【正文】 確保債權(quán)的實(shí)現(xiàn)。如果勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，原用人單位不僅可以請(qǐng)求其履行義務(wù)，還可以請(qǐng)求違約金。而且用人單位的商業(yè)秘密一旦喪失，就會(huì)帶來(lái)難以估量的損失，如果違約金為損害賠償性質(zhì)，則會(huì)產(chǎn)生巨額違約金。所以違約金的數(shù)額以可以保證債權(quán)的實(shí)現(xiàn)為適宜，不可太高。以雙方當(dāng)事人意思自治為原則，勞動(dòng)者一旦違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，就更受合同約定的拘束。但如果違約金規(guī)定過(guò)高，明顯不合理，使勞動(dòng)者的生活發(fā)生困難的，法院可以根據(jù)正義公平原則酌減。　　(八)新用人單位的責(zé)任　　根據(jù)合同相對(duì)性原理，合同的效力只及于合同的當(dāng)事人。因此，如果新用人單位為善意第三人，沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，不知道勞動(dòng)者與原單位的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則不承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制責(zé)任。如果新用人單位知道勞動(dòng)者與原單位訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但并沒(méi)有因?yàn)楣陀迷搫趧?dòng)者而侵犯原用人單位的商業(yè)秘密的，不承擔(dān)責(zé)任，但這時(shí)新用人單位應(yīng)該舉證證明勞動(dòng)者在新的工作崗位，不可能泄漏原單位的商業(yè)秘密。因?yàn)槿绻?jìng)業(yè)限制協(xié)議規(guī)定的領(lǐng)域限制比較廣泛，用人單位得知?jiǎng)趧?dòng)者與原單位的勞動(dòng)合同中訂有競(jìng)業(yè)限制就不雇用他，會(huì)大大減少勞動(dòng)者就業(yè)的機(jī)會(huì)，是不符合社會(huì)公共利益的。　　但是新用人單位惡意的引誘勞動(dòng)者攜帶原單位的商業(yè)秘密跳槽的除外，根據(jù)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第10條2款，“第三人明知或者應(yīng)知前款所列違法行為，獲取、使用或披露他人的商業(yè)秘密，視為侵犯商業(yè)秘密”。此時(shí)，新用人單位與勞動(dòng)者共同承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。為防止第三人惡意“挖角”，建議參照1995年5月10日原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定，“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。連帶賠償?shù)姆蓊~不低于對(duì)原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失總額的70%”，確定新用人單位的賠償責(zé)任?！　?九)競(jìng)業(yè)限制條款或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)議失效的條件根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定和實(shí)際情況，競(jìng)業(yè)限制條款或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)議失效的條件可以包括：。《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。　　我們還需要討論兩個(gè)問(wèn)題：　　“即時(shí)解雇權(quán)”的情況下，競(jìng)業(yè)限制條款或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否失效?我國(guó)《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期內(nèi)的。(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！薄秳趧?dòng)合同法》起草中，有觀點(diǎn)提出需要區(qū)分“隨時(shí)通知”和“立即解除”的情況，并將“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)”作為勞動(dòng)者有權(quán)“立即解除”勞動(dòng)合同的條件。同時(shí)，增加“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”和“用人單位制定規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動(dòng)者利益的”為勞動(dòng)者有權(quán)“隨時(shí)通知”解除勞動(dòng)合同的條件。由此，在討論競(jìng)業(yè)限制條款或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力時(shí)，是否也應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同的情況?！　。欠駥?dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議整體無(wú)效?對(duì)此，《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施上海市勞動(dòng)合同條例若干問(wèn)題的通知(二)》第4條第(二)款規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)、支付形式等未作約定的，勞動(dòng)者可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方當(dāng)事人由此發(fā)生爭(zhēng)議的，可按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序解決。用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)及雙方約定的競(jìng)業(yè)限制期限一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。用人單位放棄對(duì)剩余期限競(jìng)業(yè)限制要求的，應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)支付已經(jīng)履行部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者在原單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，并不享有立即解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，而是可以要求原單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議沒(méi)有規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)的情況下，原勞動(dòng)者仍有權(quán)要求被申請(qǐng)人就其競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)支付合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款之缺乏，不導(dǎo)致競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議整體無(wú)效。問(wèn)題是這樣的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者是否公平?這種規(guī)定實(shí)際上增加了勞動(dòng)者的維權(quán)成本?！　?十)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的訂立方式　　競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的訂立應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。它可以是勞動(dòng)合同的一部分，也可以是一種相對(duì)獨(dú)立的合同。訂立時(shí)間可以在勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)，也可以在勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)。筆者主張參照德國(guó)商法第74條，規(guī)定竟業(yè)限制協(xié)議必須以書(shū)面形式訂立。一方面明確義務(wù)的具體內(nèi)容，從而限制用人單位濫用權(quán)利。另一方面從程序上加重用人單位責(zé)任，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！　《铱梢岳眉w合同的方式來(lái)訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。這樣可以使得員工的力量與單位的力量平衡，使得競(jìng)業(yè)限制協(xié)議充分的體現(xiàn)誠(chéng)信原則?！　∫粋€(gè)制度可能原本就存在著制度故意，即制度的設(shè)計(jì)者旨在通過(guò)設(shè)計(jì)達(dá)到某種目的。如競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)部分勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)在一定時(shí)間和范圍內(nèi)的限制。股東會(huì)上“股份多數(shù)決”的金錢(qián)民主。累積投票制度中對(duì)中小股東利益的關(guān)照等，都是立法者在權(quán)衡利弊和利益后希望達(dá)到的目標(biāo)。也有可能制度本身并沒(méi)有某種意圖，但在制度運(yùn)行過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)制度過(guò)失，即制度運(yùn)行后的結(jié)果與設(shè)計(jì)者想要達(dá)到的目的的相悖。在制度的發(fā)現(xiàn)和建構(gòu)過(guò)程中，具體到本文，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈并導(dǎo)致人才流動(dòng)加快的大背景下，如何認(rèn)識(shí)和界定競(jìng)業(yè)限制制度，如何建立一種有效的競(jìng)業(yè)限制制度，在保護(hù)用人單位利益和勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)益之間進(jìn)行有效的衡平等問(wèn)題就很有現(xiàn)實(shí)意義。有關(guān)這方面的研究仍將繼續(xù)，我們將持續(xù)關(guān)注。文章來(lái)源：中顧法律網(wǎng) (免費(fèi)法律咨詢(xún)，就上中顧法律網(wǎng)）17