【正文】 對 大客戶進行了梳理，確定了 35 戶有價值營銷的客戶，并根據(jù)客戶情況將這些企業(yè)分配到各個員工名下進行維護，為我部最終實現(xiàn)完成行內(nèi)必保任務(wù)打下了基礎(chǔ)。 同時，作為營業(yè)部的副主任，我還將內(nèi)控合規(guī)檢查當做重點工作來做，及時組織相關(guān)人員對現(xiàn)金和重要空白憑證進行檢查，及時糾正表外科目不符現(xiàn)象。 二、存在的問題、原因及改進計劃 請根據(jù)績效目標完成情況，客觀分析本人的主要績效差距及產(chǎn)生的原因，并提出下一步的改進措施和實施計劃。 （一）業(yè)務(wù)知識急待提高。由于接待客戶任務(wù)重及事務(wù)性工作較多，業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)滯后，對業(yè)務(wù)理解不深、不透。 2021 年，我將認真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，學(xué)習(xí)的主要方向為對公國內(nèi)結(jié)算、基金業(yè)務(wù)及信用卡業(yè)務(wù)。 （二）需進一步學(xué)習(xí)管理方法。由于人員多，營業(yè)部人員思想復(fù)雜，管理難度非常大，如處理不妥，會產(chǎn)生很多不利于工作的因素，因此需進一步學(xué)習(xí) 管理知識，協(xié)助部門主任做好日常管理工作。 （三）不斷改進營銷方式，積極拓展業(yè)務(wù)。確定目標至關(guān)重要，今年的主要目標是營銷 100 萬元以上對公客戶 4 戶，營銷貴賓理財卡 3張，營銷貴金屬 5 萬元，營銷理財產(chǎn)品 80 萬元。方法得當，確保目標成功，與客戶建立密切的合作關(guān)系，及時了解新業(yè)務(wù)的辦理方法，為進一步做好各項工作打下基石。 第四篇：醫(yī)院干部述職報告格式 醫(yī)院干部述職報告格式模板 述職報告是指各級各類機關(guān)工作人員，主要是領(lǐng)導(dǎo)干部向上級、主管部門和下屬群眾陳述任職情況，包括履行崗位職責，完成工作任務(wù)的成績、缺點問題、設(shè)想，進行自我回 顧、評估、鑒定的書面報告。以下是由 一、全年學(xué)習(xí)情況、思想狀態(tài)、發(fā)表論文情況及院報刊稿量 ?？剖尹h風(fēng)廉政建設(shè)、糾風(fēng)工作及本人廉潔自律情況。 二、科室管理、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)技術(shù)、工作效率等方面 。重點是學(xué)科建設(shè)、新業(yè)務(wù)開展情況、經(jīng)濟效率、全科對醫(yī)院發(fā)展做的突出貢獻事例 ?？浦魅伪救说墓ぷ鳡顟B(tài)數(shù)據(jù)等。 三、在醫(yī)、教、研目標管理責任完成方面的質(zhì)量、效率等方面的情況 。具體考核指標如下 : (一 )醫(yī)療績效指標 醫(yī)療指標完成情況及其分析：平均住院日、床位使用率、出院人數(shù)、 門診 量、手術(shù)量 醫(yī)療質(zhì)量管理及其持續(xù)改進情況： ①質(zhì)量相關(guān)指標：病案甲級率、非計劃重返手術(shù)室發(fā)生率、手術(shù)并發(fā)癥發(fā)生率、超長住院病人情況、非計劃重返住院發(fā)生率、非計劃停手術(shù)例數(shù)及原因分析、手術(shù)并發(fā)癥發(fā)生率、麻醉并發(fā)癥發(fā)生率、死亡率 ②醫(yī)療質(zhì)量和安全管理情況：醫(yī)療風(fēng)險防范措施及分析、科主任查房、全科討論執(zhí)行情況、安全核對措施執(zhí)行情況、急、危重癥患者管理措施、高風(fēng)險手術(shù)或操作管理措施、科室重點病種管理及其例數(shù)、死亡例數(shù)、 15 日內(nèi)再住院率、費用控制等、不良事件發(fā)生率及報告率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、 醫(yī)療糾紛賠償情況 范文網(wǎng) () ③臨床路徑開展情況：管理措施、開展種類及數(shù)量、變異情況 ④抗菌藥物及合理用藥管理情況 ⑤主診醫(yī)師試點科室的主診醫(yī)師管理執(zhí)行情況 ⑥醫(yī)院評審準備情況 ⑦醫(yī)療技術(shù)管理和人員授權(quán)管理情況：醫(yī)療技術(shù)管理辦法、新技術(shù)新項目開展情況、主要技術(shù)或排名前 5 位的技術(shù)開展的例數(shù)、效果、并發(fā)癥、死亡率等及其分析 ⑧醫(yī)療費用控制管理情況：采取何種措施有效降低次均藥費、藥占比并控制次均費用 ⑨預(yù)約掛號 管理情況：門診專家出診情況、預(yù)約、復(fù)診預(yù)約、出院預(yù)約的數(shù)據(jù)及其分析 ⑽檢查預(yù)約時間、出報告時間、出報告質(zhì)量 (二 )醫(yī)保指標：人均次費用、上升 /下降金額、上升 /下降百分比 (三 )科研指標： SCI完成率、上升 /下降百分比、實際完成數(shù) 課題立項數(shù)、上升 /下降百分比 課題完成數(shù)量、是否按時完成 (四 )教學(xué)指標： 教學(xué)事故發(fā)生率百分比 研究生當年學(xué)位獲得率、住院醫(yī)一和二階段考核合格率 四、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)及出勤率 。特別是配合醫(yī)改中心工作，在管理方面的舉措和創(chuàng)新，取得的成效。 五、存在的主要問題及改進措施。 第五篇：述職報告的格式 第一、關(guān)于述職報告的本身。為何述職？解決什么問題？只是簡單讓大家亮亮相，還是讓大家通過述職解決問題？ 工作述職，首先應(yīng)對業(yè)績以及職責有一個明確陳述。重點是把履職經(jīng)驗與組織分享，否則向老總一個人匯報就可以了。總結(jié)、提煉你過去一年有哪些成功的經(jīng)驗。通過成功經(jīng)驗的分享，本身就是一個學(xué)習(xí)。而且通過總結(jié)，提煉經(jīng) 驗，也是完成一個系統(tǒng)。 在陳述過程中，要以數(shù)據(jù)和事實來說話；同時要注重對成功經(jīng)驗的提煉，不要只是一種羅列，我今天干了些什么??有的述職列了幾十條，記流水帳，沒有對流水帳進行提煉，對于成功經(jīng)驗，沒有去很好地、系統(tǒng)地予以總結(jié)。述職的最終目的是通過總結(jié)經(jīng)驗對系統(tǒng)加以改進。 第二、述職的再一個目的是尋找問題。即一年來我們存在什么問題；同時找到產(chǎn)生問題的原因。通過分析找出問題，避免以后犯同樣的錯誤。允許犯錯誤，但不要犯同樣的錯。我們應(yīng)該深入地去分析問題，找出問題責任人，相關(guān)原因何在？從教訓(xùn)中去學(xué)習(xí)，不 要回避問題的責任人，要找到問題的關(guān)鍵及解決問題的方法。要避免局限于談現(xiàn)象，缺乏原因、責任人、今后如何避免等分析。 第三、述職本身是一個能力開發(fā)過程，是對自我能力，以及團隊能力的一個開發(fā)過程。除講業(yè)績經(jīng)驗以及問題，還要分析我們團隊的建設(shè)及人力資源管理問題。 人力資源不應(yīng)是人力資源部一個部門的事，而是每個管理者都要參與的事。部門經(jīng)理要對本部門的人才結(jié)構(gòu)、核心人才流失負責。如果我們?nèi)瞬帕舨蛔?，人才結(jié)構(gòu)沒有提升，那說明你的業(yè)績沒有提升。 如何把我們的人力資源建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)放在述職中？對此我們談得較少。說明我們在對業(yè)績的陳述中，對軟件即隊伍建設(shè)、文化建設(shè)、團隊建設(shè)關(guān)注不夠。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不夠？明年我在能力上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是個人，還包括團隊。如果團隊的能力提升得不夠，那么僅靠個人能力提升也是不夠的。 第四、確定新目標，新思路，新系統(tǒng)是述職的又一要求。因為述職是一個管理過程，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，改進工作，這是一個新思路的產(chǎn)生過程。 為什么要讓領(lǐng)導(dǎo)參加？就是讓你的思路讓領(lǐng) 導(dǎo)了解。這是一個良性互動概念。評委已不僅是評價打分，而更為重要的是通過了解述職人的新思路，來考慮它與大局、與集團或公司的整體思路是否吻合。這個過程也是高層與基層的一個溝通過程，一個相互達成共識的過程。所以說，述職是一個管理過程，一個系統(tǒng)過程。一種績效推進系統(tǒng)的原因所在。