【導讀】歡迎您加入通用電氣（中國)有限公司的大家庭！有關情況，幫助您理解就職于通用電氣（中國）公司的各項條件及要求。如對手冊所述的方針政策和規(guī)章制度有任何疑問，請與部門經理或人力資源部聯系。祝愿您在通用電氣公司工作期間事業(yè)有成！本手冊的解釋權歸通用電氣(中國)有限公司人力資源部所有。本公司有權在必要時隨時對手冊的內容進行刪除、修改或添加,并在公司內部網公布。更新及修改將不再另行通知。生效日期以網上公。公司自居，而對客戶和員工們則以小公司自居。以切實可行的構思推動增長。頓電氣公司合并，成立了通用電氣公司。在整個世界范圍內，它都致力于成為所經營每一業(yè)務領域中的頭號強手。韋爾奇先生是通用電氣公司的董事長兼首席執(zhí)行官。通用電氣公司由11個主要業(yè)務部門組成。但是，通用電氣公司使用的術語是“整體化的多樣性”,意思是，活躍、最具影響力的外國公司之一。的知名產品有電扇、冰箱和蒸汽機車等。

　　

【正文】 儲計劃，可在一月十五日前向人事部提出書面申請。 存儲計劃帳戶 您的出資部分，將被存入 以您的名義在中國工商銀行開立的活期儲存帳戶，您在兩年保留期內出資所產生的利息，將于每年 2 月與本金同時存入您的儲蓄帳戶。公司每年 2月將向您提供存儲計劃的對帳單。 帳戶清算 假使您解除與公司的勞動關系，您的存儲計劃帳戶將被結清。您的 出資份額將存入由您或您的收益人指定的帳號。關于在保留期內存入的 公司相應出資份額，將按不同情況照下述辦理 : ? 勞動關系終止時，立即存入員工或受益人的銀行帳戶 ? 退休或永久性完全殘廢； ? 死亡； ? 因公司原因造成 的勞動關系終止； ? 因工作原因轉入 GE 其他無存儲計劃的業(yè)務部門； ? 累計病假超過 30 日歷天或不帶薪請假長達 20 日歷天以上者，凍結公司相應出資份額，直到恢復正常工作（此條與“勞動關系終止”沒關系）； ? 個人辭職或由于個人原因被解雇，不享受公司出資份額。 存儲計劃的內容 GE 公司《員工手冊》所作的說明，僅為本方案的概述。具體細則以存儲計劃的正式文本為準。此文本可從人力資源部索取。 X 員工培訓與發(fā)展 培訓指導思想 GE 公司宗旨之一是為全體員工提供培訓與發(fā)展的機會，以幫助他 們發(fā)揮最大的業(yè)務潛能。員工和經理可以通過每年的 “ 年度人力資源項目評審 ” 確定員工的培訓方向。根據需要及工作相關性，制定員工的培訓，推薦他們參加適當的培訓課程。員工在制定發(fā)展規(guī)劃時，應征得經理的意見，并將自己培訓重點與經理商討。 培訓是員工發(fā)展的重要組成部分。尤其是那些高技術和專業(yè)知識性 強的職位，智力投資巨大。為此，有些培訓，公司可以要求員工在培訓之前，與公司簽定培訓保證書，具體可由業(yè)務部門領導視情況而定。 員工應對自己的培訓與發(fā)展負最終的責任，樹立終身學習的目標。 申請輔助教育資助 目的 : ? 鼓勵員工通過教育和培訓提高自己的工作能力和自信心，不斷開發(fā)與發(fā)揮潛能。 ? 幫助員工提高與工作相關的各種技能，提高公司的效率與競爭能力，為股東及客戶造福。 政策： ? 員工申請參加的學習必須與工作相關，并在得到認可的教育機構里進行，以確實達到提高工作效能的目的。 ? 員工在申請輔助教育資助之前，必須向主管 經理提出申請，經批準后報人力資源部審查、備案。 ? 公司認為學習對員工在公司的工作有直接益處，批準其參加，則員工在順利結業(yè)后，可報銷 “ 學費 ” 和其他相關費用，最高為 100％。 ? 可報銷的費用包括學費和其他一些費用，如注冊費、考試費、實驗費等，但不包括書本費、材料費、破損費、更換費、郵費、學生組織的會費等。 ? 員工不得參加在工作時間舉辦的脫產學習。 ? 費用報銷通常在年終，或者學期末，只要學習分成若干階段而且每階段末都有考試或其他表示 階段圓滿結束的文件。報銷必須提交結業(yè)證書、文憑或表示順利結業(yè)的證明書。 ? 有些課程費用昂貴，員工必須在報銷前與公司簽定培訓協議。 GE 公司培訓項目 GE 公司管理培訓學院 (亦稱為 “ GE Crotonville” )和 GE 中國公司分別或共同舉辦與下述領域相關的培訓 : ? 領導藝術和才能的培養(yǎng)與拓展 ? 領導與管理技能，包括財務，人事，項目管理，銷售，采購等課程 ? 個人潛能開發(fā)與培養(yǎng) 有 關培訓課程的細節(jié)，可在每年公布于 GE 中國公司內部網上的“ 年度培訓課程目錄 ” 中查詢 。這些課程主要在美國、中國及亞洲其他國家舉辦。 申請程序 公司內訓課程，由員工本人申請，或由部門經理提名，人事部門批準， GE中國公司培訓部門審核并發(fā)放錄取通知書。具體要求，請員工與所在部門經理查詢，并參閱 “ 公司培訓課程目錄”。 GE 公司年度規(guī)劃程序 在整個 GE公司范圍內，年度業(yè)務規(guī)劃采用下述程序： 程序一 經營戰(zhàn)略評審 ? 上年工作簡要評審，但著重于未來三年的展 望 ? 著眼關鍵的業(yè)務、競爭活力、新產品開發(fā)和重要投資 ? 制定下一年度戰(zhàn)略方向 程序二 預算評審 ? 評審每年評估年終財務狀況 ? 提出下一年度預算 ? 確定最終經營目標 ? 確定預算 程序三 守法評審 ? 審查遵守誠信政策情況 程序四 人員及組織情況評審 ? 董事長、首席執(zhí)行官及人力資源部門對 人員和組織發(fā)展情況進行評審。 年度人力資源項目評審 年度人力資源項目評審是每個業(yè)務及支持部門每年必須進行的。各 層機構都有自己的年度人力資源項目評審，下一層機構亦有相同的設置。每年初，董事長辦公室向各部門經理和工作人員下發(fā)年度人力資源項目評審規(guī)劃。評審包括： ? 組織問題 ? 全球化經營活力 ? 主要管理人員的工作情況及晉升可能性 ? 調整的可能 性 ? 最佳人選 ? 培訓及效果 年度人力資源項目評審機制 ? 管理人員更新自己下屬人員個人評定 (EMS2),與主管經理 就工作和業(yè)務情況進行討論 。 ? 董事長下發(fā)當年 “ 年度人力資源項目評審議程表 ” ，指出該年度需特別注意的問題； ? 經理擬定組織問題和計劃，給每個員工一個表面晉升可能性的編碼，對本部門每個職位建立一個候選順續(xù)名冊 . ? 相關情況通過逐級評審向上歸納，并與 “ 年度人力資源項目評審議程表 ” 相結合建立公司領導選拔的依據； ? 部門評審由董事長、首席執(zhí)行官和公司人事部共同進行；每個業(yè)務的推進計劃和實施方案。 在職經理個人評定 (EMS) 每個管理人員應填寫在職下屬個人評定表，并由其上一級經理審查。 在職經理個人評定是年度人力資源評估工作的重要組成部分。在職經理個人評定表是在進行組織及人員評審過程中，討論個人情況時使用的一種文件。 EMS2 表是 GE 內部履歷，表明員工已有的背景和經驗。 EMS3 表顯示員工 的個人職業(yè)興趣、業(yè)績、能力和根據 GE公司管理價值需要進一步發(fā)展的方向。 EMS4表是直接主管經理對員工每年工作的總結和發(fā)展的評價。 EMS 表對每個員工十分重要，因為它在下述方面起關鍵性作用 : ? 工作評價 ? 調動和晉升 ? 培訓計劃 ? 職業(yè)發(fā)展，等 “ 背對背 ” 評審管理人員 除自我評估和直接主管情況反饋外，還必須聽取客戶、同事的評價，以及按 GE 公司管理價值衡量 的有關領導情況直接匯報。這種全方位做法可以從客戶的角度推動領導工作的改進，有利于個人發(fā)展，也有利于對個人工作的客觀評價。 EMS2 表、 EMS－ 3 表、“背對背”評審和組織規(guī)劃，共同構成年度人力資源項目評審的中心內容。 XI. 獎懲制度 獎勵制度 連續(xù)服務獎 目的： ? 對連續(xù)為公司服務、不斷作出貢獻的員工予以表彰。 ? 獎勵長期服務，保持員工隊伍的穩(wěn)定。 ? 具有競爭力 政策： 所有正式全日制員工 ,在完成下述工作年限后可以得到連 續(xù)服務獎 : 3 年 5 年 － 10 年 － 15 年 員工可向人力資源部索取 GE 公司連續(xù)服務獎目錄，從中挑選一種獎 品。人力資源部負責和簽發(fā)連續(xù)服務獎恭賀信并物色一個特殊場合頒獎。具體時間依購買到的獎品情況而定，通常是十二月。 鼓勵獎 鼓勵獎是向取得突出成績的員工頒發(fā)有形獎勵的一種機制。在日常業(yè)務工作中的貢獻，已經通過基本福利報酬得到獎勵，但他們所作的額外努力，應得到額外獎勵。因此，它表彰 GE 價值并鼓勵員工再接再厲，不斷取得新成績、新突破。 ? 管理獎 管理獎用于獎勵作出突出貢獻的個人或集體，包括現金、獎狀和獎牌。 ? “ 共度良宵 ” 獎 “ 共度良宵 ” 獎用于獎勵在某一特殊項目中做出創(chuàng)造性努力、額外努力來完成任務或取得其他成績的員工。獲此獎勵的員工可在公司批準的數額內，與朋友或家人共享一餐。所花費用可通過正常報銷手續(xù)持發(fā)票向公司報銷。 違紀處分 標所必需的，亦是為了公司保護其員工未來利益所必需的。公司期望員工理解并以自律的行為無條件和負責地接受紀律為工 作的必需條件。員工應把實現該期望作為己任。因此，矯正組織內偏差的行為通常是懲罰性質的，稱為“違紀處分”。應該通過提倡紀律 ,強調“自律”以防止成員的偏差行為 . 公司訂立了下列可能發(fā)生的違紀事件及相應的處分措施 : ? 輕微行為過失 提出口頭警告 ? 一次行為過失 或輕微行為過失三次 (含三次 )以上 ,提出書面警告 ? 一次重大行為過失 或兩次行為過失 (不限于同一方面的問題 )， 解除勞動合同 ? 一次嚴重觸犯法紀 — 解除勞動合同 不同類別之違紀事情有不同的紀律處分措施，具體如下 : ? 如屬輕微過失或工作有誤，直接經理向員工提出口頭警告，旨在給當事人提供一個立即改正錯誤的機會。 ? 如屬屢犯 (三次以上，含三次 )的輕微行為過失或行為過失，直接經理向員工發(fā)出書面警告并將復印件交人力資源部備案。對于較為嚴重 的過錯，屢犯過錯造成連續(xù)不努力工作，在給予這種處分的同時或其后，還可以考慮這樣幾種措施：不予加薪 ,降級，直接主管經理有權作出這類處 分。 ? 如屬接獲警告信后再犯的行為過失，或所犯為重大行為過失 ,員工可 能被停職，降薪以待進一步調查，員工亦會接受最后書面警告。 ? 如屬接獲最后書面警告通知后新犯的重大行為過失兩次以上 (含兩次 )的行為過失，或為嚴重觸犯紀律，員工應被立即解雇，其勞動合同同時解除。 ? 直接經理及人力資源部在采取違紀處分前應確認事實并準許員工就有關事件進行解釋。如屬被指稱為重大行為過失 ,進而嚴重觸犯法規(guī)的 ,將以解除勞動關系作為嚴重懲罰。 ： ? 日常行為方面的輕微過失 ,如： ? 對一些與日常行為有關的責任、守則的輕微疏忽 。 ? 對公司其他員工或其他公司有關人士無禮、粗魯、狂暴。 ? 履行職責方面的輕微過失，如 : ? 對一些與日常工作職責、辦公室規(guī)章制度有關的守則輕微疏忽 。 ? 不經意的怠工或和辦公室規(guī)章制度相抵觸 。 ? 沒有按照既定的做 法、守則或指示就工作所需的任何材料，信息等及時地與其他員工溝通或向主管匯報。 ? 出勤方面的輕微過失，如： ? 無故遲到； ? 未經主管同意便休假，且沒有恰當或可證明理由的； ? 因私人原因，如接聽私人電話過長或過于頻繁地中斷工作，或利用公司電話打私人長途。 ? 安全，衛(wèi)生和辦公室管理方面的輕微過失，如： ? 忽視危險警告牌等 。 ? 其它方面的輕微行為過失等 行為過失： ? 日常行為方面的過失 ,如： ? 屢犯 (兩次以上，含兩次 )輕微行為過失 。 ? 在工作時間內對公司其他員工或其他與公司有關的人士放肆、冒犯粗暴的行為及