需供求變量的預(yù)測方法-資料下載頁
2025-04-08 06:32本頁面
【正文】 對所確定的因素和員工數(shù)量的歷史變化記錄作出相關(guān)分析，并作出二者的相關(guān)圖；③計(jì)算每年每人的平均生產(chǎn)量，以確定勞動(dòng)生產(chǎn)率；④確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢；⑤對過去和將來的變化趨勢進(jìn)行必要的調(diào)整；⑥對預(yù)測年度的情況進(jìn)行推測。（1）因素確定。要使所確定的因素切實(shí)可行，必須滿足兩個(gè)條件：第一，所確定的因素應(yīng)反映本企業(yè)的基本特性。例如在技術(shù)條件不變的條件下，鋼鐵企業(yè)的重要因素是鋼產(chǎn)量，制衣企業(yè)的重要因素是品種數(shù)量，毛紡企業(yè)的重要因素可能是羊毛的供給量，出口企業(yè)的重要因素可能是市場份額，等等。第二，所確定因素應(yīng)和所需員工數(shù)量成比例。（2）因素與員工數(shù)量的相關(guān)分析。（3）確定勞動(dòng)生產(chǎn)率。勞動(dòng)生產(chǎn)率一般用員工每小時(shí)的產(chǎn)出量，或每一元工資額的單位銷售額來度量，即每人每小時(shí)的單位產(chǎn)出。但對于白領(lǐng)員工生產(chǎn)率的度量一般不應(yīng)著眼于某一個(gè)人，而應(yīng)著眼于某一個(gè)部門。（4）確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢。應(yīng)首先收集企業(yè)的歷史產(chǎn)量和員工數(shù)量的有關(guān)數(shù)據(jù)，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)，計(jì)算出平均每年的生產(chǎn)率變化和因素的變化，并以此來預(yù)測下一年的變化可能與平均變化有所不同。最后分析過去的數(shù)據(jù)及過去的生產(chǎn)率變化不同于平均年生產(chǎn)率變化的原因。一般由有經(jīng)驗(yàn)的管理人員分析解釋企業(yè)過去變化的原因，估計(jì)過去和將來某種因素變化對人力資源需求預(yù)測的影響更為符合實(shí)際和更有說服力。（5）對預(yù)測年度的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。人力資源供需綜合平衡在企業(yè)人力資源供需預(yù)測的基礎(chǔ)上，接下來的工作就是要進(jìn)行人力資源的綜合平衡，這是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的核心和目的所在。企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從三個(gè)方面來進(jìn)行，即人力供給與人力需求的平衡、人力資源規(guī)劃內(nèi)部各專項(xiàng)計(jì)劃之間的平衡和組織需要與個(gè)人需要之間的平衡。１．人力供給與人力需求的平衡企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時(shí)期，因而需要增加新的人員補(bǔ)充。補(bǔ)充的途徑有外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃等。同時(shí)企業(yè)人員凈補(bǔ)充階段也是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時(shí)機(jī)。企業(yè)在原有的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領(lǐng)域中也可能出現(xiàn)人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大問題。絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時(shí)期。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會(huì)產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為，也會(huì)帶來眾多的社會(huì)問題，需要有一個(gè)完善的社會(huì)保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的一種現(xiàn)象，在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。平衡的辦法一般有技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。２．專項(xiàng)人力資源計(jì)劃間的平衡企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等，這些專項(xiàng)人力資源計(jì)劃之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系。因此，在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調(diào)。如通過人員的培訓(xùn)計(jì)劃，受訓(xùn)人員的素質(zhì)與技能得到提高后，必須與人員使用計(jì)劃銜接，將他們安置到適當(dāng)?shù)膷徫?；人員的晉升與調(diào)整使用后，因其承擔(dān)的責(zé)任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣，必須配合相應(yīng)的薪資調(diào)整。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性，各專項(xiàng)人力資源計(jì)劃才能得以實(shí)現(xiàn)。３．組織需要與個(gè)人需要的平衡組織的需要和組織成員的個(gè)人需要是不盡相同的，解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各專項(xiàng)人力資源計(jì)劃就是解決這一矛盾的手段和措施，如下表。
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