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2025-01-18 19:07本頁面
【正文】 個錯誤的觀點(diǎn)： （ 1） 只有金錢才能真正表達(dá)對員工佳績的賞識； （ 2）員工只需要得到“關(guān)注”和“尊重” （對于那些想節(jié)省資金的管理者而言，這種想法當(dāng)然能讓他們感到高興，但事實(shí)上，這種辦法并沒有用，甚至是危險的，因為它忽略了金錢對員工的重要性）。 ? 案例： P246 專題 4： 精神激勵與物質(zhì)激勵的關(guān)系 Network Optimization Expert Team ? 激勵總效用 =物質(zhì)激勵效用 *精神激勵效用 ? 員工物質(zhì)和精神的獎勵的需求都是不能忽略的。 ? 第一，他們是相乘的關(guān)系，一種手段沒有被運(yùn)用，對于總效用而言，損失的不僅僅是未被運(yùn)用的方法本應(yīng)帶來的那部分效果，另一種方法的效用也會大打折扣。 ? 如果在運(yùn)用“榮譽(yù)”這個正式的獎勵計劃時，適當(dāng)?shù)嘏湟元劷?，總體效果會大大加強(qiáng)。 ? 日常對員工的非正式表揚(yáng)不應(yīng)當(dāng)伴隨金錢獎勵。 專題 4： 精神激勵與物質(zhì)激勵的關(guān)系 Network Optimization Expert Team ? 對待晉升的兩種不同企業(yè)： 一類從組織內(nèi)部人員中晉升（例如：寶潔公司）； 另一類則認(rèn)為內(nèi)部人員實(shí)際是“已被污染的工具”，而傾向于外部聘用。 ? 堅持內(nèi)部雇用政策的組織比堅持外部雇用的組織有著更好的績效。 ? 不注重內(nèi)部晉升的組織會： 向員工傳遞這樣的信息： 他們不太尊重自身員工的能力，這樣會喪失員工的忠誠度和激情； 由于缺少晉升通道，那些有抱負(fù)的員工會變得缺乏斗志； 會喪失組織目標(biāo)和文化的穩(wěn)定性 招聘新員工和培訓(xùn)的成本會上升。 專題 5： 內(nèi)部晉升的陷阱 Network Optimization Expert Team （ 1）內(nèi)部晉升的情況： 為了留住打算離職員工而被迫給予晉升； 尚未達(dá)到晉升的任職要求，為了激勵而晉升； 為了加薪、提高福利而給予名義上晉升； 專題 5： 內(nèi)部晉升的陷阱 Network Optimization Expert Team （ 2）彼得定律 （ The Peter Principle）： “在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。 這是彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來的。 ? 彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。 ? 風(fēng)險點(diǎn)： 每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的人所占據(jù)。 ? 應(yīng)對： 崗位晉升時一定要考慮被晉升者的能力、人格特質(zhì)，否則這樣的晉升就是不恰當(dāng)?shù)摹? 專題 5： 內(nèi)部晉升的陷阱 Network Optimization Expert Team （ 3）組織是否應(yīng)該只晉升業(yè)績最佳的人？ 答案是否定的。 P253 正確的做法是： 從一群業(yè)績優(yōu)秀者中進(jìn)行選擇； 確保晉升的條件已經(jīng)具備 不能為了晉升而晉升 專題 5： 內(nèi)部晉升的陷阱 Network Optimization Expert Team （三）同伴情誼激勵 我們要么團(tuán)結(jié)一致，要么一個一個被絞死。 —— 本杰明 富蘭克林 Network Optimization Expert Team ? （ 1）我們在企業(yè)內(nèi)部講求團(tuán)結(jié)合作，建立良好的人際關(guān)系，不僅是因為人們對同伴關(guān)系的普遍需求，還是因為合作關(guān)系對高績效起著關(guān)鍵作用，從而影響著一個人的工作成就感。 從這個意義上講，同事情誼可以看成是成就激勵的補(bǔ)充。 ? （ 2）花一些時間用于休息、運(yùn)動、競賽等社交活動，不僅可以提高員工的整體績效，同時標(biāo)志著管理者關(guān)心員工福利，包括他們的健康。 （三）同伴情誼激勵 Network Optimization Expert Team 全部分享結(jié)束， 歡迎繼續(xù)交流 ……
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