【導(dǎo)讀】T公司人力資源管理診斷報(bào)告。CAE人力資源管理診斷報(bào)告分為六個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第五部分分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬等四個(gè)方。面進(jìn)行診斷，第六部分是針對(duì)問題給出解決方案。與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。T公司是由一個(gè)科技型企業(yè)與一家生產(chǎn)廠合并組成的，兩者在管理上存在差異，工廠一。是國(guó)有企業(yè)管理方式，多數(shù)員工希望通過合并后的一系列變革改進(jìn)現(xiàn)狀，但有一部分工廠員。低；沒有研究生以上學(xué)歷的技術(shù)人員，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱，銷售。考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺。積極性，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基

　　

【正文】 對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要。在公司制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營(yíng)銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類人員按照公司要求不斷提 高自身能力。 （ 5） 建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會(huì)年度直接考核的方法，除了財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)增加管理改進(jìn)指標(biāo)，并將考核結(jié)果用于年底獎(jiǎng)金的核算；對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度 360 度的考評(píng)方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對(duì)工人、一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般職員考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況；對(duì)營(yíng)銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法，考核內(nèi)容為業(yè)績(jī)、 態(tài)度和能力三個(gè)方面，每一個(gè)方面都有具體的指標(biāo)。 （ 6） 在滿足公司發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)公平、合理，通過崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，通過外部薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平，通過業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包括基本工資和浮動(dòng)工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎(jiǎng)金包括年終紅包和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終紅包分配考慮三個(gè)主要方面：公司目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況和個(gè)人年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由總經(jīng)理辦公會(huì)確定。 報(bào)告目錄 規(guī)劃與 招聘 培訓(xùn)與發(fā)展 考核 薪酬 建議 綜述 T人力資源體系建立的原則：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標(biāo)從 T 整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮 原則二：完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人轉(zhuǎn)向法治 原則三：立足與 T 公司整體考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足與 于績(jī)效體系 原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從 T長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè) T員工隊(duì)伍 T 經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)原則 ? 擴(kuò)大規(guī)模 ? 強(qiáng)化營(yíng)銷 ? 提高質(zhì)量 ? 有效制約和激勵(lì) 人力規(guī)劃建議 ? 加大人員培訓(xùn)發(fā)展力度 ? 強(qiáng)化以質(zhì)量為主的管理指標(biāo) ? 加大營(yíng)銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè) ? 建立完善的考核機(jī)制 規(guī)范招聘制度，建立 T“優(yōu)良雇主”形象 確定招聘政策 規(guī)范招聘程序 公平對(duì)待 針對(duì)營(yíng)銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對(duì)象來源比例、待遇政策； 按崗位說明、職能要求篩選人員，嚴(yán)格按編制制定、招聘計(jì)劃、人力資源部獨(dú)立 核算審查、用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進(jìn)行 與招聘人員簽定正式勞動(dòng)合同，與在職員工同等待遇，促進(jìn)招聘人員認(rèn)同感和安全感 建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn) 體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā) 培訓(xùn)人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標(biāo) 中高層管理者 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財(cái)務(wù)管理，溝通能力 MBA 教育專項(xiàng)培訓(xùn)講座 同業(yè)交流 職業(yè)經(jīng)理人 職 能管理人員 管理思想和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) MBA 教育，自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班 職業(yè)化管理水平 營(yíng)銷人員 產(chǎn)品知識(shí)、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn) 專項(xiàng)講座、交流、案例討論 高超的銷售技能和服務(wù)水平 研發(fā)人員 項(xiàng)目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗 成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人 工人 各項(xiàng)技術(shù)能力 技術(shù)比武、輪崗 達(dá)到綜合專業(yè)技 能要求 對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的 個(gè)人能力發(fā)展與公司需要 通過科學(xué)達(dá)到績(jī)效考評(píng)、配合管理人員指導(dǎo)，給各類人員以明確的努力方向。引導(dǎo)各類人員按公司要求不斷提高自己的能力。制定： ? 職能管理人員發(fā)展途徑 ? 技術(shù)人員發(fā) 展途徑 ? 工人發(fā)展途徑 ? 營(yíng)銷人員發(fā)展途徑 人 員 所感知的 T發(fā)展 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 A C B C C B B B A A A CX 人員的幾種心態(tài) 建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主 要工作職責(zé)等方面，作為各類人員 獎(jiǎng)金、晉升等的依據(jù) + + 人員的業(yè)績(jī)要求 主要工作要求 人員的能力要求 ? 硬性業(yè)績(jī)指標(biāo) ? 任務(wù)完成情況 ? 軟性指標(biāo) ? 安全 ? 質(zhì)量 ? 領(lǐng)導(dǎo) ? 績(jī)效管理 ? 財(cái)務(wù)管理和盈利性 ? 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 ? 培訓(xùn)和發(fā)展 ? 實(shí)施 ? 創(chuàng)新 ? 過程控制 ? 技術(shù)能力 ? 人際交往能力 ? 影響力 ? 員工發(fā)展 ? 溝通 ? 判斷和決策 ? 計(jì)劃和執(zhí)行 ? 工作態(tài)度 ? 客戶服務(wù) 對(duì)各類人員的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點(diǎn) 工作特點(diǎn) 考核要點(diǎn) 報(bào)償組合 管理人員 工作效果難以單個(gè)評(píng)價(jià)，難 以量化 履職情況 技能提高 固定工資加 浮動(dòng)工資 營(yíng)銷人員 工作效果可階段性量化 收入費(fèi)用控制 基本工資加傭金 技術(shù)人員 工作成效難以階段性量化和評(píng)價(jià)，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn) 技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果 較高的基 本工資加開發(fā)獎(jiǎng)金 工人 工作成果可具體量化，工作 價(jià)值直接評(píng)估 工作量 工作質(zhì)量 計(jì)件工資 對(duì)總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會(huì)直接考核的方法， 除了財(cái)務(wù)指標(biāo)，應(yīng)增加管理改進(jìn)指標(biāo) ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)：利潤(rùn)額 ? 業(yè)務(wù)地位：銷售額、市場(chǎng)占有率 ? 重要任務(wù)：上市工作 ? 權(quán)重 ：很大，作為否決性指標(biāo) ? 管理改進(jìn)維度：戰(zhàn)略制定正確性、管理制度建設(shè)和規(guī)范、人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力 ? 權(quán)重：較小 董事會(huì) 總經(jīng)理 考評(píng) 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 建議考核周期：年度考核 考核結(jié)果應(yīng)用：整體考核結(jié)果 與年底獎(jiǎng)金掛鉤 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)應(yīng)采取 360 度的考評(píng) 方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 ? 主要維度：協(xié)作精神，溝通能力 ? 權(quán)重： 10% ? 主要維度：任務(wù)完成率任務(wù)完成質(zhì)量等 ? 權(quán)重： 70% 主要維度：合作精神，服務(wù)滿意度，溝通能力 權(quán)重： 10% 考核結(jié)果應(yīng)用：業(yè)績(jī)考核與績(jī)效獎(jiǎng)金掛 鉤，整體考核與晉升 /晉級(jí)掛鉤 建議考核周期：每季度 考核一次 ? 主要緯度：領(lǐng)導(dǎo)能力，組織協(xié)調(diào)能力 ? 權(quán)重： 10% 同級(jí)人員 被考評(píng) 人員 相關(guān)部門 上級(jí) 下級(jí) 人員 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 考評(píng) 業(yè)務(wù)配合 業(yè)務(wù)協(xié)作 對(duì)研發(fā)人員采取直接上級(jí)和同事考核方法， 考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 ? 主要維度：技術(shù)交流、協(xié)作精神、溝通能力 ? 權(quán)重： 30% 考核結(jié)果應(yīng)用：業(yè)績(jī)考核與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，整體考核與職稱評(píng)定、晉升 /晉級(jí)掛鉤 建議考核周期：每季度 考核一次 考評(píng) 業(yè)務(wù)協(xié)作 ? 主要維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率，完成質(zhì)量，技術(shù)成果存檔完整性）態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任性）能力（理解創(chuàng)造力、知識(shí)學(xué)習(xí)力） ? 權(quán)重： 70% 被考評(píng) 人員 上級(jí) 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 考評(píng) 對(duì)工人、一般職員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法 被考評(píng) 人員 上級(jí) 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 考評(píng) ? 一般職員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作性、紀(jì)律性），能力（知識(shí)學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力） ? 權(quán)重： 100% ? 建議考核周期：每季度考核一次 ? 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀(jì)律性 ? 權(quán)重： 100% ? 建議考核周期：月考核，月體現(xiàn) 考核結(jié)果應(yīng)用：工人考核與每個(gè)月獎(jiǎng)金掛鉤，一般職員整體考核與每月績(jī)效工資掛 鉤 同級(jí)人員 對(duì)營(yíng)銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法 被考評(píng) 人員 上級(jí) 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 考評(píng) ? 銷售人員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率），權(quán)重： 100% ? 建議考核周期：每季度考核一次 ? 營(yíng)銷服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績(jī) （任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心）、能力（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等） ? 權(quán)重： 70%、 20%、 10% ? 建議考核周期：每季度一次 考核結(jié)果應(yīng)用：銷售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績(jī)效工資掛鉤 績(jī)效考核的方式：月度評(píng)估 和年終績(jī)效評(píng)估相結(jié)合 考評(píng)指標(biāo) 考評(píng)方法 目的 月 /季考評(píng) 主要工作職責(zé)履行 人員的能力提高 每月對(duì)照評(píng)估表評(píng)分 每季度上級(jí)給人員評(píng)分，反饋給人員 引導(dǎo)員工自我調(diào)節(jié)行為 年終考評(píng) 人員業(yè)績(jī) 主要職責(zé)履行情況 人員能力 人員對(duì)照手冊(cè)自評(píng) 上級(jí)給人員評(píng)估并反饋給人員，制定來年發(fā)展計(jì)劃 作為員工發(fā)展的主要的參考 在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上采用多種激勵(lì) 方式，從各方面提高人員的積極性 能力 業(yè)績(jī) 工作職責(zé) 晉升 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 上級(jí)的鼓勵(lì)和表揚(yáng) 獎(jiǎng)金 不以管理職務(wù)為唯一標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)業(yè)績(jī)、能力在崗位范圍內(nèi)提級(jí) 設(shè)立特別獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn) 樹立典型行為和典型人物榜樣 肯定業(yè)績(jī)的直接表 現(xiàn) 薪酬體系設(shè)計(jì)原則、目的和思路 原則：公平性、合理性、滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略 目的： 解決內(nèi)部橫向公平 解決內(nèi)部縱向公平 解決外部公平 促進(jìn)員工自我公平 思路： 通過崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部公平 參照外部企業(yè)薪資水平制定關(guān)鍵崗位工資 在現(xiàn)有基礎(chǔ)上逐步提高工資水平，一步到位 收入水平與績(jī)效掛鉤 從當(dāng)前情況看，應(yīng)采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡 ? 適當(dāng)提高收入水平，以一年為期逐步向市場(chǎng)靠攏 ? 適當(dāng)拉開橫向差距，關(guān)鍵崗位實(shí)行市場(chǎng)定薪 ? 適當(dāng)拉開縱向差距，以一年為期逐步過渡，使管理層收益與其職責(zé)、職權(quán)相統(tǒng)一 ? 適當(dāng)增加浮動(dòng)工資比例，從 15%過渡到 30% 外部薪酬： 技術(shù)骨干 4000 元～ 5000 元左右，一般技術(shù)人員 2020 元～ 3000 元左右。某些名校學(xué) 生要求遠(yuǎn)高出其他院校。 工人平均工資較低，平均 500 元。 重新構(gòu)架的薪酬福利體系 薪酬福利體系 薪酬 福利 工資 獎(jiǎng)金 內(nèi)部福利 社會(huì)保障 基本工資 浮動(dòng)工資 崗 位 工 資 年功工資 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 年終紅包 由崗位評(píng)估定出，促進(jìn)橫向公平和縱向公平 考慮年終紅包分配的三個(gè)主要方面 根據(jù)公司整 體業(yè)績(jī)表現(xiàn) 各部門完成 工作目標(biāo)的情況 確定公司獎(jiǎng)金總額 核定各部門的年終紅包總額 各部門獎(jiǎng) 金總額 核定個(gè)人紅包 一年一度的人員績(jī)效評(píng)估 目標(biāo)指標(biāo) 的確定： 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定年度計(jì)劃、任務(wù)、目標(biāo)，確定其考核指標(biāo) 個(gè)人紅包 個(gè)人紅包 個(gè)人紅包 CAE 人力資源管理 我們的人力資源管理咨詢不僅是基于客戶的人力資源問題，而是將其置于客戶的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(S)、組織結(jié)構(gòu) (O)、價(jià) 值文化 (C)等的系統(tǒng)研究分析之中，因此我們給客戶提供的策略與方案是系統(tǒng)的、有效的與個(gè)性化的，能切實(shí)幫助客戶解決實(shí)際問題與創(chuàng)造價(jià)值增值。而且公司戰(zhàn)略、組織、文化等都是我們的管理咨詢領(lǐng)域。 競(jìng)爭(zhēng)和變化已經(jīng)成為時(shí)代的主題，每一位管理者都會(huì)切身感受到人才資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力。如何保證人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致？ 如何建立規(guī)范、高效地人力資源管理機(jī)制？ 如何吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展企業(yè)人力資源？ —— 是每一家企業(yè)都迫切希望解決的問題。 如 何幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)、分析和解決上述問題？ 中消研 積累多年的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，逐步形成了一套將西方先進(jìn)理念本土化的方法論，建立了系統(tǒng)的人