【正文】 間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。　完善員工薪資結(jié)構(gòu)，按職級制定工資等級實行科學(xué)、公平、合理的薪酬制度；完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)?！∽龊萌藛T流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益?！〕浞忠M、開發(fā)、利用人力資源，為公司2009年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源招聘、配置和保障。四、2009年人力資源主要指標 人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，穩(wěn)定并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。2009年人力資源管理的重點指標：項目 現(xiàn)狀 2009年目標核心崗位流動率 20% 10%核心崗位保障率 80% 95%員工流失率 22% 12%五、明確崗位設(shè)置與配備，完善崗位說明書。　　 根據(jù)公司2009年的發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，完善《崗位說明書》內(nèi)容（模板見附件一），認真細致對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃（詳見附件二、三、四：組織機構(gòu)圖）。 公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃表部門 2009年人數(shù) 08年11月在職人數(shù) 備注****部 41 32 高層增加2個崗位(副總)、其他部門調(diào)整后共增加崗位7個（增加：產(chǎn)品部2個，技術(shù)部4個，銷售人員2個，行政專員歸并到行政人事部）**事業(yè)部 21 26 減少5個崗位（領(lǐng)導(dǎo)班子2個、軟件2個，售前1個）其他職能部門 10 6 行政人事部新增崗位2個（行政主管、司機，可內(nèi)部調(diào)整），市場拓展部新增崗位2個（經(jīng)理、專員）合計 72 64 共增加8個崗位六、2009年人員招聘和調(diào)整計劃 2009年人員招聘和調(diào)整的重點是提高招聘人員的適宜度，招聘最適合本崗位的人員、而非最優(yōu)秀的；根據(jù)需求最大限度的發(fā)揮本公司現(xiàn)有員工的作用，招聘引進專業(yè)技術(shù)人才和中高級管理人才，保障項目建設(shè)和公司持續(xù)發(fā)展的需要。根據(jù)公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃，分析人員需求情況，按照崗位需要條件要求，制訂招聘計劃（見2009年招聘和調(diào)整進度表）；同時2009年度招聘工作中要充分考慮各部門人員流失，人員配備來源根據(jù)各項工作和生產(chǎn)任務(wù)的安排和需求逐步進行，及時了解掌握情況，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人員需求進行必要的分析和控制，并對此項工作做到滿足需求，保證儲備，適時招聘，保證生產(chǎn)正常運營。 2009年招聘和調(diào)整進度表任務(wù) 定期 日常招聘 按09年崗位設(shè)置和配備計劃完成招聘任務(wù)（09年一季度完成） 根據(jù)日常人員流動情況和新增需求按程序進行招聘調(diào)整 人員調(diào)整 （08年12月09年1月） 根據(jù)績效考評的結(jié)果進行調(diào)整　　招聘方式、渠道主要以網(wǎng)絡(luò)（聯(lián)英、前程無憂）、現(xiàn)場和報刊招聘為主，其他為輔。1～3根據(jù)公司需求參加2場左右現(xiàn)場招聘會；各崗位除了初試、復(fù)試，還盡可能在初試中增加筆試；全年招聘費用全年預(yù)計5000元。七、2009年培訓(xùn)工作： 培訓(xùn)目標項目 指標人均培訓(xùn)課時數(shù) 30培訓(xùn)滿意度 90%培訓(xùn)覆蓋率 90%培訓(xùn)費用 ≤￥3萬元各部門提交培訓(xùn)年度需求；大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，重點在營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、計算機知識、采購與談判、企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等；同時加大對新進員工企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)。 行政人事部結(jié)合2009年人力資源目標、2008年培訓(xùn)的問題，在2008年12月底制定出2009年的培訓(xùn)計劃；嚴格按培訓(xùn)制度和年度培訓(xùn)計劃執(zhí)行。八、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，完善規(guī)范薪酬制度。 本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則， 2008年年底確定《薪酬福利制度》應(yīng)基本實現(xiàn)規(guī)范性和適用性的目標。 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如市場總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。九、建立及時有效的績效考核制度與機制，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，提高績效管理的有效性和引導(dǎo)功能。2008年底完成《績效考評制度》的修訂。十、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。十一、注意事項：人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。 人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。此工作目標僅為人力資源部2009年度全年工作的基本文件，與集團和公司即將出臺的相關(guān)的制度將一并成為2009年人力資源的工作方案。但鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，不斷的審視和改進是人力資源管理的重要工作，每個目標、項目及其實施的具體方案、計劃、制度、表單都需要在運行使用過程中持續(xù)改進。