【正文】 分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。 加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。 進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好 20xx 年個人工作計劃。 聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。 組織公司專業(yè)技 術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。 發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。 加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。 在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等 方面測定培訓滿意度。 公司所有主要培訓均納入本計劃，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。 涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。 每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。 本計劃由人力資源部負責解釋 第四篇：人力資源月工作總結與計劃 篇一： 4 月份人力資源部工作總結與計劃四月份行政人事部工作總結與計劃 報告主題： 重建行政人事部：吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人 才；建立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制；增強、改進和提升全員素質(zhì)、管理水平與高效執(zhí)行力；培養(yǎng)和打造核心管理團隊；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長！大綱目錄： 一、組織存在問題診斷； 二、四月份工作總結報告； 三、存在問題及改進建議； 四、五月份工作計劃。 報告正文： 一、組織存在問題診斷 通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流；進行管理人 員和員工問卷調(diào)查；巡視了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題）?！锝M織架構不合理，崗位職責不太明確；★工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導書；★績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；★溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面： 組織架構： 現(xiàn)有組織架構不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不 一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。 部門職能 :各部門無明確的書面部門職能，組織應根據(jù)職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。 崗位職責： 各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內(nèi)容不全；職責重點 不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。 工作流程 :現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或 人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。 目標規(guī)劃： 未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。 招聘配置： 無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 培訓開發(fā)：無月度、培訓計劃與培訓實施計 劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內(nèi)容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。 績效考核： 無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（ kpi）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取 360176。評估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差不多，不能真實反映個人績效。 薪酬福利：沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 +崗位津貼 +績效獎金（提成或項目獎） +浮動工資（加班 +獎懲 +補貼 +福利）。 勞資關系： 三天學習、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。 1文件管理： 文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或 獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現(xiàn)有文件混用。 1人事資料： 人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。 1行政后勤： 1)出入管理：應加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。 2)安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。 3)保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。 4)刷卡考 勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。 5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。 6)辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養(yǎng)記錄。 7)食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應指定負責人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。 8)總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。 1員工手冊： 員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。 1企業(yè)文化： 企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。 二、四月份工作總結報告經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構；部門組織架構及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共 理論培訓；管理人員轉(zhuǎn)正述職報告與360176。評估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設與企業(yè)文化宣導、培訓等。 組織架構： 根據(jù)組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現(xiàn)有組織架構作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考： 1)層級較多：現(xiàn)有 6~7 層，一般采用扁平化模式， 4~5 層較為合理。 2)職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、 研發(fā)等部門負責人稱經(jīng)理； 建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理（廠長屬部門經(jīng)理級），個人按 資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經(jīng)理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理；代理職務者職稱前加“代”字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。 3)特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。 4)因人設崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應成立品 質(zhì)技術部加強品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術改進，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領導。 5)組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。 6)組織不全：如：工廠應設置品質(zhì)技術部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。 7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術崗位，應根據(jù)實際需求設置崗位。 8)職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。 綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于 4 月 3 日完成《公司總體組織架構》與《部門組織架構及崗位配置》， 并于 4月 9 日進行研討、培訓（詳見：附件 一、二）。以后再根據(jù)實際修訂、完善。 部門職能： 公司應根據(jù)職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。 根據(jù)公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于 4 月 3 日編制各部門的《部門職能》并于 4 月 9日進行研討、培訓（詳見：附件三）。 崗位職責： 對各部門崗位職責存在問題進 行原因分析： 1)部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、日常事務管理等方面；管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。 2)職責權限內(nèi)容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。 3)崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內(nèi)容與任務，突出重點工作，合理分配時間。 4)文件格式不規(guī)范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格： ①崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數(shù)、職務代理、匯報關系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據(jù)、行動、對象、目的等；職責：主要工作內(nèi)容與任務、崗位內(nèi)涵、自身特點描述等；管理權限；管理責任；衡量標準；溝通關系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點；勞動資料和對象等）。②任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個人素質(zhì)、年齡體格等）。 5)新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導崗位工作。 6)崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。 通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩次集體培訓、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內(nèi)容、細化工作任務等，于 4 月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共 47 份），從 5 月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂 、完善（詳見：附件四）。 工作流程： 現(xiàn)有工作流程分析： 1)只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。 2)工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書應統(tǒng) 一、配套，有機結合。 四月份開始根據(jù)實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）： 4 月 7 日與財務部成本會計共同探討、編制、規(guī)范《應收賬款回款流程》； 4 月 8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》； 4月 16 日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓操作流程》； 4月 20 日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請操作流程》； 4 月 25 日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。 目標規(guī)劃： 目標規(guī)劃原因分析： 未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。 1）總經(jīng)辦應在每年年底 12 月份之前作出明年公司 總體規(guī)劃及工作目標，組織并協(xié)助各部門作出計劃，將總目標分解成部門目標。 2）部門、班組、崗位或個人分別作出、月度與每周工作計劃。 3)部門內(nèi)部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。 管理制度： 各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善