【正文】 （ 6） 當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時(shí)，可采取其他非薪資方式予以補(bǔ)償。 （ 7） 隨著時(shí)間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動(dòng)作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時(shí)作出修正。 三、 年薪制 1. 適用范圍 企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。 一般副職不實(shí)行年薪制。 副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會(huì)或上級(jí)決定；有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實(shí)行。 2. 報(bào)酬模式 年薪 =基薪＋加 薪 （ 1） 基薪。 主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定?；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資 2～ 4 倍以內(nèi)確定。 （ 2） 加薪。 國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如 10％）分給管理者，即 加薪 =企業(yè)利潤 （分檔）分紅比例 國內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增 長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會(huì)治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)。 （ 3） 國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不 超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達(dá)基薪的 1～ 3 倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的 4 倍。 3. 財(cái)務(wù)處理 （ 1） 基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本（費(fèi)用），并在企業(yè)工資總額中順加。 （ 2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。 4. 具體操作要點(diǎn) （ 1） 利潤基數(shù)確定： 原則上按上年實(shí)際完成核算。 波動(dòng)大的可按前 2～ 3 年平均數(shù)核定。 或按董事會(huì)經(jīng)營計(jì)劃中的利潤目標(biāo)確定。 （ 2） 國內(nèi)分紅比例分檔一般在 6％～ ％，視利潤規(guī)模而定。 （ 3） 對經(jīng)營者實(shí)行個(gè)人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。 （ 4） 薪資發(fā)放： 每 月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。 提取經(jīng)營者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營者離位，屆時(shí)將風(fēng)險(xiǎn)基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。 ● 當(dāng)經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時(shí)，用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)償，補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同樣比例計(jì)算。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)時(shí)，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線 ● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國有）企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資 ；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)的經(jīng)營者主動(dòng)辭職。 激勵(lì)的基本原則 1． 目標(biāo)結(jié)合原則 在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。 2． 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。 3． 引導(dǎo)性原則 外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得激勵(lì)效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。 激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義 ,其一 ,激勵(lì)的措施要適度 .要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量 .其二 ,獎(jiǎng)懲要公平 . 激勵(lì)的明確性原則包括三層含義 ,其一 ,明確。激勵(lì)的目的是需要做什么和必須怎么做；其二 ,公開。特別是分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問題時(shí) ,更為重要。其三 ,直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo) ,總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方式。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。 要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī) ,“雪中送炭 ”和 “雨后送傘 ”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí) ,越有利于將人們的激情推向高潮 ,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。 原則 所謂正激勵(lì)就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的 ,不僅作用于當(dāng)事人 ,而且會(huì)間接地影響周圍其他人。 激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要 ,但員工的需要因人而異 ,因時(shí)而異 ,并且只有滿足最迫切需要 (主導(dǎo)需要 )的措施 ,其效價(jià)才高 ,其激勵(lì)強(qiáng)度才大 .因此 ,領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究 ,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢 ,有針對性地采取激勵(lì)措施 ,才能收到實(shí)效。 激勵(lì)的作用 對一個(gè)企業(yè)來說，科學(xué)的激勵(lì)制度至少具 有以下幾個(gè)方面的作用： 吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。 開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 美國哈佛大學(xué)的詹姆士（ ）教授在對員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%~30%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出 80%~90%，兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工 的工作績效時(shí)員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F（能力 *激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對工作績效的影響就更大了。 留住優(yōu)秀人才 德魯克（ ）認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對 “未來的人力發(fā)展 ”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。 造就良性的競爭環(huán)境 科學(xué)的激勵(lì)制度保含 有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說： “個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一。 ”在這里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。 第二節(jié) 激勵(lì)理論基礎(chǔ) 需求層次理論 馬斯洛在 1943 年出版的《人類激勵(lì)理論》一書中，首次提出需求層次理論，認(rèn)為人類有五個(gè)層次的需要，如下圖： 基本內(nèi)容 各層次需要的基本含義如下： （ 1） 生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求 。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個(gè)意義上說，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)的最強(qiáng)大的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。 （ 2） 安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安 全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵(lì)因素了。 （ 3） 感情上的需要。這一層次的需要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)系和照顧。感情 上的需要比生理上的需要來的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)理、教育、宗教信仰都有關(guān)系。 （ 4） 尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到 社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主?？傊瑑?nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。 （ 5） 自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快 樂。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。 基本觀點(diǎn) （ 1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。 （ 2） 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵(lì)力量。 （ 3） 五種需要可以分為高級(jí)兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要， 這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。 （ 4） 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程 度直接相關(guān)的。再不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國家，則剛好相反。在同一國家不同時(shí)期，人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯（ ）曾就美國的 情況做過估計(jì)，如下表： 對需求層次理論的評價(jià) 馬 斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。 但是，馬斯洛是離開社會(huì)條件、離開人的歷史發(fā)展以及人的社會(huì)實(shí)踐來考察人的需要及其結(jié)構(gòu)的。其理論基礎(chǔ)是存在主義的人本主義學(xué)說，即人的本質(zhì)是超越社會(huì)歷史的，抽象的 “ 自然人 ” ，由此得出的一些觀點(diǎn)就難以式和其他國家的情況。 X 理論 麥格雷戈 1957 年把傳統(tǒng)的管理理論及其人性假設(shè)成為 X 理論。 X 理論對人性的假設(shè)是： （ 1） 一般人的天性是厭惡工作的，一有可能就逃避工作。 （ 2） 因?yàn)槿说奶煨允菂拹汗ぷ?，必須對大多?shù)人實(shí)行強(qiáng)制的監(jiān)控指揮和用懲罰做威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)呐Α? （ 3） 一般人寧愿受到指揮，一心想逃避責(zé)任，相對來 說沒有進(jìn)取心，要求安全高于一切。其結(jié)論是，多數(shù)人不能自我管理，因此需要另外的少數(shù)人從外部施加壓力。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、措施和計(jì)劃都反映上述假設(shè)。通行的激勵(lì)措施是一靠金錢刺激，二靠嚴(yán)厲懲罰。 Y 理論 麥格雷戈認(rèn)為傳統(tǒng)的指揮和控制的管理哲學(xué)已不再適用于激勵(lì)人，因此需要 一種對人進(jìn)行管理的不同的理論。麥格雷 戈把自己提出的新的理論稱為 Y 理論。 Y 理論對人性的假設(shè)是： （ 1） 在工作中消耗體力和智力的努力象游戲或休息一樣自然。一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。 （ 2） 外部控制和懲罰的威脅不是使人們努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們在自己對目標(biāo)負(fù)有責(zé)任的工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制。 （ 3） 對目標(biāo)負(fù)有責(zé)任是與成績聯(lián)系在一起的報(bào)酬的函數(shù)。其中，最重要的報(bào)酬，如自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的直接產(chǎn)物。 （ 4） 在適當(dāng)條件下，一般人是不僅能夠?qū)W會(huì)接受責(zé)任，而且能夠?qū)W會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心 、強(qiáng)調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。 （ 5） 在解決組織問題方面，多數(shù)人而不是少數(shù)人具有發(fā)揮想到高的想象力，獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力的能力。 （ 6） 在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，僅僅部分的利用了一般人的智力潛能。 麥格雷戈認(rèn)為， Y 理論的假定表明了人的成長和發(fā)展的可能性，從 Y