【正文】 (2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題。 (3)編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格。 (4)面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。 (5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練 ,能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。 四、心理測驗 心理測驗是由測量專業(yè)人士開發(fā)的 ,通過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激 ,以所引起的反應(yīng)作為個體的行為代表 ,從而對被測試者的人文特征進行評價的客觀技術(shù)。近年來心理測驗越來越受到招聘組織的重視 ,在人員選拔過程中得到日益廣泛的應(yīng)用。 (一 )心理測驗的類型 在人員選拔過程中經(jīng)常采用的心理測驗通常有兩種類型。 測驗 能力測驗是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗方法。發(fā) 展得比較完善的有智力測驗 ,職業(yè)能力測驗 ,及特殊能力測驗。 (1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力。 (2)職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計 ,測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力 ,而是指從 |會計證 |建筑師 |安全工程師 |會計職稱 |注冊會計師 |造價工程師|監(jiān)理工程師 |咨詢工程師 |一級建造師 |二級建造師注冊稅務(wù)師 |銀行從業(yè) |證券從業(yè) |期貨從業(yè) |經(jīng)濟師 |報關(guān)員 |外銷員 |執(zhí)業(yè)藥師 |衛(wèi)生職稱 |助理醫(yī)師 |職稱英語 |職稱日語 |職稱計算機 |雅思 |公 共英語 |自考英語 |新概念 |BEC|托福 |公務(wù)員 |人力資源師 |高考 |中考 |司法考試 |更多 3 頁 環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課 +名師答疑 +在線模考 +內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！ 音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當(dāng)，免費咨詢：4006783456 轉(zhuǎn) 601 事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力 ,即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。 (3)特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計的。 人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成 ,包括需要、 動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀等。主要的人格測驗方法有兩種 :(1)自陳量表 ,就是按照事先編制好的人格量表 ,由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫 ,然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù) ,判斷應(yīng)聘者的人格類型。 (2)投射法 ,由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料 ,內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等 ,讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下 ,盡量發(fā)揮想象力 ,描述自己從圖片中看到的內(nèi)容 ,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中 ,從而了解應(yīng)聘者的人格。 投射方法可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題 ,主要測試的是成就動機等深 層次的個體特質(zhì)。 (二 )實施心理測驗需要注意的問題 職務(wù)分析顯示完成該職位的工作具有特定的心理素質(zhì)要求 ,就有必要實施心理測驗 ,但需要注意以下的問題 :(1)把心理測驗作為補充工具。不要把測驗當(dāng)成唯一的人員選拔工作 ,而應(yīng)該把他們當(dāng)成是其他篩選技術(shù)的補充。 (2)對心理測驗進行有效化。根據(jù)自己企業(yè)的具體情況 ,對擬采用的心理測驗進行修訂 ,建立心理因素與工作績效之間的有效關(guān)系。 (3)保持準(zhǔn)確的記錄。對于錄用或者不錄用的決定的原因都應(yīng)該保持準(zhǔn)確的記錄 ,有利于將來進行分析研究。 (4)聘用專業(yè)的心理 學(xué)人士。由于人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定 ,測驗的開發(fā)、修訂、使用及測試結(jié)果的解釋都是很專業(yè)化和很復(fù)雜、細致的工作 ,所以需要得到專業(yè)人員的幫助。 (5)保護測試者的隱私。測試結(jié)束后 ,測試的結(jié)果應(yīng)該嚴(yán)格保密 ,接觸過考試成績的人只能是有法律需要可以接觸成績的人或者能夠?qū)Τ煽冞M行正確解釋的人。 五、評價中心 評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中 ,以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動 ,從而客觀地評價個體能力的方法。與其他篩選方法相比 ,評價中心的特點在于借助多種篩選手段的組合 ,依靠應(yīng)聘者的互動性和在團隊中的人際關(guān)系進 行評價 ,所獲得的評價信息客觀、真實 ,是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。但因為該方法耗時長 ,花費比較大 ,多在評價復(fù)雜的屬性和能力時采用。 (一 )評價中心的形式 |會計證 |建筑師 |安全工程師 |會計職稱 |注冊會計師 |造價工程師|監(jiān)理工程師 |咨詢工程師 |一級建造師 |二級建造師注冊稅務(wù)師 |銀行從業(yè) |證券從業(yè) |期貨從業(yè) |經(jīng)濟師 |報關(guān)員 |外銷員 |執(zhí)業(yè)藥師 |衛(wèi)生職稱 |助理醫(yī)師 |職稱英語 |職稱日語 |職稱計算機 |雅思 |公共英語 |自考英語 |新概念 |BEC|托福 |公務(wù)員 |人力資源師 |高考 |中考 |司法考試 |更多 4 頁 環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課 +名師答疑 +在線模考 +內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！ 音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當(dāng)，免費咨詢：4006783456 轉(zhuǎn) 601 將應(yīng)聘者劃分為不同的小組 ,每組 59 人不等 ,不指定主持人或召集人 ,大家地位平等 ,要求就某些爭議性可能比較大的問題 ,最后要求形成一致性意見。無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力 :一是組織能力 ,考察指標(biāo)有發(fā)言的次數(shù)、是否敢于發(fā)表不同意見；是否善于消除緊張氣氛 ,說服別人 ,調(diào)解爭議問題；能否創(chuàng)造一個使不 大說話的人也想發(fā)言的氣氛 ,把大家的意見引向一致；能否尊重別人 ,聽取別人的意見等。二是專業(yè)和技術(shù)能力 ,考察的內(nèi)容包括對問題的診斷；策略的制定 。對資源的分配等。 角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。主考官通過對應(yīng)聘者在不同人員角色情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄 ,對應(yīng)聘者角色的把握 ,角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進行評分。 考察的是在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力 ,包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等等。文件筐 測驗是評價中心運用得最廣泛 ,而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式。 是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。這一方式的優(yōu)點是 ,能夠突破實際工作情景的時間與空間限制 ,將在實際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中 ,考察的針對性和目的性比較強；趣味性比較強 ,能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識。 (二 )使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題 (1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場 ,以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。 (2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家 ,對工作比較熟悉 ,也容易為被測試者所接受。 (3)參 評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練 ,訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定。 (4)評估人員與被測試者應(yīng)當(dāng)不熟悉 ,評價過程中采用規(guī)范的評估形式 ,保證評估雙方相互信賴。 第三節(jié)信度與效度 本節(jié)知識點：信度與效度的概念；信度指標(biāo)的內(nèi)容；效度指標(biāo)的類型。本節(jié)考點：信度、效度的指標(biāo)。本節(jié)具體內(nèi)容： 一、信度 信度又叫可靠性或一致性 ,一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠 ,或者不產(chǎn)生錯誤 ,或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差 ,每次測試的錯誤相同。 |會計證 |建筑師 |安全工程師 |會計職稱 |注冊會計師 |造價工 程師|監(jiān)理工程師 |咨詢工程師 |一級建造師 |二級建造師注冊稅務(wù)師 |銀行從業(yè) |證券從業(yè) |期貨從業(yè) |經(jīng)濟師 |報關(guān)員 |外銷員 |執(zhí)業(yè)藥師 |衛(wèi)生職稱 |助理醫(yī)師 |職稱英語 |職稱日語 |職稱計算機 |雅思 |公共英語 |自考英語 |新概念 |BEC|托福 |公務(wù)員 |人力資源師 |高考 |中考 |司法考試 |更多 5 頁 環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課 +名師答疑 +在線?？?+內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！ 音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當(dāng)，免費咨詢：4006783456 轉(zhuǎn) 601 (一 )常用的信度指標(biāo) 在人員挑選過程中常用的信度指標(biāo)有四類。 重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù) ,是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試 ,所得結(jié)果之間的一致性。 例 (07)：反映一個測驗跨時間的可靠性的指標(biāo)是（）。 A、復(fù)本信度 B、重測信度 C、內(nèi)部一致性信度 D、評分者信度答案： 復(fù)本信度又稱等值性系數(shù) ,是指采用兩個測驗復(fù)本 (功能相同但題目內(nèi)容不同 )來測驗同一群體 ,所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。 復(fù)本法適合于許多測驗 ,尤其是能力測驗 (學(xué)業(yè)能力 ,智力 ,特殊能力 )。但是 ,為測驗建立復(fù)本通?；ㄙM較高 ,而且很難順利編制。 者信度 是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。這一指標(biāo)反映的是評價人員的可靠性。 (二 )對信度指標(biāo)的解釋 (三 )影響信度的因素 造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的 :(1)受試者因素 :受試者的應(yīng)試動機、測驗經(jīng)驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、作答態(tài)度等都在隨時變動 ,對同一個測驗不可能達到完全一致的反映。 (2)主試因素 :不按規(guī)定實施面談或測驗 ,制造緊張氣氛 ,給予某些受試者特別協(xié)助 ,評分主觀 等從而使測試結(jié)果受到污染。 (3)篩選或測驗內(nèi)容 :觀驗內(nèi)容取樣不當(dāng)、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目含糊不清等導(dǎo)致測驗結(jié)果不可靠。 (4)實施測試的情景 :現(xiàn)場條件 ,如通風(fēng)、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。 |會計證 |建筑師 |安全工程師 |會計職稱 |注冊會計師 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