【正文】 特色的全員培訓機制，全面促 進員工成長與發(fā)展和公司整體競爭力提升，確保培訓對公司業(yè)績達標、戰(zhàn)略提升及員工個人成長的推進力。 培訓的六個要求 (1)鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求 。 (2)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發(fā)展 。 (3)鎖定學習型組織建設 。 (4)鎖定企業(yè)內(nèi)部資源共享 。 (5)鎖定內(nèi)部培訓指導系統(tǒng)的建立與完善。 四、培訓工作目標 建立并不斷完善公司培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作 。 傳遞和發(fā)展 xx 資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感 。 使所有在崗員工 20xx 年都能享有高質(zhì)量、高價值的培訓 。 重點為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓，以保證各部門工作目標的有效完成 。 進一步完善培訓課程體系，確保培訓內(nèi)容和企業(yè)文化的一致性 。 打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔 。 建立內(nèi)外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果 。 推行交叉培訓，實現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務能力提升 。 加強企業(yè)文化氛圍對企業(yè)的滲透。 五、培訓計劃總體控制 根據(jù) 20xx 年培訓需求分析，現(xiàn)對 20xx 年總培訓計劃總體安排如下： 每周計劃企業(yè)內(nèi)訓 1 至 2 場，每季度末總結(jié)調(diào)整，一年固定企業(yè)內(nèi)訓約 80 場 (新人入職培訓除外 )。 每季度 1 場大型全員銷售培訓，形式由內(nèi)外訓相結(jié)合 。 為中層管理人員提供企業(yè)外訓每月 1 人 /次 (根據(jù)實際情況 )。 季度及月度計劃：由人力資源部培訓專員在每季度末或月度末根據(jù)實際情況，對計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經(jīng)理并抄送各相關部門負責人。 人力資源的培訓計劃方案五 20xx 年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾， 2020 年我們將結(jié)合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成 20xx 總體工作目標，即人力 資源管理體系基本建立完成 。新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應公司發(fā)展需要 。培訓工作全面推進，員工整體素質(zhì)進一步提高 。通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下： 一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理 目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司 人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于 20xx 年 x 月 x 日前完成。 建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司 。二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工 提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。 建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習 。學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。 將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。 完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。 完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。 建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè) 系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位 2 年內(nèi) 。資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。 完善績效考核管理制度。 20xx 年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。 二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質(zhì) 目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業(yè) 務知識，還有待提高。在 20xx 年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類，并實行培訓積分制。 新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成 PPT。培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。 業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。 強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。 基本素質(zhì)培訓，主要是提高員工日常 行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。 與外部培訓機構(gòu)合作，拓寬培訓渠道。 2020 年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。 組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合 作意識。 20xx 年計劃進行三次外出拓展培訓。 培訓實行積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定參加培訓學習課時，總體人均不少于 20 小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。 三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升 20xx 年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核 的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。 地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在 20xx 年 1 月試行 。超市新的績效考核方案計劃在 20xx 年 x 月試行。 四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才 隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。 注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng) ，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。 通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。 對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。 五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力 為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后 執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結(jié)合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。 第四篇：公共部門人力資源 名詞解釋： ：是指已經(jīng)投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的，具有勞動能力的人的總和。 ：就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統(tǒng)稱。 ：就是指在黨政機關組織、國有企事業(yè)單位及民間非營利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務員，也包括各類專業(yè)技術人員，還包括其他員工，如工人等。 ：指每個具體的公共部門，依法對本部門內(nèi)人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。 ：是指個公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎上，確定本部門在一個時期或一個財政內(nèi)，對人力資源的需 求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程。 ：是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務描述、職務分析。 ：是指在工作分析的基礎上，對不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的 相對價值，也稱崗位評價、職務評價。 :是指公共部門為達成組織目標，通過招募 .甄選 .錄用 .配置 .評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內(nèi)的職位空缺，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過程。 ：就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結(jié)性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個重要環(huán)節(jié)。 ：是指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。 ：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段和系統(tǒng)程序。 :是一種包含多種測評方法和技術的綜合的，全面的測評系統(tǒng)。 ：是指本事可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一種方法。 ：指公共部門按照一定的原則和標準，定期或者不定期地對 所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統(tǒng)全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務升降，工資增減，培訓和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動。 ：是指勞動者因患病而暫時失去勞動能力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫(yī)療服務，假期和收入補償，以促進使其恢復勞動能力，盡快投入勞動過程的社會機制。 :就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力 資源活動方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應性相結(jié)合的人力資源管理。 ：個人所擁有的的那些能夠促進個人創(chuàng)造社會和經(jīng)濟福利的知識，技能與能力 ：是在對人力資源進行價值的財務評估基礎上，在人力資源管理中引入“價值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項可以計量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財務管理的范圍，使財務管理衍生出對企業(yè)人、財、物進行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。 解答： ：（ 1）人力資源生成過程的時代性；（ 2）人力資源開發(fā)對象的 能動性；（ 3）人力資源使用過程的時效性；（ 4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（ 5）人力資源的特殊資本性；