【正文】 (2)嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試中的問題。 (3)編制包括一系列評價標準的評價表格。 (4)面試過程中還要注意從應聘者的非言語行為中獲取信息。 (5)面試者需要經(jīng)過訓練 ,能夠客觀地評價應聘者的反應。 四、心理測驗 心理測驗是由測量專業(yè)人士開發(fā)的 ,通過提供一組標準化的刺激 ,以所引起的反應作為個體的行為代表 ,從而對被測試者的人文特征進行評價的客觀技術。近年來心理測驗越來越受到招聘組織的重視 ,在人員選拔過程中得到日益廣泛的應用。 (一 )心理測驗的類型 在人員選拔過程中經(jīng)常采用的心理測驗通常有兩種類型。 測驗 能力測驗是人事領域中使用得最早的心理測驗方法。發(fā) 展得比較完善的有智力測驗 ,職業(yè)能力測驗 ,及特殊能力測驗。 (1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力。 (2)職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設計 ,測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力 ,而是指從 |會計證 |建筑師 |安全工程師 |會計職稱 |注冊會計師 |造價工程師|監(jiān)理工程師 |咨詢工程師 |一級建造師 |二級建造師注冊稅務師 |銀行從業(yè) |證券從業(yè) |期貨從業(yè) |經(jīng)濟師 |報關員 |外銷員 |執(zhí)業(yè)藥師 |衛(wèi)生職稱 |助理醫(yī)師 |職稱英語 |職稱日語 |職稱計算機 |雅思 |公 共英語 |自考英語 |新概念 |BEC|托福 |公務員 |人力資源師 |高考 |中考 |司法考試 |更多 3 頁 環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課 +名師答疑 +在線?？?+內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！ 音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當，免費咨詢：4006783456 轉(zhuǎn) 601 事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力 ,即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。 (3)特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設計的。 人格由多種可測量的特質(zhì)構成 ,包括需要、 動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀等。主要的人格測驗方法有兩種 :(1)自陳量表 ,就是按照事先編制好的人格量表 ,由應聘者本人挑選符合自己特征的描寫 ,然后根據(jù)量表所得分數(shù) ,判斷應聘者的人格類型。 (2)投射法 ,由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料 ,內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等 ,讓應聘者在不受限制的條件下 ,盡量發(fā)揮想象力 ,描述自己從圖片中看到的內(nèi)容 ,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中 ,從而了解應聘者的人格。 投射方法可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題 ,主要測試的是成就動機等深 層次的個體特質(zhì)。 (二 )實施心理測驗需要注意的問題 職務分析顯示完成該職位的工作具有特定的心理素質(zhì)要求 ,就有必要實施心理測驗 ,但需要注意以下的問題 :(1)把心理測驗作為補充工具。不要把測驗當成唯一的人員選拔工作 ,而應該把他們當成是其他篩選技術的補充。 (2)對心理測驗進行有效化。根據(jù)自己企業(yè)的具體情況 ,對擬采用的心理測驗進行修訂 ,建立心理因素與工作績效之間的有效關系。 (3)保持準確的記錄。對于錄用或者不錄用的決定的原因都應該保持準確的記錄 ,有利于將來進行分析研究。 (4)聘用專業(yè)的心理 學人士。由于人員選拔標準的確定 ,測驗的開發(fā)、修訂、使用及測試結果的解釋都是很專業(yè)化和很復雜、細致的工作 ,所以需要得到專業(yè)人員的幫助。 (5)保護測試者的隱私。測試結束后 ,測試的結果應該嚴格保密 ,接觸過考試成績的人只能是有法律需要可以接觸成績的人或者能夠?qū)Τ煽冞M行正確解釋的人。 五、評價中心 評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中 ,以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動 ,從而客觀地評價個體能力的方法。與其他篩選方法相比 ,評價中心的特點在于借助多種篩選手段的組合 ,依靠應聘者的互動性和在團隊中的人際關系進 行評價 ,所獲得的評價信息客觀、真實 ,是目前測試準確性最高的一種方法。但因為該方法耗時長 ,花費比較大 ,多在評價復雜的屬性和能力時采用。 (一 )評價中心的形式 |會計證 |建筑師 |安全工程師 |會計職稱 |注冊會計師 |造價工程師|監(jiān)理工程師 |咨詢工程師 |一級建造師 |二級建造師注冊稅務師 |銀行從業(yè) |證券從業(yè) |期貨從業(yè) |經(jīng)濟師 |報關員 |外銷員 |執(zhí)業(yè)藥師 |衛(wèi)生職稱 |助理醫(yī)師 |職稱英語 |職稱日語 |職稱計算機 |雅思 |公共英語 |自考英語 |新概念 |BEC|托福 |公務員 |人力資源師 |高考 |中考 |司法考試 |更多 4 頁 環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課 +名師答疑 +在線?？?+內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！ 音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當，免費咨詢：4006783456 轉(zhuǎn) 601 將應聘者劃分為不同的小組 ,每組 59 人不等 ,不指定主持人或召集人 ,大家地位平等 ,要求就某些爭議性可能比較大的問題 ,最后要求形成一致性意見。無領導小組一般考察兩方面的能力 :一是組織能力 ,考察指標有發(fā)言的次數(shù)、是否敢于發(fā)表不同意見；是否善于消除緊張氣氛 ,說服別人 ,調(diào)解爭議問題；能否創(chuàng)造一個使不 大說話的人也想發(fā)言的氣氛 ,把大家的意見引向一致；能否尊重別人 ,聽取別人的意見等。二是專業(yè)和技術能力 ,考察的內(nèi)容包括對問題的診斷；策略的制定 。對資源的分配等。 角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動。主考官通過對應聘者在不同人員角色情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄 ,對應聘者角色的把握 ,角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應變能力等進行評分。 考察的是在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應能力 ,包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等等。文件筐 測驗是評價中心運用得最廣泛 ,而且被認為是最有效的一種評估形式。 是一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。這一方式的優(yōu)點是 ,能夠突破實際工作情景的時間與空間限制 ,將在實際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中 ,考察的針對性和目的性比較強；趣味性比較強 ,能夠引發(fā)應聘者濃厚的參與意識。 (二 )使用評價中心應當注意的問題 (1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場 ,以保證標準環(huán)境。 (2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家 ,對工作比較熟悉 ,也容易為被測試者所接受。 (3)參 評人員要接受嚴格的訓練 ,訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定。 (4)評估人員與被測試者應當不熟悉 ,評價過程中采用規(guī)范的評估形式 ,保證評估雙方相互信賴。 第三節(jié)信度與效度 本節(jié)知識點：信度與效度的概念；信度指標的內(nèi)容；效度指標的類型。本節(jié)考點：信度、效度的指標。本節(jié)具體內(nèi)容： 一、信度 信度又叫可靠性或一致性 ,一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠 ,或者不產(chǎn)生錯誤 ,或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差 ,每次測試的錯誤相同。 |會計證 |建筑師 |安全工程師 |會計職稱 |注冊會計師 |造價工 程師|監(jiān)理工程師 |咨詢工程師 |一級建造師 |二級建造師注冊稅務師 |銀行從業(yè) |證券從業(yè) |期貨從業(yè) |經(jīng)濟師 |報關員 |外銷員 |執(zhí)業(yè)藥師 |衛(wèi)生職稱 |助理醫(yī)師 |職稱英語 |職稱日語 |職稱計算機 |雅思 |公共英語 |自考英語 |新概念 |BEC|托福 |公務員 |人力資源師 |高考 |中考 |司法考試 |更多 5 頁 環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課 +名師答疑 +在線?？?+內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！ 音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當，免費咨詢：4006783456 轉(zhuǎn) 601 (一 )常用的信度指標 在人員挑選過程中常用的信度指標有四類。 重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù) ,是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試 ,所得結果之間的一致性。 例 (07)：反映一個測驗跨時間的可靠性的指標是（）。 A、復本信度 B、重測信度 C、內(nèi)部一致性信度 D、評分者信度答案： 復本信度又稱等值性系數(shù) ,是指采用兩個測驗復本 (功能相同但題目內(nèi)容不同 )來測驗同一群體 ,所得到的兩個分數(shù)的相關性。 復本法適合于許多測驗 ,尤其是能力測驗 (學業(yè)能力 ,智力 ,特殊能力 )。但是 ,為測驗建立復本通?；ㄙM較高 ,而且很難順利編制。 者信度 是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。這一指標反映的是評價人員的可靠性。 (二 )對信度指標的解釋 (三 )影響信度的因素 造成篩選技術或方法可靠性低的原因通常是多方面的 :(1)受試者因素 :受試者的應試動機、測驗經(jīng)驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、作答態(tài)度等都在隨時變動 ,對同一個測驗不可能達到完全一致的反映。 (2)主試因素 :不按規(guī)定實施面談或測驗 ,制造緊張氣氛 ,給予某些受試者特別協(xié)助 ,評分主觀 等從而使測試結果受到污染。 (3)篩選或測驗內(nèi)容 :觀驗內(nèi)容取樣不當、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目含糊不清等導致測驗結果不可靠。 (4)實施測試的情景 :現(xiàn)場條件 ,如通風、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。 |會計證 |建筑師 |安全工程師 |會計職稱 |注冊會計師 |造價工程師|監(jiān)理工程師 |咨詢工程師 |一級建造師 |二級建造師注冊稅務師 |銀行從業(yè) |證券從業(yè) |期貨從業(yè) |經(jīng)濟師 |報關員 |外銷員 |執(zhí)業(yè)藥師 |衛(wèi)生職稱 |助理醫(yī)師 |職稱英語 |職稱日語 |職稱計算機 |雅思 |公共英語 |自考英語 |新概念 |BEC|托福 |公務員 |人力資源師 |高考 |中考 |司法考試 |更多 6 頁 環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課 +名師答疑 +在線?？?+內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！ 音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當，免費咨詢：4006783456 轉(zhuǎn) 601 (5)意外干擾因素如停電、答題紙出了問題等。 二、效度 效度即有效性或精確性 ,是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。有效的測驗 ,其結果應該能正確地預計應聘者將來的工作成績。 常用的效度指標分為以下四種。 (一 )內(nèi)容效度 是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。 (二 )效標關聯(lián)效度 效標關聯(lián)效度也被稱為同測效度。 (三 )預測效度 是指對所有應聘者都施予某種測驗 ,但并不依結果決定錄用與否 ,待這些被錄用人員工 作一段時間以后 ,對其工作績效加以考核 ,將考核得分與當初的測驗結果加以比較 ,求兩者的相關系數(shù) ,相關系數(shù)越大 ,說明此測驗的效度越高 ,可以依此來預測應聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法 ,便可用于將來的人員選拔 ,且多用于能力及潛力測驗 ,效果很好。 (四 )構想效度 是指能夠測量到理論上的構想或特質(zhì)的程度。所謂構想通常是一些抽象的、假設性的概念或特質(zhì) ,構想效度關心的是 :是否能夠正確反映理論構想的特性。 |會計證 |建筑師 |安全工程師 |會計職稱 |注冊會計師 |造價工程師|監(jiān)理工程師 |咨詢工程師 |一級 建造師 |二級建造師注冊稅務師 |銀行從業(yè) |證券從業(yè) |期貨從業(yè) |經(jīng)濟師 |報關員 |外銷員 |執(zhí)業(yè)藥師 |衛(wèi)生職稱 |助理醫(yī)師 |職稱英語 |職稱日語 |職稱計算機 |雅思 |公共英語 |自考英語 |新概念 |BEC|托福 |公務員 |人力資源師 |高考 |中考 |司法考試 |更多 7 頁