什么是清廉員工5篇-資料下載頁
2025-04-20 09:25本頁面
【正文】 員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。在信息市場中，學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就非銳化其技能不可。：“人才希望不斷地發(fā)展，公司有發(fā)展空間，他就 會留下，沒有就會離開。要留下他們就要給他們一個發(fā)展機(jī)會，讓他們看到確確實實的前途?！? 建立自我管理團(tuán)隊 如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。”較多的授權(quán)并不意味著想干什么就干什么。而既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能的組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊。它是將一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合、挑選自己的成員領(lǐng)導(dǎo)、確定其操作系統(tǒng)和工 具并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法的組織方式。 讓員工共享企業(yè)所有權(quán) 創(chuàng)建心理契約型管理 心理契約指一套由員工個人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會認(rèn)為他已經(jīng)被組織許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機(jī)會、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時間、技術(shù)和真誠。這是一種隱含的個性化的、非正式的和知覺式的契約。心理契約的背離是員工工作積極性不高的主要原因。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝 通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠同企業(yè)忠誠達(dá)到完美結(jié)合。 第五篇：什么是員工曠工 什么是員工曠工 字體大?。捍笾行?2021060211:19:43 來源：智庫百科 員工曠工是指員工在未經(jīng)企業(yè)或部門的批準(zhǔn)而缺勤的行為。 員工曠工的原因 員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要占用時間，在這些情況下，企業(yè)不可能要求員工上班工作。這一類曠工通常被稱為非 故意曠工。 但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時，企業(yè)過高的曠工總數(shù)在很大程度上是由很少數(shù)的員工造成的。 員工曠工的計算 企業(yè)要想控制或減少曠工，應(yīng)以持續(xù)檢查各部門的曠工統(tǒng)計數(shù)字作為開端。這種檢查可使管理者準(zhǔn)確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數(shù)過多。 計 算 曠 工 情 況 有 多 種 方 法 。 以 下 是 美 國 勞 工 部（ ）建議的一種曠工率的計算公式：（某一時期由于工作缺勤造成的工作人日損失 /平均員工人數(shù)工作日數(shù)）100%。 注：也可用小時代替工作日來計算。 員工曠工的控制 如果經(jīng)理人員對故意曠工的原因有了更清楚的了解，那么對其控制也就變得更加容易。用于減少故意曠工的辦法有很多。企業(yè)應(yīng)在員工手冊中，明確表明對待曠工的政策措施，各級 負(fù)責(zé)人和管理人員也應(yīng)提醒員工注意有關(guān)的規(guī)定。明確的曠工政策和條例有 助于提高控制效果。 控制曠工的手段可以分為三類： 紀(jì)律處分 許多雇主對曠工者給予紀(jì)律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解雇等處罰。 正面強(qiáng)化 正面強(qiáng)化措施包括給予符合出勤標(biāo)準(zhǔn)的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。對出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎勵，“買回”沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強(qiáng)化措施。 綜合方法 綜合方法就是一方面獎勵良好表現(xiàn)，另一方面懲罰不良表現(xiàn)，它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設(shè)計或采用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業(yè)為每個員工設(shè)置一個照付工資但有天數(shù)限制的病假庫。當(dāng)庫存變空時，除非該雇員得了那些屬于長期性殘疾保險覆蓋范圍的重病，否則他就會因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。 另有一種被稱做“無過失”曠工政策的方法。根據(jù)這一政策，缺勤的原因無關(guān)緊要，但是雇員們必須管好自己總的缺勤時間。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規(guī)限度，包括終 止雇用在內(nèi)的各種紀(jì)律措施就將生效。有些公司進(jìn)一步完善了有關(guān)的政策措施。它們?yōu)閱T工們提供了一個“帶薪離崗” （ PaidTimeoff）方案，根據(jù)這一方案，每個員工的休假、節(jié)日和病假均被并入一個帶薪離崗帳戶。雇員可因病假、私事和度假等需要隨意使用他們帳戶中的天數(shù)。如果雇員用完了帳戶中的天數(shù)，他們額外的缺勤將不再享有報酬。帶薪離崗方案一般都使曠工次數(shù)減少，特別 是全天性曠工次數(shù)的減少。但是，由于員工們普遍將帳戶中未被用完的天數(shù)作為假期，企業(yè)的離崗天數(shù)往往反而增多了。
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