【正文】 員工主人翁的地位。人力資源是銀行最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，員工的素質(zhì)直接影響了銀行的經(jīng)濟(jì)效益。尤其是銀行，對(duì)員工的要求比較高，除了具備專業(yè)的知識(shí)之外，同時(shí)還要具有較高的分析能力、交際能力以及職業(yè)操守等。員工低素質(zhì)勢(shì)必會(huì)影響銀行效益，同時(shí)由于在工作中，較為吃力，往往讓不少員工產(chǎn)生抵觸情緒，由此引發(fā)一系列的員工消極行為。銀行要著眼于員工自身成長(zhǎng)，為其提供多方面的培訓(xùn)活動(dòng)。一是注重加強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性。由于銀行是一個(gè)生產(chǎn)銀行，公司要積極開(kāi)展員工崗前、崗上培訓(xùn)活動(dòng)，使員工盡快熟悉崗位職責(zé)和要求，增強(qiáng)其完成工作的工作能力。二是注重培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛性。要合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，培養(yǎng)出復(fù)合型的員工，讓員工確實(shí)有所收獲。三是確保培訓(xùn)活動(dòng)的效果。把培訓(xùn)活動(dòng)落實(shí)到位，努力提升員工的能力素質(zhì)，提高工作技能。在人力資源管理過(guò)程中，要充分利用現(xiàn)代技術(shù)。信息化系統(tǒng)管理能夠用最少的時(shí)間去記錄人力資源管理常規(guī)數(shù)據(jù)，比如說(shuō)員工人數(shù)、薪酬、考勤等數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠全面反映出人力資源的真實(shí)狀況，優(yōu)化了管理層面。人力資源管理離不開(kāi)員工。在制定任何一項(xiàng)人力資源管理措施的時(shí)候，需要對(duì)公司員工進(jìn)行管理，了解員工內(nèi)心真實(shí)動(dòng)態(tài)，發(fā)揮人才的綜合技能和水平，對(duì)員工進(jìn)行配置，使其充分發(fā)揮人才的強(qiáng)項(xiàng)，為銀行利益服務(wù)。對(duì)于任何一家公司來(lái)說(shuō)，在管理員工的時(shí)候，需要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，這樣才能找到與員工溝通的平臺(tái)。光大銀行以科學(xué)的發(fā)展觀統(tǒng)籌全局，資本約束作為前提，來(lái)面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和加入WTO后帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，在這個(gè)過(guò)程中遇到過(guò)債務(wù)重組的危機(jī)，光大銀行以此為契機(jī)，進(jìn)一步加快業(yè)務(wù)的拓展和創(chuàng)新，重視基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，使各項(xiàng)任務(wù)能夠平穩(wěn)增長(zhǎng)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，最終實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。光大銀行績(jī)效管理經(jīng)歷了從追求規(guī)模最大化到利潤(rùn)最大化的發(fā)展階段。從最初的行長(zhǎng)目標(biāo)責(zé)任考核，經(jīng)營(yíng)管理狀況綜合考核，等級(jí)評(píng)定考核逐步發(fā)展到帶著重考核以利潤(rùn)為核心的經(jīng)營(yíng)及效益指標(biāo)，實(shí)行平衡計(jì)分卡和CSR績(jī)效考核的有效結(jié)合，從關(guān)注經(jīng)營(yíng)規(guī)模為主逐漸向關(guān)注經(jīng)營(yíng)質(zhì)量為主轉(zhuǎn)變，由經(jīng)驗(yàn)型，粗放型，數(shù)量型的績(jī)效管理逐步向集中型，科學(xué)型，質(zhì)量性的績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。圖51 光大銀行績(jī)效管理體系，明確部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)三．制定全行戰(zhàn)略規(guī)劃，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，形成年度計(jì)劃（一）績(jī)效計(jì)劃：總縱向分解目標(biāo)計(jì)劃?rùn)M向進(jìn)行崗位流程分析，設(shè)置指標(biāo)，制定標(biāo)準(zhǔn)。部門(mén)職責(zé)崗位職責(zé)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：五年經(jīng)營(yíng)規(guī)劃當(dāng)年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃各級(jí)機(jī)構(gòu)部門(mén)的職責(zé)和目標(biāo)崗位職責(zé)和目標(biāo)各級(jí)機(jī)構(gòu)部門(mén)關(guān)鍵成功因素和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)員工崗位關(guān)鍵成功因素和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)跨機(jī)構(gòu)和跨部門(mén)重大事項(xiàng)的溝通和協(xié)調(diào)（二）績(jī)效實(shí)施與管理：日常監(jiān)督和指導(dǎo)以績(jī)效考評(píng)為重點(diǎn)成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，明確各級(jí)管理職責(zé)收集整理考評(píng)信息，對(duì)考評(píng)指標(biāo)和關(guān)鍵事件進(jìn)行連續(xù)記錄（三）績(jī)效評(píng)估：綜合運(yùn)用多種方式進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，全面評(píng)價(jià)各機(jī)構(gòu)，部門(mén)以及員工的績(jī)效（五）績(jī)效結(jié)果，柔性激勵(lì)等方法結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)各機(jī)構(gòu)，部門(mén)及員工的激勵(lì)。，完善崗位競(jìng)聘制度。3有針對(duì)地調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工素質(zhì)和管理者水平。，改進(jìn)工作，作為制定下年度計(jì)劃的考慮因素，促進(jìn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（四）績(jī)效溝通與反饋：績(jī)效管理中充分溝通反饋。績(jī)效結(jié)果分析宏觀：全行績(jī)效，經(jīng)營(yíng)形勢(shì)，人力資源情況分析。微觀：各機(jī)構(gòu)部門(mén)以及員工的績(jī)效情況績(jī)效情況報(bào)告定期績(jī)效報(bào)告預(yù)防性行動(dòng)報(bào)告企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對(duì)一些公司新項(xiàng)目，采取以項(xiàng)目為載體的年度考核。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績(jī)、工作能力多方面對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核，同時(shí)將考核細(xì)則予以公示，確?？己肆鞒坦健⒐?。觀念決定行動(dòng)力，科學(xué)的績(jī)效管理，能夠讓公司員工對(duì)績(jī)效管理，有一個(gè)清晰、明確的認(rèn)識(shí)，能夠激發(fā)其工作熱情。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立績(jī)效管理理念，隨時(shí)隨地向員工傳達(dá)，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。結(jié) 論績(jī)效管理直接影響著員工的工作積極性和工作態(tài)度，一個(gè)良好的績(jī)效管理體制可以有效推動(dòng)員工的工作效率。當(dāng)前光大銀行天津分行在績(jī)效管理中存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題制約了光大銀行天津分行自身發(fā)展，同時(shí)也不利于員工的全方面成長(zhǎng)，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體制是光大銀行當(dāng)前工作的重中之重。實(shí)施平衡計(jì)分卡與GSR績(jī)效考核結(jié)合的方法，通過(guò)將創(chuàng)新主題在全行內(nèi)進(jìn)行溝通和分解，并在部門(mén)和支行甚至關(guān)鍵崗位設(shè)置相應(yīng)的創(chuàng)新產(chǎn)品或者創(chuàng)新建議指標(biāo)，從而大大提高了分行的創(chuàng)新能力，在滿足員工需求的同時(shí)提升了銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)了從關(guān)注經(jīng)營(yíng)規(guī)模為主逐漸向關(guān)注經(jīng)營(yíng)質(zhì)量為主的轉(zhuǎn)變，由經(jīng)驗(yàn)型，粗放型，數(shù)量型的績(jī)效管理逐步向集中型，科學(xué)型，質(zhì)量性的績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。參 考 文 獻(xiàn)[1] [M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007[2] [J].農(nóng)村金融研究,2011年08期[3] [J].南開(kāi)管理評(píng)論,2002年01期[4] [M].銀行管理出版社,2005[5] [J].財(cái)經(jīng)科學(xué),2007年03期[6] 宋文武,[J].現(xiàn)代科學(xué)管理,2007年03期[7] [美]利布[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004[8] [美]斯蒂芬P[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004[9] [M].北京工業(yè)出版社,2005[10] [M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2004[11] [美]查理[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2004[12] [D].內(nèi)蒙古大學(xué),2005[13] [D].天津大學(xué),2009[14] [D].對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)大學(xué),2008[15] [D].西北工業(yè)大學(xué),2007[16] [J].現(xiàn)代商業(yè)銀行,2006[17] [D].國(guó)際人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì),2007[18] [D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2004[19] [J].《前進(jìn)》,2011年01期[20] [J].西南金融大學(xué)，2007[21] MichaelArmstrongandAngelaBaronl. PerformanceManagement[M].London:The Comwe Press,1998[22] Thomas Decision Making[M].中信出版社，2004[23] ERP Knowledge Base[M].American Society Publish Company,2000