【正文】 上可上手工作的，或者要找具有潛力的來(lái)培訓(xùn)，當(dāng)視企業(yè)需求而定。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?至於企業(yè)如何定位「合適的人」？可以從職務(wù)層級(jí)來(lái)區(qū)分，如：主管、主任，領(lǐng)班、服務(wù)員；也可以依工作性質(zhì)來(lái)分，如：外場(chǎng)人員（接待服務(wù)人員）、內(nèi)場(chǎng)人員（行政事務(wù)人員）。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?在進(jìn)行人才甄選前，企業(yè)對(duì)「人」都應(yīng)有一些基本認(rèn)知： ?選才時(shí)是用人唯才，不要期待一個(gè)人是完美的。 ?要看一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，並試著發(fā)掘個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)。 ?人的行為是一種互動(dòng)，求職者讓主試者回應(yīng)的感覺(jué)。 ?人的肢體語(yǔ)言，表達(dá)的訊息。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?優(yōu)秀的職場(chǎng)人須具備有：終身學(xué)習(xí)理念、積極主動(dòng)、合群性強(qiáng)、穩(wěn)定性高、具領(lǐng)導(dǎo)力、分工專(zhuān)業(yè)性、對(duì)交辦工作執(zhí)行力高、知人善用。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?選才原則 ?選才的原則最重要是要適才適所，追求最適化，找到一步一步腳踏實(shí)地的運(yùn)作認(rèn)同企業(yè)文化的好員工，當(dāng)然新進(jìn)員工對(duì)組織的團(tuán)隊(duì)精神也是企業(yè)很注重的一點(diǎn)。找到對(duì)的人，對(duì)組織的整體營(yíng)運(yùn)會(huì)有相當(dāng)大的幫助，而選才不一定是要選最優(yōu)秀的人，而是要找到合適的人，把事情做對(duì)，才是最重要。尤其餐旅行業(yè)的特殊性，部門(mén)性質(zhì)不同，工作多樣化，可依面試者的才能應(yīng)試組織中所需工作性質(zhì)的人才。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?面談的目的 ?面試前的準(zhǔn)備 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?面談的目的 ?篩選原則確認(rèn)與工作本身相關(guān)後，接下來(lái)就必須進(jìn)行面談。就企業(yè)而言，面談的目的希望找到： (1)能勝任該項(xiàng)職位工作的人；(2)有意願(yuàn)配合企業(yè)的人； (3)認(rèn)同公司理念，幫助企業(yè)發(fā)展的人。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?首先應(yīng)了解應(yīng)試者的特質(zhì)、背景、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、能力，以及工作意願(yuàn)與職涯規(guī)劃。主試者也要注意為自己公司建立良好的公司形象及主管形象，此外，提供應(yīng)徵者所需的資訊。同時(shí)，主試者須適時(shí)提供應(yīng)試者想獲知的資訊，如：公司福利、薪資、制度等；接著進(jìn)行檢核較特殊的測(cè)驗(yàn)後，即可結(jié)束面談。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?面試前的準(zhǔn)備 ?進(jìn)行面談之前，主試者有十個(gè)注意要點(diǎn)： ?詳讀職務(wù)條件及工作說(shuō)明書(shū)。 ?檢視員工面試基本資料及相關(guān)文件。 ?安排適當(dāng)?shù)拿嬲剤?chǎng)所。 ?準(zhǔn)備充分的面談時(shí)間。 ?準(zhǔn)備開(kāi)場(chǎng)白及面談內(nèi)容。 ?檢視自己儀容（代表公司形象）。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?主試者對(duì)應(yīng)徵者來(lái)說(shuō)，角色是否恰當(dāng)。 ?主試者態(tài)度是否合宜。 ?主試者類(lèi)型是否合宜。 ?面談問(wèn)題之設(shè)計(jì)、選用。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?選才的步驟 ?人力是招募時(shí)的量，而人力資源即是質(zhì)，企業(yè)為達(dá)到個(gè)人及整體的發(fā)展，組織不惜運(yùn)用各式招募方式，以選擇適合企業(yè)的個(gè)人在專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)域上貢獻(xiàn)專(zhuān)才。所以在甄試求職者過(guò)程會(huì)採(cǎi)用各項(xiàng)評(píng)量工具作為評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?第一階段 ?第二階段 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?第一階段 ?第一階段就是人力資源部門(mén)在收到求職者的履歷資料後，先初步認(rèn)識(shí)其對(duì)這份工作的執(zhí)著、需求和熱忱，之後便開(kāi)始進(jìn)行過(guò)濾，視其優(yōu)缺點(diǎn)來(lái)確認(rèn)是否為企業(yè)所需求的人才，接著就求職者之學(xué)經(jīng)歷資料分析其特質(zhì)，或是進(jìn)一步向其原就職單位進(jìn)行求證。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?因此，第一階段的作業(yè)大多集中在人力資源部門(mén)，由人力資源部門(mén)來(lái)進(jìn)行初步的過(guò)濾、分析及篩選作業(yè)（圖 46）。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?第二階段 ?經(jīng)過(guò)第一道繁複的篩選手續(xù)之後，選才即進(jìn)入第二階段（圖 47），接著要做的便是約談，而約談時(shí)要令被約談?wù)吒械綔剀凹氨蛔鹬?。人力資源部門(mén)工作者應(yīng)寄給擬約談?wù)咭环菝嬲勍ㄖ獑危ū?44），求職者依約到達(dá)之後應(yīng)填寫(xiě)一份員工基本資料表 (biodata)（表 45）。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?經(jīng)人力資源工作者初步面談後，即依各部門(mén)設(shè)計(jì)的甄試工具進(jìn)行甄試，有些部門(mén)需筆試，有些部門(mén)需現(xiàn)場(chǎng)操作、示範(fàn)，以避免有些求職者吹噓其能力，哪怕是應(yīng)徵清潔工，也要請(qǐng)他示範(fàn)拖地的手法。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?複試由各需求部門(mén)專(zhuān)業(yè)主管進(jìn)行，人力資源工作者則在旁提供先前的相關(guān)資料以協(xié)助判斷。即使是應(yīng)徵工讀生也應(yīng)同樣進(jìn)行複試，這是讓大家能增進(jìn)一步了解、檢視求職者的臨場(chǎng)反應(yīng)、組織能力、團(tuán)隊(duì)精神等訊息的機(jī)會(huì)，以便企業(yè)找到合適的人才。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?在結(jié)束一連串的選才步驟之後，接下來(lái)則為公司內(nèi)部的簽核任用作業(yè)，人力資源部門(mén)將會(huì)寄出一份錄取通知單（表 46），誠(chéng)摯表示公司對(duì)新成員加入的歡迎，並通知報(bào)到日期及必須攜帶的文件，於當(dāng)天到人資部完成報(bào)到手續(xù)，才開(kāi)始算是公司的一員。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?甄選的效果如何，可歸納以下幾點(diǎn)參考： ?用人寧缺勿濫，所謂請(qǐng)神容易送神難，寧可多花一些心思在選才階段。 ?絕對(duì)不要一個(gè)人單獨(dú)面試之後，就決定錄取與否，要以客觀意識(shí)勝過(guò)主觀意識(shí)，透過(guò)不同主管評(píng)選出最適當(dāng)人才。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?人力資源部門(mén)在選才過(guò)程，往往扮演第一關(guān)重要角色，安排妥善的面試，可以強(qiáng)化求職者對(duì)工作的了解以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。 ?專(zhuān)業(yè)主管徵才的面談技巧，應(yīng)該具備果決的判斷力，能迅速摘錄求職者的優(yōu)缺點(diǎn)、整合求職者的特點(diǎn)，且不受主觀意識(shí)影響等基本能力。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 ?甄選的過(guò)程不管是「人求事」或是「事求人」的管道，都需審慎實(shí)施，花的時(shí)間愈多，下的苦心愈大，能和求職者建立良好的關(guān)係，收穫也就愈多，才能避免遺珠之憾的發(fā)生。 餐旅人力資源管理 黃瑞彩 編著 － THE END － ?回目錄