【正文】 位員工變成有用之才，成為企業(yè)人才發(fā)展梯隊(duì)的合格成員，甚至成為人才供應(yīng)鏈中的核心一員。198。 行動學(xué)習(xí)法的實(shí)踐行動學(xué)習(xí)法的最佳實(shí)踐就是邀請一位既有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，又具備豐富理論和指導(dǎo)能力的咨詢師作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)教練，讓他作為觀察員，旁觀員工的實(shí)際工作，然后對癥下藥，提供指導(dǎo)和解決方案。即由員工先驅(qū)行動，然后再由指導(dǎo)教練來幫助他感悟，提升工作中的執(zhí)行力。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包含三個維度，可以用英文ASK來表示，分別是態(tài)度（Attitude）培訓(xùn)、技能（Skill）培訓(xùn)和知識（Knowledge）培訓(xùn)。三者的具體關(guān)系如下圖所示：圖72 培訓(xùn)內(nèi)容【圖解】如上圖所示，態(tài)度培訓(xùn)的作用是建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。技能培訓(xùn)使員工掌握完成本職工作所必備的技能。知識培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。通過三方面內(nèi)容的培訓(xùn)來激發(fā)員工的潛能。在三者當(dāng)中，態(tài)度的培訓(xùn)最為艱難，是很難發(fā)生改變的；而技能和知識等內(nèi)容通過內(nèi)訓(xùn)和各種理論學(xué)習(xí)不斷補(bǔ)充。態(tài)度會影響到觀念，要想改變員工的工作態(tài)度，最好的方式還是要通過外訓(xùn)的方式，俗話說得好，“外面的和尚好念經(jīng)”，態(tài)度之所以難以轉(zhuǎn)變就在于它是融合在員工的日常生活和潛意識里的，需要來自于權(quán)威的力量去引導(dǎo)這種潛意識發(fā)生改變，這就需要從外面邀請學(xué)識淵博的老師來進(jìn)行培訓(xùn)。通過外力的激發(fā)去調(diào)動員工的內(nèi)力，當(dāng)在內(nèi)心引起共鳴和感悟的時候，就會引起觀念的轉(zhuǎn)變。對于企業(yè)而言，建立較為完善的培訓(xùn)流程是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵，基本的培訓(xùn)流程如下圖所示：圖73 培訓(xùn)流程【圖解】如上圖所示，完整培訓(xùn)流程包括五項(xiàng)內(nèi)容，分別是：確定培訓(xùn)項(xiàng)目，這可以利用缺陷分析法、任務(wù)分析法、技能分析法和預(yù)測法進(jìn)行；計(jì)劃，在確定培訓(xùn)計(jì)劃的時候以公司的發(fā)展需要為出發(fā)點(diǎn)，要考慮到員工自身的發(fā)展需要和各部門的合作；實(shí)施培訓(xùn)是要按計(jì)劃的課程、方式、時間培訓(xùn)；跟蹤反饋、評估主要是對授課質(zhì)量的評估和反饋、培訓(xùn)應(yīng)用效果的跟蹤、組織效果的評估，一般使用成本收益評估法、匯報評估法和問卷評估法；回顧階段是指定期回顧培訓(xùn)工作的進(jìn)展情況，總結(jié)得和失。完成上述五項(xiàng)內(nèi)容后，針對存在的問題再進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)在公司的整體發(fā)展計(jì)劃的指導(dǎo)下，充分考慮到員工個人的發(fā)展要求，在有關(guān)部門的共同努力下制訂出來。具體流程如下圖所示：圖74 擬定培訓(xùn)計(jì)劃流程【圖解】如上圖所示，培訓(xùn)的計(jì)劃產(chǎn)生于員工的職業(yè)規(guī)劃，通過與直接上司進(jìn)行互動，提出培訓(xùn)要求，人力資源部結(jié)合公司現(xiàn)在和未來的需要以及分析員工個人需要，確定培訓(xùn)的項(xiàng)目和培訓(xùn)方式，通過全盤考慮從個人、部門、公司三者的有效溝通和互動來制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)工作的實(shí)施需要有嚴(yán)密的程序，具體如下圖所示：圖75 實(shí)施培訓(xùn)工作程序【圖解】如上圖所示，在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，要針對不同層面的員工采取不同的培訓(xùn)方式，同時還要分析公司的現(xiàn)有資源，確定培訓(xùn)需求和行動方案，最終進(jìn)行培訓(xùn).第十二講 如何貯備人才（下）培訓(xùn)與發(fā)展(下)培訓(xùn)效果的評估是對培訓(xùn)工作的檢驗(yàn)，主要包括以下幾個方面：198。 第一個層面評價老師講課的水平和后勤工作質(zhì)量；198。 第二個層面就是員工的自評，看看自己學(xué)到了什么知識，所學(xué)的知識是否符合需要；198。 第三個層面的評估要求在培訓(xùn)后的三到六個月里將所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行運(yùn)用，進(jìn)行感悟。就是看所學(xué)的知識是否得到運(yùn)用，產(chǎn)生的業(yè)績有哪些。如果員工將所培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)用到工作，創(chuàng)造了業(yè)績回報公司，就會形成良性循環(huán)，公司的投資得到了回報，培訓(xùn)就可以作為一項(xiàng)福利用來儲備人才；198。 第四層面的評估強(qiáng)調(diào)的是投資回報率，企業(yè)花費(fèi)金錢和時間對員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的就是要提高員工對知識的運(yùn)用能力，改善其行為和業(yè)績，提高生產(chǎn)率?！咀詸z71】下表為培訓(xùn)評估考核表，請結(jié)合自己最近參加的一次培訓(xùn)填寫相關(guān)內(nèi)容，看看自己參加培訓(xùn)的效果如何。職業(yè)規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展離不開人才的發(fā)展，人才的發(fā)展需要有一個完整的職業(yè)規(guī)劃，一個完整的職業(yè)規(guī)劃要以企業(yè)的整個發(fā)展和管理人員的協(xié)調(diào)為基礎(chǔ)。企業(yè)人才供應(yīng)鏈的構(gòu)成包括人員的招聘、人員配置、人員發(fā)展、績效評估和組織崗位的發(fā)展。具體如下圖所示：圖81 企業(yè)人才供應(yīng)鏈構(gòu)成人員的發(fā)展主要包括個人的發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)和員工的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)人才的發(fā)展中各級直線經(jīng)理扮演著重要的角色，管理者在培養(yǎng)下屬，發(fā)揮下屬潛力時，應(yīng)注重下屬的職業(yè)生涯發(fā)展和計(jì)劃，無論企業(yè)的人才職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定得多好，無論是策略還是規(guī)章，負(fù)責(zé)執(zhí)行的都是各級直線經(jīng)理。所以，在企業(yè)中，人才供應(yīng)鏈的建設(shè)要注重打造一支執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，打造所有的直線經(jīng)理，這些直線經(jīng)理包括各部門的負(fù)責(zé)人及其下屬的各級主管，這應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人員發(fā)展的一個共識，而不應(yīng)只是某個部門或者老總的思維。打造各級直線經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)從洗腦開始，更新觀念，然后在執(zhí)行的時候予以幫助，這樣，整個公司的人才貯備和培養(yǎng)計(jì)劃就成功了一半。直線經(jīng)理就是員工和企業(yè)高層的橋梁，不僅負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)和考核，還是企業(yè)各種人力資源發(fā)展策略的執(zhí)行者。所以培訓(xùn)的關(guān)鍵就在于從執(zhí)行的角度學(xué)習(xí)、儲備人才。人員的發(fā)展過程中，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：198。 在公司出臺新的人力資源策略的時候，人力資源各系統(tǒng)必須進(jìn)行全面的改革，改革的方向與重點(diǎn)要與策略一致。如下圖所示：圖82 人力資源發(fā)展運(yùn)作系統(tǒng)198。 企業(yè)人員發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，這主要包括個人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)三大重要部分，具體內(nèi)容如下圖所示：圖83 人員發(fā)展方式198。 人員發(fā)展的計(jì)劃流程。個人發(fā)展計(jì)劃的制定應(yīng)緊緊圍繞公司的整體發(fā)展目標(biāo)，同時結(jié)合個人的發(fā)展意愿，具體流程如下圖所示：圖84 個人發(fā)展計(jì)劃流程【圖解】如上圖所示，被評估人提出個人發(fā)展意愿，指導(dǎo)人跟據(jù)人事部提供的考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要和個人發(fā)展意愿，擬定個人發(fā)展建議并提交干部管理委員會，委員會根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，綜合公司整體情況制定個人發(fā)展計(jì)劃。業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案如何搞好企業(yè)的業(yè)務(wù)，一個重要的環(huán)節(jié)就是要制定業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案。由于恐怖主義、各種自然災(zāi)害和流行疾病的肆虐，當(dāng)前，大至國家，小到一座城市，都紛紛制定預(yù)案，防患于未然。同樣，企業(yè)的發(fā)展也需要制定預(yù)案，預(yù)案的制定主要包括三項(xiàng)內(nèi)容。預(yù)案最重要的是要規(guī)范業(yè)務(wù)流程，以能迅速應(yīng)對突發(fā)事故。要把所有未來可能發(fā)生的事故，進(jìn)行文檔化、格式化，以備隨時調(diào)用查看。做好預(yù)案后要進(jìn)行預(yù)演，很多跨國公司都有自己的業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案，并且都會進(jìn)行預(yù)演?！咀詸z81】不定項(xiàng)選擇題下面關(guān)于企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案的說法中，不正確的有（ ）A企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)案是針對企業(yè)未來的發(fā)展制定的。B企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案不用制定長期的規(guī)劃。C企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案是企業(yè)健康發(fā)展的有力保障。D業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略沒有關(guān)系。見參考答案81結(jié)合中國平安保險公司上海分公司的個人發(fā)展計(jì)劃制定過程，我們可以了解到如下個人發(fā)展計(jì)劃制定的相關(guān)內(nèi)容。圖91 個人發(fā)展計(jì)劃【圖解】上圖中，個人發(fā)展計(jì)劃由指導(dǎo)員準(zhǔn)備，提議干部發(fā)展方向，同時人事部將執(zhí)行情況進(jìn)行追蹤。其中，委員會、指導(dǎo)員代表其管轄范圍的干部，指導(dǎo)員由直接分管領(lǐng)導(dǎo)或其主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，這個系統(tǒng)能讓委員會成員更好地了解每個干部的表現(xiàn)，指導(dǎo)員對獎罰只有提議權(quán)力，委員會作一切決定，人事部對個人發(fā)展計(jì)劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向管理委員會匯報。圖92 指導(dǎo)員的指定和人力資源管理委員會的組成【圖解】如上圖所示，給出了指導(dǎo)員的指定和人力資源管理委員會的組成，其中，建立指導(dǎo)員系統(tǒng)的目的是為加強(qiáng)指導(dǎo)和輔導(dǎo)，讓委員會能更好地了解干部表現(xiàn)。指導(dǎo)員對獎罰只有提議權(quán)，委員會作一切最后決定。圖93 個人發(fā)展計(jì)劃實(shí)施流程【圖解】上圖中，個人發(fā)展計(jì)劃形成后，被評估人根據(jù)發(fā)展計(jì)劃擬定行動方案，應(yīng)當(dāng)注意的是，實(shí)施過程中應(yīng)與指導(dǎo)人保持階段性溝通。圖94 人員發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行效果分析【圖解】上圖中，在制定、執(zhí)行人員發(fā)展計(jì)劃后，各部門總結(jié)本部門員工發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行情況，人事部總結(jié)B類干部發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行情況，然后交流和檢討各部門員工發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施效果。根據(jù)總結(jié)會的結(jié)果，對員工發(fā)展方案作進(jìn)一步的修正、調(diào)整和完善。圖95 重點(diǎn)人才培養(yǎng)系統(tǒng)【圖解】在上圖中，重點(diǎn)人才培養(yǎng)系統(tǒng)有利于發(fā)掘平安保險各級最有才華的員工，為平安儲備干部后備力量并優(yōu)化干部隊(duì)伍。為了保證這個系統(tǒng)的成功，它必須有一個有吸引力的價值定位、有效的運(yùn)作流程和不斷的系統(tǒng)分析與改進(jìn)。圖96 重點(diǎn)人才的價值定位內(nèi)容【圖解】如上圖所示，重點(diǎn)培養(yǎng)人才將是公司的財富，為了進(jìn)一步發(fā)展和保留他們，我們必須首先知道價值定位的內(nèi)容。圖97 提供發(fā)展機(jī)會【圖解】如上圖所示，為了保留及發(fā)展重點(diǎn)培養(yǎng)人才，應(yīng)為他們提供更多的發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會和更好的薪金、福利。圖98 重點(diǎn)培養(yǎng)人才分析方法【圖解】如上圖所示，平安應(yīng)保留所有績效表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，但重點(diǎn)培養(yǎng)人才必須擁有其他更好的潛能。【自檢91】利用重點(diǎn)培養(yǎng)人才分析方法圖，根據(jù)上圖的分析，請結(jié)合企業(yè)或部門的實(shí)際情況對重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行分析，共選取35人完成即可。表91 重點(diǎn)培養(yǎng)人才檔案姓名部門崗位、職級任現(xiàn)職時間確定時間指導(dǎo)員確定為重點(diǎn)人才時的主要結(jié)論：考核記錄時間績效與名次領(lǐng)導(dǎo)能力個人品德備注崗位變動記錄【表析】如上表所示，該表主要是用來將重點(diǎn)人才的培養(yǎng)、考核、變動及時記入檔案，以便跟蹤管理。圖99 流失率及流失原因分析【圖解】如上圖所示，流失率應(yīng)當(dāng)和流失原因綜合分析，以利于準(zhǔn)確調(diào)整人力資源戰(zhàn)略。窗體頂端學(xué)習(xí)課程：如何進(jìn)行人才供應(yīng)鏈建設(shè)單選題，企業(yè)的核心競爭力是： 回答：正確 1. A 生產(chǎn)資本 2. B 智力資本 3. C 人力資本 4. D 運(yùn)營資本 ： 回答：正確 1. A 人才的選拔 2. B 人才的流失 3. C 人才的使用 4. D 人才的儲備 ： 回答：正確 1. A 對應(yīng)聘者的行為模式進(jìn)行考察 2. B 對應(yīng)聘者的特殊能力傾向進(jìn)行考察 3. C 通過設(shè)計(jì)一定行為來判斷應(yīng)聘者的能力和應(yīng)聘的動機(jī) 4. D 讓應(yīng)聘者自己陳述親身經(jīng)歷過的事，圍繞這一事件組織問題進(jìn)行考核 ： 回答：正確 1. A 人員招聘 2. B 人員培訓(xùn) 3. C 人員配置 4. D 人員發(fā)展 ： 回答：正確 1. A 企業(yè)高層， 2. B 一般員工 3. C 各級直線經(jīng)理 4. D 人力資源發(fā)展策略的決策者 ： 回答：正確 1. A 擁有大量的高素質(zhì)人才 2. B 增加產(chǎn)品的科技含量 3. C 提高產(chǎn)品的附加值 4. D 提高運(yùn)營成本 ，主要考慮的因素一般是： 回答：正確 1. A 效率和成本 2. B 人才梯隊(duì)的建設(shè) 3. C 人才的調(diào)整空間 4. D 人力資源的繼任計(jì)劃 ，供應(yīng)鏈管理一般指的是： 回答：正確 1. A 對人的管理 2. B 對物的管理 3. C 對產(chǎn)品質(zhì)量的管理 4. D 對產(chǎn)品生產(chǎn)的管理 ： 回答：正確 1. A 制定階段目標(biāo) 2. B 樹立遠(yuǎn)景和目標(biāo) 3. C 配備人力資源的策略 4. D 檢視目標(biāo)的執(zhí)行情況和調(diào)整目標(biāo) ： 回答：正確 1. A 企業(yè)的業(yè)務(wù)策略 2. B 企業(yè)的目標(biāo)策略 3. C 企業(yè)的發(fā)展策略 4. D 企業(yè)的人力資源策略 ： 回答：正確 1. A 能夠看出基本關(guān)系 2. B 能夠看出多層關(guān)系 3. C 分析含糊的問題 4. D 分析多層關(guān)系的問題 ： 回答：正確 1. A 明確自身的管理人才 2. B 明確自身的技術(shù)人才 3. C 明確自身的優(yōu)秀人才 4. D 明確自身的核心人才 柯林斯認(rèn)為基業(yè)常青的內(nèi)容的是： 回答：正確 1. A 核心價值觀 2. B 核心理念 3. C 核心信條 4. D 目的 ： 回答：正確 1. A 直線經(jīng)理 2. B 部門經(jīng)理 3. C 公司老板 4. D 窗口員工 ： 回答：正確 1. A 兩個層次 2. B 三個層次 3. C 四個層次 4. D 五個層次 窗體底端總體進(jìn)度 學(xué)習(xí) 課前自評學(xué)習(xí)課程考試查看考試結(jié)果 持續(xù)改進(jìn) 360度改進(jìn)計(jì)劃 360度改進(jìn)評估 改進(jìn)實(shí)施報告 學(xué)習(xí)筆記