【正文】 核會 板塊內(nèi)的業(yè)績考核會 業(yè)績月報表 舉例 44 人事部在業(yè)績考核程序中的職責(zé) ? 是 – 依據(jù)考核辦法組織業(yè)績考核程序中各項工作的開展和按時完成 – 計算被考核人的業(yè)績合同綜合得分和預(yù)定應(yīng)得浮動薪酬量 – 發(fā)現(xiàn)被考核人合同各項目得分中的異?，F(xiàn)象并及時向上層領(lǐng)導(dǎo)反映 不是 不能在總裁班子沒有批準(zhǔn)的情況下改變業(yè)績考核程序 審計合同中每項實際完成值的準(zhǔn)確性 僅僅作簡單匯總 舉例 45 議題 182。業(yè)績管理是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 182。業(yè)績管理主要體現(xiàn)在業(yè)績合同 182。其靈魂是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 182。業(yè)績需要跟蹤管理 182。激勵與業(yè)績掛鉤 46 與業(yè)績掛鉤的激勵 主要工作 收集各種數(shù)據(jù)及考核表 核實、統(tǒng)計各分?jǐn)?shù)，并計算出業(yè)績合同的綜合值 根據(jù)各指標(biāo)達(dá)成率、能力及綜合分?jǐn)?shù)排名 舉行考核會 年終業(yè)績考核 確定獎金及股權(quán)數(shù)值，確定固定工資提高幅度 各級領(lǐng)導(dǎo)層按照分?jǐn)?shù)及排名訂出下年固定工資提高幅度 根據(jù)浮動薪酬支付曲線及業(yè)績合同及業(yè)績合同綜合分值計算個人年度獎金及股權(quán) 按照業(yè)績成就分類結(jié)果落實非物質(zhì)獎懲 確定崗位的提升及免職 利用業(yè)績類與能力類（個人素質(zhì)）指標(biāo)得分排名制作業(yè)績矩陣 各級領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)矩陣討論及決定下屬崗位的提升及免職 負(fù)責(zé)單位 人力資源部（處理、組織） 財務(wù)部（收集、提供數(shù)據(jù)） 人力資源部（牽頭、提建議） 各級領(lǐng)導(dǎo)層（決策） 人力資源部（牽頭、提建議） 各級領(lǐng)導(dǎo)層（決策） 47 工作內(nèi)容 發(fā)放與收集各類考核表 個人素質(zhì) 員工滿意度 收集財務(wù)數(shù)據(jù) 收集營運數(shù)據(jù) 收集數(shù)據(jù) 業(yè)績評分 核實與統(tǒng)計各項考核分?jǐn)?shù) 財務(wù)營運分?jǐn)?shù) 組織，個人素質(zhì)分?jǐn)?shù) 按個人素質(zhì)指標(biāo)結(jié)果硬性排名，并給予分值 計算業(yè)績合同綜合分值 召開考核會議 宣布溝通考核結(jié)果 年終業(yè)績考核 負(fù)責(zé)單位 財務(wù)部（效益類指標(biāo)） 企劃部（運營類指標(biāo)） 人力資源 部 (其它指標(biāo) ) 人力資源 部 (處理 ) 直接上級領(lǐng)導(dǎo) 財務(wù)部 (收集、提供數(shù)據(jù) ) 人力資源 部（組織） 領(lǐng)導(dǎo)層（決策） 48 將不同關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成分值加權(quán)平均得到業(yè)績合同的綜合分值 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI) ? 投資資本回報率 ? 自由現(xiàn)金流 ? … ? … 預(yù)算目標(biāo) 12% 150億 … … 實際完成 15% 180億 … … 業(yè)績分值 (15%/12% x 100) 125 (180/150 x 100) 120 … … 權(quán)重 15% 10% … … 綜合業(yè)績分值 115 綜合業(yè)績分值 =?(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值 ?權(quán)重 ) 計算 12 … … X X = = 舉例 49 如何計算業(yè)績合同的分?jǐn)?shù)及確定獎金及股權(quán)數(shù)值 ?效益類指標(biāo) ?營運類指標(biāo) ?組織類指標(biāo) ?效益類指標(biāo) ?營運類指標(biāo) ?組織類指標(biāo) 實際完成 業(yè)績合同目標(biāo) ?效益類指標(biāo) xx% ?營運類指標(biāo) xx% ?組織類指標(biāo) xx% 合同完成率 ?財務(wù) xx xx% ?營運 xx xx% ?組織 xx xx% ?總積分 XX 得分 權(quán)重 股票 期權(quán) 業(yè)績 獎金 浮動 薪酬 XXX XXX XXX 業(yè)績評分 浮動薪酬 – + : 工資上升幅度 50 業(yè)績合同綜合分值決定基本工資的增幅 基本工資增幅 綜合業(yè)績分值 ? 原則 – 基本工資的變動范圍在該職等工資的70130% – 根據(jù)兩個因素決定基本工資加薪幅度： 187。 上年度業(yè)績合同完成分值 187。 員工所在職等基本工資上限 – 業(yè)績越好，基本工資增幅越高 – 標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到上限將不再加薪 70 100 130 0% 5% 10% 示意 51 業(yè)績合同綜合分值決定獎金數(shù)額 + = 獎金 獲得標(biāo)準(zhǔn)獎金額的百分比 * 獎金支付曲線 效益類 指標(biāo) KPI 權(quán)重 目標(biāo) 投資資本回報率 利潤總額 自由現(xiàn)金流 生產(chǎn)量 生產(chǎn)成本 營運資本 周轉(zhuǎn) 員工滿意度 40% 55% 5% 業(yè)績合同 運營類 指標(biāo) 組織類 指標(biāo) 實際分值 綜合業(yè)績分值 80 100 200* 綜合業(yè)績分值 100% 200% 0% 綜合業(yè)績分值在 80分以下的，沒有獎金 綜合業(yè)績分值為 100分的，獲得標(biāo)準(zhǔn)獎金額 綜合業(yè)績分值在 200分以上的，獲得雙倍的標(biāo)準(zhǔn)獎金額 其它的按上述三點確定的獎金支付曲線計算應(yīng)得的獎金數(shù)額 * 直接創(chuàng)造效益的一線業(yè)務(wù)員獎金可不封頂 示意 52 業(yè)績合同綜合分值決定期權(quán)授予額 + = 0 100 80 100 150% 200 期權(quán) /或類似期權(quán)的遠(yuǎn)期獎金 授予協(xié)議書 綜合業(yè)績分值 效益類指標(biāo) KPI 權(quán)重 目標(biāo) 投資資本回報率 利潤總額 自由現(xiàn)金流 生產(chǎn)量 生產(chǎn)成本 營運資本 周轉(zhuǎn) 員工滿意度 40% 55% 5% 業(yè)績合同 運營類指標(biāo) 組織類指標(biāo) 實際分值 綜合業(yè)績分值 期權(quán)或類似于期權(quán)的遠(yuǎn)期獎金授予曲線 80 獲得標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)期獎金的百分比 53 業(yè)績后續(xù)管理及獎懲措施存在多種形式 ? 加薪 現(xiàn)金獎勵 股票或股票期權(quán)方案 對業(yè)績卓越者說“干得好” 張榜公布業(yè)績結(jié)果 公開獎勵 放假 渡假，旅行 聚餐，等等 提升 解雇 物質(zhì) 認(rèn)同 事業(yè)機(jī)會 非物質(zhì)獎勵 獎勵和業(yè)績后續(xù)管理 引導(dǎo)價值取向 激勵人員發(fā)揮最大潛力 不管是物質(zhì)性還是非物質(zhì)性，通常任何獎勵的最重要得因素都是它所代表的認(rèn)同和欣賞 54 業(yè)績考核的結(jié)果是人員變動的根本依據(jù) 舉例 超級明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 業(yè)績 基于業(yè)績評估打分， A/B/C或五分制 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 低 中 高 高 低 中 能力潛力 可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能 力、智力、價值觀等特有品質(zhì) 超級明星 1015% 中堅力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 2540% 業(yè)績不佳者 1525% 失敗者 510% 失敗者 淘汰出局 業(yè)績 不佳者 給予警 告，提供有針對性的發(fā)展支持 表現(xiàn)尚可 保留原位 中堅力量 計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo) 中堅力量 進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展