個選項，a代表非常同意，b代表基本同意，c代表基本不同意，d代表完全不同意。其中a為5分，b為4分，c為2分，d為1分。調(diào)查完之后進行統(tǒng)計并求其平均值。平均值越大，代表員工對其的滿意程度越高。該調(diào)查對福建SY集團的員工進行問答，發(fā)放數(shù)量為，１９８，實際回收數(shù)量為164，有效數(shù)量為160，%，%。：本次調(diào)查結(jié)果的分析利用的是科隆巴赫（ Cronbach）信度系數(shù)，通過計算該信度系數(shù)，對員工的滿意度來進行一定的表示。其中信度系數(shù)用α表示，α =(n/n1)*(1∑si^2/ST^2），且與1相差越小，此次調(diào)查的可信度就越高。通過對此次調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和計算后，我們可以得出下表4，表4是從企業(yè)文化的九個方面來對員工進行調(diào)查的，且每個方面的信度值都是高度精確的。關(guān)于信度系數(shù)的研究，很多專家和學者都對其有一定的探索。其中，一些經(jīng)驗豐富的學者認為，它才具有一定的可信度，在探索領(lǐng)域，而在實務研究中。在本次調(diào)查中，我們通過對調(diào)查數(shù)據(jù)進行研究和計算后，且研究學者表示，該企業(yè)文化滿意度的調(diào)查屬于實務研究的調(diào)查，，所以，此次調(diào)查結(jié)果還是非常具有可信度的。表 各滿意度信度 The satisfaction of reliability滿意度信度值報酬滿意度晉升滿意度管理者滿意度利益滿意度獎勵滿意度操作程序滿意度同事滿意度工作本身滿意度交際滿意度。下表為對企業(yè)中九個方面進行滿意度調(diào)查后的平均得分。表 滿意度調(diào)查表平均得分 Satisfaction survey average score滿意度平均分報酬滿意度晉升滿意度管理者滿意度利益滿意度獎勵滿意度操作程序滿意度同事滿意度工作本身滿意度交際滿意度，該值具有一定的準確性和現(xiàn)實意義，但若要對這九個方面進行一定的說明，該表還不是很直觀。為了使人們對該結(jié)果有一個直觀的了解。，員工對企業(yè)中什么方面最為滿意，對什么方面最不滿意。從圖中我們知道，員工對同事和管理者的滿意度最高，這也是SY集團從建設(shè)初期就一直重視的企業(yè)團隊合作的重要體現(xiàn)，其次是工作本省、獎勵和交際，公司在這三方面中對員工的安排還比較合理，員工也比較滿意。而對操作部分的滿意度最低，這主要是因為SY集團的員工大都會加班工作到很晚，甚至領(lǐng)導也不例外，這自然會引起員工的不滿。員工對報酬、晉升和利益的滿意度較為中等，大概是由于公司對員工的薪酬發(fā)放還是比較合理的，令人滿意的。圖 員工各滿意度比較圖 Comparison chart of each employee satisfaction本人在SY集團實習工作的這段時間內(nèi)，我發(fā)現(xiàn)公司員工加班幾乎就是家常便飯，而且在工作中人人都是經(jīng)常處于忙碌狀態(tài)，即使領(lǐng)導也不例外。短期內(nèi)這種情況持續(xù)還沒什么影響，但是，長此以往，必然會造成員工的工作疲憊，不僅影響工作心情，也會降低工作效率。在此次問卷調(diào)查中，分數(shù)最低的幾個問題中，對操作部分的不滿占了大部分，這種不滿大致就是體現(xiàn)在這些方面，這對于公司的整體效益的提高是非常不利的。將分數(shù)最低的五個問題進行分析后。 得分最少的5個問題 Five questions of the lowest score5個得分最少的問題平均分（1）薪水增加的太少（2）我有太多的工作要做（3）我工作晉升的機會太少（4）我們的很多制度和程序阻礙了工作順利完成（5）我的工作很少被制度和程序所打斷這種對操作過程的不滿主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，公司缺乏對操作步驟進行簡化的操作員，或是沒有一個對操作系統(tǒng)進行詳細解說的專門人員，使得工作中操作部分的難度加大，一些錯誤一犯再犯。另一方面，新的工作人員由于對對公司的操作系統(tǒng)一無所知，大多都是由直系上級直接傳授，但是直系上級由于忙于其他事情，時間有限，這就導致新人學到的技能有限，在問題發(fā)生時老員工干，新人觀看，使公司的操作系統(tǒng)幾乎仍然由老員工完成。再者，員工對薪酬和晉升的滿意度也不是很高。在外貿(mào)企業(yè)中，由于行業(yè)的關(guān)系，薪資水平大體上都不是很高，這大概是整個外貿(mào)企業(yè)共同面臨的問題。所以，對于在外貿(mào)企業(yè)工作的人們來說，這都已經(jīng)是見怪不怪的事情了，盡管會有一定的提成，但提成也是非常少的，根本無濟于事。此外，雖然公司對年終銷售額會有一半多的獎金，但該獎金大部分都是用來貢獻公司，落入到員工手中的利潤是幾乎沒有的。這些原因自然就導致了員工對薪酬的滿意度不高。關(guān)于員工晉升的水平，我們大致可以了解到在外貿(mào)企業(yè)，員工的晉升速度是非常緩慢的，甚至在一些部門，有些員工工作了四五年都不一定能晉升一級，尤其是后勤部門，人力居然明顯短缺，這與企業(yè)的人力資源部工作的欠缺有很大程度的關(guān)系。此外，公司對員工工作水平的考核體系也是有待提高的，一些員工工作能力挺強，但是得不到考核和晉升，致使人才埋沒。馬斯洛需求層次理論對人們的需求進行了一定的歸類，這些分類既包括情感和生理上的，又包括安全和自我實現(xiàn)方面的。下表為對SY集團進行的九大滿意度調(diào)查進行的分類。 九大滿意度在馬斯洛需求層次理論的分類 Nine satisfaction Maslow 39。s hierarchy of needs in the classification需求層次滿意度類別生理需求報酬安全需求操作程序、利益情感和歸屬的需求管理者、同事尊重的需求交際、獎勵、利益自我實現(xiàn)需求晉升、工作本身，我們可以知道福建SY集團在員工的生理需求、安全需求這兩個方面做的還是不夠好的，沒有滿足員工在生理和安全方面的需求。此外，晉升速度慢和工作強度大使得員工的自我實現(xiàn)需求也得不到滿意的結(jié)果。但是，公司在員工的情感和歸屬的需求和尊重的需求方面做的還是比較好的，這大概就是企業(yè)留住員工的關(guān)鍵方法。對于SY集團來說，一下把這些欠缺全部改正是非常困難的，也是非常不容易實現(xiàn)的。但是，公司可以一步一步來對這些問題進行解決。由于外貿(mào)企業(yè)大多啟用的是年輕人，他們經(jīng)驗少且大都喜歡簡化的操作過程以及享受平等的待遇，所以，企業(yè)可以先從安全需求來對他們進行滿足，安排具有一定專業(yè)能力的操作步驟簡化員來對操作過程進行簡化，為他們提供平等的待遇，使他們的安全需求得到保障。其次，待他們成為老員工，可能會更加關(guān)注于晉升的快慢和薪酬水平，這時，公司可以滿足他們的自我實現(xiàn)需求?？偟膩碚f，企業(yè)人力資源部應該為員工做好企業(yè)工作規(guī)劃，使他們的需求可以得到最大程度的滿足。此外，員工的需求程度與學歷和資歷也有一定的關(guān)系。下表為福建SY集團中工作人員的人員構(gòu)成表。 人員構(gòu)成圖 人員構(gòu)成 Personnel structure25歲以下2530303540歲以上?？埔韵?300?？?2482本科204970圖 人員構(gòu)成圖 Personnel structure。從圖中可以明顯地看出，該公司成員大多由年輕人構(gòu)成，在2530歲階段的占主要部分，且全體員工中，本科生占據(jù)了多半。在參加工作的過程中，這份工作一般即為本科生的首份工作，他們對薪資的要求并不是很高，這就為企業(yè)對于薪酬的規(guī)劃提供了準備時間。另一方面，年輕人的創(chuàng)新能力和適應能力是非常強的，所以，這就為企業(yè)的創(chuàng)新注入了新的動力。此外，由于他們都是經(jīng)過高校專業(yè)教育和培訓的，他們的團隊合作能力也是非常高的，加入該企業(yè)工作會使SY集團的團隊型文化更上一層樓，優(yōu)秀的人力更為企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。 個人觀察補充通過本人在福建SY集團實習的這一年中，我觀察到許多問題。其一，SY集團中對于學習的氣氛還不是很濃烈，在實現(xiàn)學習型文化的道路上任重而道遠。盡管集團為員工提供了圖書館等學習的硬件設(shè)施，還定期為員工進行一些圖書的推薦，但是員工們對讀書學習的積極性仍舊不高。究其原因，大致包括兩類。一，工作時間長，員工們幾乎沒有時間去閱讀和學習。二，公司為員工提供的書的種類有限，無法激發(fā)人們對閱讀和學習的積極性。企業(yè)如果能夠注意到該問題，并能夠采取一定的措施對其進行解決，一定會改善該氛圍，進而推動企業(yè)的發(fā)展。其二，企業(yè)的管理體系還不是很完善。主要表現(xiàn)在SY集團雖然設(shè)有集團俱樂部，但是由于企業(yè)管理的不到位，使得該俱樂部近乎無用。一般來說，企業(yè)在俱樂部舉行相關(guān)娛樂活動，不僅能豐富員工生活，提高員工的幸福指數(shù)，還能在一定程度上增強他們工作的積極性。此外，俱樂部也作為企業(yè)文化的宣傳使者，在企業(yè)文化的宣傳中發(fā)揮了很大的作用。然而，由于SY集團的領(lǐng)導階層對該方面的問題不重視，對企業(yè)文化宣傳的理解力不足，使得該俱樂部幾乎荒廢，而沒有發(fā)揮到應有的作用。其三，企業(yè)對于二十年后的想要達到的目標并沒有進行一個準確的規(guī)劃，也沒有給公司員工做出一個合理的解釋，以至于很多人對此并不是很理解，在更談不上讓大家為此目標共同努力了，該目標也終究只能是目標。其四，新員工在進入該企業(yè)進行工作之前，集團并沒有對他們普及企業(yè)文化，要知道了解一個企業(yè)的企業(yè)文化對于員工的工作效率和工作積極性是有關(guān)鍵性作用的，然而，集團對此并不重視，使得企業(yè)的文化建設(shè)無法有效地傳承下去。 本章小結(jié)通過這個階段在SY集團的實習，我發(fā)現(xiàn)了福建該集團的企業(yè)文化建設(shè)有點過于形式而在實際上并沒有落實。然而，還是有一些地方值得我們學習的。本文通過這種形式把SY集團的企業(yè)文化建設(shè)更為全面地表達出來，讓人們對它的了解更為全面、客觀。通過文章的論述，我們可以了解到，企業(yè)文化的建設(shè)與完善，有利于企業(yè)文化的增強，有利于企業(yè)競爭狀況的進一步好轉(zhuǎn)。但是，福建SY集團的企業(yè)文化中團隊型文化所占比例雖有所偏重，但還不是很明顯，與期望的團隊型企業(yè)文化之間還有一定的差距，這就要求集團在今后的文化建設(shè)中要加大團隊型文化的建設(shè)。此外，還要適當降低市場型文化和層級型文化所占的比重。當前情況下，員工對操作、薪酬和晉升方面還不是很滿意，但是在管理和同事方面滿意度較高，這就使得企業(yè)文化再造的實施更加緊迫。但是，對于一個企業(yè)來說，再造的實施并不是一個簡單的過程，它是需要靠企業(yè)硬件和軟件共同完成的，而在這其中，創(chuàng)新的作用很關(guān)鍵。所以，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新水平是集團企業(yè)文化建設(shè)的重要實踐基礎(chǔ)。在集團的實際企業(yè)文化建設(shè)過程中，SY集團的圖書館建設(shè)和俱樂部的建設(shè)僅僅是表面上的工程，而沒有實際的落實。當然，企業(yè)的圖書館和俱樂部作為企業(yè)文化建設(shè)和宣傳的主要場所，不應該使其荒廢，應該讓其充分發(fā)揮該有的職能，加強企業(yè)學習型文化的建設(shè)，通過在俱樂部舉辦各種活動來提升員工的幸福力和團隊合作能力，此外，還要加強企業(yè)對