【正文】 處于主人翁地位、對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的主人翁地位就體現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的所有、使用和經(jīng)營(yíng)管理關(guān)系及權(quán)利，以其意志能夠影響和支配企業(yè)的各種活動(dòng)。當(dāng)勞動(dòng)者的主人翁地位在企業(yè)得到切實(shí)的保障，他們的勞動(dòng)又與自身的物質(zhì)利益緊密聯(lián)系的時(shí)候，勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性和聰明才智就能充分發(fā)揮出來(lái)，員工的精神面貌就會(huì)煥然一新，企業(yè)也就充滿了勃勃生機(jī)。在現(xiàn)代企業(yè)中要使每個(gè)員工樹立企業(yè)即“家”的基本理念?！凹摇笔巧鐣?huì)最基本的文化概念。企業(yè)是“家”的放大體。在企業(yè)這個(gè)大家庭中，所有員工包括總裁在內(nèi)，都是家族的一員。其中最高經(jīng)營(yíng)者可視為家長(zhǎng)。在大家庭中，所有人都被一視同仁，藍(lán)領(lǐng)工人和白領(lǐng)工人在待遇、晉升制度、工資制度、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、在現(xiàn)場(chǎng)的穿著上都相同。所有員工都有參與管理、參與決策的權(quán)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視“感情投資”，企業(yè)經(jīng)理熟悉員工的情況，親自參加工家里的紅白喜事，廠里經(jīng)常組運(yùn)動(dòng)會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、納涼會(huì)、懇談、野餐會(huì)和外出旅行等活動(dòng)，有可邀請(qǐng)員工家屬參加。這樣可使個(gè)企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛。工人以主人翁的態(tài)度和當(dāng)家作主精神從事生產(chǎn)，對(duì)自己、對(duì)企業(yè)度負(fù)責(zé)，自覺遵守廠規(guī)廠紀(jì)，按、按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務(wù)和工任務(wù)。正是在這種充滿激情和創(chuàng)性的員工活動(dòng)中，企業(yè)的價(jià)值才以確立，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才得以現(xiàn)，企業(yè)才得以不斷發(fā)展。 三、以“和”為本，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工的命運(yùn)和企業(yè)的興衰是緊密聯(lián)系在一起的。因此，企業(yè)應(yīng)重視培養(yǎng)員工的愛崗敬業(yè)精神。員工有了愛崗敬業(yè)的精神，就會(huì)牢固樹立“廠興我榮，廠衰我恥”的理念，顧全大局，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，榮辱與共，真正從內(nèi)心里關(guān)心企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，并積極為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；員工就能夠吃苦耐勞，腳踏實(shí)地，忠于職守。勤奮工作，盡最大努力做好本職工作，把自己的專業(yè)知識(shí)和能力全部貢獻(xiàn)給企業(yè)，他們就會(huì)自覺地學(xué)習(xí)，刻苦鉆研文化知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，努力提高技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而為企業(yè)做更大的貢獻(xiàn)。此外，他們就會(huì)勇于開拓，不斷創(chuàng)新，不斷進(jìn)取，不滿足現(xiàn)狀，不墨守成規(guī)，敢于走別人沒走過(guò)的路，從而推動(dòng)企業(yè)不斷創(chuàng)新和不斷發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)要培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。俗話說(shuō)，人心齊，泰山移，團(tuán)結(jié)就是力量。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種開放坦誠(chéng)的溝通氣氛，使員工之間能夠充分溝通意見，每個(gè)員工不僅能自由地發(fā)表個(gè)人的意見，還能傾聽和接受其他員工的意見，通過(guò)相互溝通，消除隔閡，增進(jìn)了解。在團(tuán)體內(nèi)部提倡心心相印、和睦相處、合作共事，反對(duì)彼此傾軋、內(nèi)耗外報(bào)。但強(qiáng)調(diào)“以和為本”并非排斥競(jìng)爭(zhēng)，而是強(qiáng)調(diào)內(nèi)和外爭(zhēng)，即對(duì)內(nèi)讓而不爭(zhēng)，對(duì)外爭(zhēng)而不讓。一個(gè)小組團(tuán)結(jié)如一人，與別的小組一爭(zhēng)高低；一個(gè)車間團(tuán)結(jié)如一人與別的車間一爭(zhēng)高低；一個(gè)企業(yè)團(tuán)結(jié)如一人，與別的企業(yè)一爭(zhēng)高低。所謂競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)就是要提高一個(gè)集體的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)內(nèi)部的和”，也并非一團(tuán)和氣，失誤不糾。要鼓勵(lì)員工參與管理，勇于發(fā)表意見和提出批評(píng)。企業(yè)要采取各種激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工團(tuán)結(jié)向上，增強(qiáng)凝聚力，使員工之間、員工和企業(yè)之間產(chǎn)生一體感，使得大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，同心同德，齊心協(xié)力，共同完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 四、樹立“經(jīng)營(yíng)即教育”的理念，加強(qiáng)對(duì)員工的教育 由于企業(yè)與國(guó)家利益的一致性，企業(yè)應(yīng)把教育作為企業(yè)對(duì)社會(huì)的義務(wù)，而企業(yè)對(duì)員工的教育又會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)把教育作為其經(jīng)營(yíng)理念的核心，樹立經(jīng)營(yíng)即教育”的理念。第一，企業(yè)和社會(huì)有一種無(wú)言的契約。即經(jīng)營(yíng)是社會(huì)對(duì)企業(yè)的委托，要完成此重任，必須依靠全體成員的共同努力，必須統(tǒng)一他們的思想與行為，統(tǒng)一的方法是靠教育。第二，要經(jīng)營(yíng)好企業(yè)，必須集中眾智，使得每個(gè)員工都把自己當(dāng)作企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，做好應(yīng)做的工作，并在取得成功的過(guò)程中體現(xiàn)自身的價(jià)值。為了造就這樣的集體，必須靠教育。第三，依靠教育在企業(yè)成員中確定經(jīng)營(yíng)的目的是為社會(huì)服務(wù)，利潤(rùn)乃是服務(wù)的報(bào)酬”的理念、教育的動(dòng)力來(lái)自于團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)通過(guò)教育又強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)精神，而正是這種團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)的管理之魂?？傊?，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神代表了一個(gè)企業(yè)的基本素質(zhì)，是企業(yè)發(fā)展繁榮的基本條件，中國(guó)企業(yè)要進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的改造，就需要提高企業(yè)自身的基本素質(zhì)，特別是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。由于目前我國(guó)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神的成熟度不夠，個(gè)性不強(qiáng)。因此，需要對(duì)團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行再培育和重塑，在培育和重塑團(tuán)隊(duì)精神的同時(shí)還應(yīng)充分考慮適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，把競(jìng)爭(zhēng)觀念、市場(chǎng)觀念、效益觀念、信息觀念等融合到團(tuán)隊(duì)精神的培育全過(guò)程中，使之成為團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)。 范鳳桐跨組織虛擬團(tuán)隊(duì)實(shí)例山東XX蛋白公司（以下簡(jiǎn)稱山東公司）是目前國(guó)內(nèi)大豆蛋白的主要生產(chǎn)廠家之一，主要生產(chǎn)濃縮蛋白系列產(chǎn)品，由于自身開發(fā)力量有限，幾年來(lái)一直沒有增加新的蛋白品種，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)結(jié)構(gòu)始終難以改善。尤其是近兩年杜邦等跨國(guó)巨頭在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的重組進(jìn)入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。山東公司審時(shí)度勢(shì)，積極聯(lián)合北京XX食品研究所與美國(guó)XX蛋白科研機(jī)構(gòu)，三方共同磋商，建立動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，共同組成虛擬團(tuán)隊(duì)，希望通過(guò)虛擬團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作開發(fā)出新型針劑蛋白系列產(chǎn)品。 虛擬團(tuán)隊(duì)最后由7名科研人員組成，山東公司派出2名人員，并在項(xiàng)目開發(fā)期間長(zhǎng)住北京，與北京所2名科研人員共同工作。其中一名人員負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)溝通。團(tuán)隊(duì)綜合利用信息技術(shù)手段建立了自己的溝通平臺(tái)，在整個(gè)產(chǎn)品開發(fā)周期內(nèi)，美國(guó)機(jī)構(gòu)的3名科研人員與國(guó)內(nèi)4名科研人員共有四次面對(duì)面的溝通，其他時(shí)間均通過(guò)團(tuán)隊(duì)建立的溝通網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息傳遞與分享，溝通與決策。 整個(gè)項(xiàng)目為期192天，開發(fā)出5種新型針劑蛋白產(chǎn)品，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到世界先進(jìn)水平，開發(fā)費(fèi)用比預(yù)期的節(jié)約12%。 山東公司總經(jīng)理總結(jié)了合作成功的三條經(jīng)驗(yàn)：一是虛擬合作實(shí)施之前，一定要共同磋商設(shè)定嚴(yán)密的跨組織合作協(xié)議。二是靈活運(yùn)用信息技術(shù)，適時(shí)溝通，建立快捷有效的知識(shí)傳遞系統(tǒng)。三是不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整工作方式。虛擬團(tuán)隊(duì)工作的流程、架構(gòu)隨著時(shí)間不斷調(diào)整，以符合產(chǎn)品開發(fā)的需求，包括團(tuán)隊(duì)成員建立共識(shí)、經(jīng)常性互動(dòng)和快速分享信息。群體績(jī)效和團(tuán)隊(duì)效能研究的新進(jìn)展1　關(guān)于定義的爭(zhēng)議 　　　工作群體（group）／團(tuán)隊(duì)（team） 　　什么是工作群體？關(guān)于工作群體的定義眾說(shuō)紛紜。Alderfer（1977）、Hackman（1987）和Robbins（1994）的定義最為流行。他們認(rèn)為，“工作群體”是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而相互協(xié)作的由個(gè)體組成的正式群體，并總是置身于一個(gè)或更大的社會(huì)系統(tǒng)之中（如社區(qū)、組織）作為群體成員，他們要完成在群體中所擔(dān)負(fù)的任務(wù)，同時(shí)他們所要完成的任務(wù)要影響到別人。群體在組織心理學(xué)中往往被團(tuán)隊(duì)所取代。在群體與團(tuán)隊(duì)之間，究竟有否本質(zhì)差異？　Katzenbach　amp。Smith（1993）認(rèn)為，在許多情況下，“團(tuán)隊(duì)”比“群體”有更多的含義。例如，他們認(rèn)為當(dāng)群體成員間發(fā)展到有共同的承諾感和力求協(xié)同行動(dòng)的時(shí)候，該群體就發(fā)展成為團(tuán)隊(duì)。Robbins（1994）則認(rèn)為，所有的工作團(tuán)隊(duì)都是群體，但只有正式群體才能成為工作團(tuán)隊(duì)。 　　　團(tuán)隊(duì)效能（teameffectiveness） 　　沒有單一的、始終如一的衡量團(tuán)隊(duì)效能的標(biāo)準(zhǔn)。Hackman（1987）和Sundstrom等人（1990）對(duì)團(tuán)隊(duì)作了廣義的定義。團(tuán)隊(duì)效能是指團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際結(jié)果，主要包括三個(gè)方面：①群體生產(chǎn)的產(chǎn)量（數(shù)量、質(zhì)量、速度、顧客滿意感等）；②群體對(duì)其成員的影響（結(jié)果）；③提高團(tuán)隊(duì)工作能力，以便將來(lái)有效地工作。 2　對(duì)影響群體績(jī)效因素的新看法 　　群體績(jī)效主要受群體成員的能力、性格，群體規(guī)模、凝聚力、目標(biāo)，群體內(nèi)的關(guān)系、沖突、決策，任務(wù)、技術(shù)、獎(jiǎng)賞結(jié)構(gòu)，溝通、激勵(lì)及領(lǐng)導(dǎo)等因素的影響。但是，近幾年對(duì)群體凝聚力、群體構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、群體目標(biāo)等因素的研究特別積極活躍。 　　　群體凝聚力 　　一般認(rèn)為，群體凝聚力是指群體成員相互吸引及共同參與群體目標(biāo)的程度。成員之間的相互吸引力越強(qiáng)，群體目標(biāo)與成員個(gè)人目標(biāo)越一致，則群體的凝聚力程度越高。以往的研究認(rèn)為凝聚力與績(jī)效之間存在著較高的正相關(guān)關(guān)系。例如，王壘（1993）認(rèn)為，凝聚力與績(jī)效有循環(huán)依存的關(guān)系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績(jī)效；而績(jī)效提高也反過(guò)來(lái)鼓舞士氣，提高凝聚力。Smith等人（1994）則研究指出，在小型的高技術(shù)企業(yè)中，高層管理群體的凝聚力與其財(cái)務(wù)績(jī)效之間存在著正相關(guān)。Zaccarro等人（1995）認(rèn)為，在時(shí)間壓力下，任務(wù)凝聚型團(tuán)隊(duì)能提高團(tuán)隊(duì)的決策水平。凝聚力的議題仍然是至今在文獻(xiàn)中尚未解決的而又非常受關(guān)注的問(wèn)題。 　　　群體構(gòu)成 　　群體績(jī)效的潛在水平很大程度上取決于成員個(gè)人給群體帶來(lái)的人力資源。它包括群體成員的能力和性格特征，它是最常見的研究群體設(shè)計(jì)變量之一。通過(guò)評(píng)估成員個(gè)人與工作相關(guān)的能力和智力水平可以部分預(yù)測(cè)群體績(jī)效。在近幾年中，大多數(shù)有關(guān)群體構(gòu)成和群體績(jī)效的研究是在沒有干涉或?qū)嶒?yàn)控制的條件下，對(duì)與團(tuán)隊(duì)效能有關(guān)的變量所進(jìn)行的調(diào)查研究。此類研究的典型模型是連續(xù)分段評(píng)估在組織中已有團(tuán)隊(duì)或群體的績(jī)效，并把績(jī)效與對(duì)群體構(gòu)成諸方面的測(cè)量聯(lián)系起來(lái)。群體設(shè)計(jì)涉及人員的配備（誰(shuí)在群體中，群體規(guī)模應(yīng)多大），群體任務(wù)和成員角色的明確，以及群體中組織支持系統(tǒng)（如培訓(xùn)機(jī)會(huì)）的建立等問(wèn)題。最近對(duì)組織環(huán)境中團(tuán)隊(duì)的研究成為新熱點(diǎn)。Campion等人（1993）研究了金融服務(wù)企業(yè)中的80個(gè)工作群體，結(jié)果發(fā)現(xiàn)群體效能與5類設(shè)計(jì)變量有關(guān)。它們是：①團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)（如團(tuán)隊(duì)中自我管理的程度）；②團(tuán)隊(duì)成員間的相互依賴性；③團(tuán)隊(duì)構(gòu)成（特別是成員的異質(zhì)性）；④群體內(nèi)運(yùn)行過(guò)程（intragroupprocess）；⑤情景因素（contextualfactors）。 　　Campion等人研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)效能成正相關(guān)關(guān)系，團(tuán)隊(duì)成員背景的異質(zhì)性及其特長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)效能則沒有相關(guān)或成負(fù)相關(guān)關(guān)系。而Magjukaamp。Baldwin（1991）調(diào)查研究了同樣的一些問(wèn)題，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大、團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性越大（據(jù)各種各樣的工作，團(tuán)隊(duì)成員所擁有的）以及獲得信息的途徑越暢通，這些因素與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系就越明確。而諸如花在開會(huì)上的時(shí)間和員工的計(jì)時(shí)工資等其他因素則與團(tuán)隊(duì)效能沒有關(guān)系。 　?。?）異質(zhì)性與績(jī)效 　　團(tuán)隊(duì)效能受團(tuán)隊(duì)成員異質(zhì)性（heterogeneity）影響的程度究竟有多大？這是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題。如上所述，Magjukaamp。Baldwin（1991）和Campion等人（1993）提出了看來(lái)似乎相互矛盾的研究結(jié)果?！　ackson等人（1995）評(píng)論并總結(jié)了有關(guān)多樣化（指群體內(nèi)的異質(zhì)性）與團(tuán)隊(duì)效能之間關(guān)系的原則。他們認(rèn)為異質(zhì)性確實(shí)與團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性和決策的有效性有關(guān)，并把異質(zhì)性定義為個(gè)性、性別、態(tài)度、背景或經(jīng)驗(yàn)因素的混合物。例如，Bantelamp。Jackson（1989）研究發(fā)現(xiàn)，在金融工業(yè)企業(yè)中的組織變革與該工業(yè)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)中成員特長(zhǎng)的異質(zhì)性有關(guān)。Kanter（1989）研究表明，異質(zhì)性的組織更有可能獲得成功，來(lái)自不同背景的員工能在一起工作并向其組織目標(biāo)靠近，組織的績(jī)效就越高?？偟膩?lái)說(shuō)，認(rèn)為群體成員背景的異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)效能成零相關(guān)或負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且在創(chuàng)造性和智力性任務(wù)中團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效也有影響。此外，有關(guān)異質(zhì)性與績(jī)效的研究，至今仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有充分地說(shuō)明異質(zhì)性群體構(gòu)成影響其團(tuán)隊(duì)效能的過(guò)程。 　?。?）熟悉度和績(jī)效 　　近來(lái)研究與團(tuán)隊(duì)績(jī)效有關(guān)的群體構(gòu)成的另一個(gè)方面就是群體成員之間的熟悉度。有關(guān)這一問(wèn)題的早期研究（主要是對(duì)飛機(jī)座艙機(jī)組的研究）認(rèn)為，由相互熟悉的人們組成的團(tuán)隊(duì)總體上要比相互不熟悉的人們組成的團(tuán)隊(duì)更有效。Goodmanamp。Leyden（1991）調(diào)查了不同的相互間熟悉的煤礦工人在15個(gè)月中的勞動(dòng)生產(chǎn)率（每班產(chǎn)煤噸數(shù)）、工作表現(xiàn)和產(chǎn)煤環(huán)境。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，amp。Limburg（1991）研究發(fā)現(xiàn)，建立時(shí)間長(zhǎng)久的關(guān)心健康的團(tuán)隊(duì)在一定程度上其有效性更高，而剛建的團(tuán)隊(duì)則表現(xiàn)出更有活力。然而Katz在1982年的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，也許是瞬間，也許是一個(gè)團(tuán)隊(duì)成立后2年或3年，群體資歷和成員間的熟悉度不利于群體績(jī)效。 　　　領(lǐng)導(dǎo)和群體績(jī)效 　　Eden（1990a）曾作過(guò)一個(gè)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)群體績(jī)效的期望值影響群體績(jī)效的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)研究。實(shí)驗(yàn)干預(yù)控制的目的就是利用專家提供的信息，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高群體領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)群體績(jī)效的期望值。這些群體是由以色列國(guó)防軍（IsraeliDefenseForces）的官兵組成的。他們?cè)谝粋€(gè)有很高期望的排長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，進(jìn)行為期11周的訓(xùn)練。在訓(xùn)練結(jié)束時(shí)，他們的體能和認(rèn)知測(cè)驗(yàn)結(jié)果要比對(duì)照組好。Eden（1990b）又對(duì)該問(wèn)題作了深入的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這種期望的影響效果是在缺乏任何比對(duì)照組更低期望水平的情況下發(fā)生的。 　　Jacobsamp。Singell（1993）則對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體怎樣影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的問(wèn)題提出了不同的看法。他們調(diào)查了經(jīng)理們對(duì)其專業(yè)籃球隊(duì)二十多年來(lái)勝敗記錄（控制其他變量后）的影響情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，優(yōu)勝者經(jīng)理至少可以通過(guò)兩種途徑來(lái)影響其勝敗記錄：①通過(guò)鍛煉杰出的戰(zhàn)術(shù)技能；②通過(guò)提高團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績(jī)效。 　　Georgeamp。Bettenhausen（1990）通過(guò)對(duì)某百貨店銷售團(tuán)隊(duì)的研究，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者情緒的好壞與員工的離職率成反比。在商業(yè)組織中的另一項(xiàng)研究則將公司CEO依據(jù)職位權(quán)力支配的優(yōu)勢(shì)程度及其高層管理團(tuán)隊(duì)的規(guī)模作為公司績(jī)效的預(yù)測(cè)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查測(cè)量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司CEO成為公司的絕對(duì)權(quán)威者時(shí)，公司績(jī)效在混亂的環(huán)境中更糟，而當(dāng)高層管理團(tuán)隊(duì)的規(guī)模更大時(shí)則更好。在我國(guó)，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)往往也是影響群體績(jī)效的一個(gè)重要因素。 　　　激勵(lì)和群體績(jī)效 　　在近幾年中，對(duì)群體績(jī)效的研究更加注重理論化，而不是經(jīng)驗(yàn)。這種研究更加注重對(duì)群體層次的激勵(lì)問(wèn)題的理解，而不是嚴(yán)格地把激勵(lì)內(nèi)容僅限于在個(gè)體層次上作分析。Guzzo等人（1993）對(duì)在群體層次上分析激勵(lì)問(wèn)題頗感興趣。與群體層次的激勵(lì)問(wèn)題有關(guān)的個(gè)體激勵(lì)問(wèn)題也引起了重視。Earley（1994）研究了培訓(xùn)在對(duì)個(gè)體激勵(lì)的影響中起個(gè)體主義、集體主義作用（一種基于文化的個(gè)體差異）問(wèn)題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，面向群體的培訓(xùn)對(duì)有集體主義傾向的個(gè)體的影響較大，自我培訓(xùn)則對(duì)個(gè)體主義者影響較大。Sheppard（1993）討論了依據(jù)期望理論所建立的群體中個(gè)體任務(wù)績(jī)效的激勵(lì)問(wèn)題，并認(rèn)為社會(huì)游民和游手好閑者在群體中形成的原因就是由于缺乏個(gè)體激勵(lì)。 　　　群體目標(biāo) 　　與群體激勵(lì)有關(guān)的問(wèn)題就是群體目標(biāo)及其目標(biāo)設(shè)置問(wèn)題。群體績(jī)效的目標(biāo)可有許多形式：數(shù)量、速度、準(zhǔn)確性等等。并且有研究證據(jù)表明：與缺乏目標(biāo)