【正文】 ，主要的原因有兩個(gè)：一個(gè)是越有經(jīng)驗(yàn)的人，他的工作模式、習(xí)慣更加固定，改變不易，反而經(jīng)驗(yàn)淺的人容易被改變；另一個(gè)是此類培訓(xùn)需要更加結(jié)合工作實(shí)際來(lái)講，更多實(shí)際案例和練習(xí)，增加理解和實(shí)踐應(yīng)用的可能性。 4 聽(tīng)到一句話：“不好意思，耽誤你時(shí)間了”你到我這個(gè)年紀(jì)就知道，能被別人耽誤時(shí)間，是一種幸 福。 企業(yè)里也是如此，有的人很忙，很多工作都?jí)航o他，有什么事都找他，仿佛吃虧了，有的人很閑，不用做什么事，工資照拿，以為賺便宜了。而其實(shí)，吃虧才是福，賺便宜的在白白浪費(fèi)著時(shí)間和職業(yè)生命。 5hr 在企業(yè)里有一個(gè)變革引領(lǐng)者的角色引領(lǐng)經(jīng)營(yíng)層面變革不易，引領(lǐng)管理變革必要。在企業(yè)里做大大小小的變革最難的并不是利益的問(wèn)題，而是理念文化的問(wèn)題，能讓大家真正理解認(rèn)同行動(dòng)，而不是敷衍應(yīng)付甚至根本不配合推動(dòng)不下去，其次才是利益問(wèn)題，再次是做事的習(xí)慣和惰性問(wèn)題，最不難的其實(shí)是方法和工具。 6 正常人的做事是舉重若重，舉輕若輕少 數(shù)人能夠舉重若輕，能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，高度高，處理困難游刃有余，是領(lǐng)袖，毛澤東、鄧小平、柳傳志、馬云都是優(yōu)秀代表。 還有一部分人能夠舉輕若重，做簡(jiǎn)單的事也很認(rèn)真。事無(wú)巨細(xì)關(guān)心細(xì)節(jié)，是很好的管家和執(zhí)行者，像周恩來(lái)，企業(yè)里好的行政副總也需要會(huì)舉輕若重。 7 性格決定命運(yùn)，細(xì)節(jié)決定成敗，格局決定成就：說(shuō)到底都是基因的問(wèn)題有的人細(xì)膩有的人粗放，有的人保守有的人開(kāi)放，有的人好強(qiáng)有的人平和，有的人灑脫有的人糾結(jié)，這些都是天生的，后天可能可以改善但很難改變。人有基因，企業(yè)也有基因，什么樣的基因適合做什么樣的企業(yè)，同一幫 人要變革要轉(zhuǎn)型非常難，除非另起爐灶或推倒重來(lái)，這就是為什么有人說(shuō)轉(zhuǎn)型是神話?？纯茨ν辛_拉、諾基亞、 ibm、索尼、微軟，時(shí)代巨變，恐龍會(huì)因?yàn)闅夂蜃兓?，下一個(gè)是誰(shuí)？ 8 說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代才追求客戶體驗(yàn)我說(shuō)瞎扯，客戶體驗(yàn)并不是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物，是任何時(shí)代生意的核心。 酒香不怕巷子深，就表示客戶體驗(yàn)的重要。只不過(guò)互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)工具讓客戶體驗(yàn)更容易傳播更快短期對(duì)生意的影響更顯著而已，所以哪怕穿越回到 1000 年前，你做生意還是要以客戶體驗(yàn)為導(dǎo)向。 9hr 管理要跳出 hr本身范疇從組織發(fā)展管理角度著眼，組織管理解決三個(gè)問(wèn)題 ： 解決組織平臺(tái)與運(yùn)作問(wèn)題，即管理組織架構(gòu)、崗位體系、組織流程、工作規(guī)范等； 解決組織能力問(wèn)題：在 1 之上做好選育用留人，做人才管理體系； 影響（解決可能不易， hr 畢竟只是伙伴不是主體）組織基因問(wèn)題，即組織文化。 打個(gè)比方組織管理就像種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，然后是找來(lái)蘿卜，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑放進(jìn)去，當(dāng)然要找合適的品種好的蘿卜，這就是解決組織能力的問(wèn)題，但蘿卜長(zhǎng)的好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是先天的組織基因因素，能積極改善但難度較大 。 10 人力資源管理可以分為四個(gè)段位初段為入門，開(kāi)始進(jìn)入人力資源領(lǐng)域，從基礎(chǔ)事務(wù)工作做起，每天挑水、站樁、練羅漢拳；中段為積累，從不專業(yè)到專業(yè)，各個(gè)模塊不斷熟練，最后是十八般武藝樣樣精通； 高段為成就，更加系統(tǒng)全面，是整體解決方案專家。各種武藝融會(huì)貫通，還能自成一派，有自己的管理理論；超段為跳出，跳出人力資源看人力資源，真正站在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)高度，由式到勢(shì)，無(wú)招勝有招，少林寺掃地僧矣。 你現(xiàn)在是幾段？ 11互聯(lián)網(wǎng)思維鋪天蓋地我個(gè)人淺顯理解其實(shí)并沒(méi)有那么高深顛覆，說(shuō)到底就是一個(gè)開(kāi)放，互聯(lián)網(wǎng)是一種生 活的工具，就像汽車代替走路，電話代替寫信，飛機(jī)大炮代替 18 般兵器。因?yàn)殚_(kāi)放，所以方便互動(dòng)，方便產(chǎn)品體驗(yàn)和傳播，方便交易，方便平臺(tái)化經(jīng)營(yíng)。但互聯(lián)網(wǎng)終究只是工具，不是本質(zhì)，不管是生活還是商業(yè)。所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，都是從術(shù)的層面去探索新的生活和商業(yè)的模式、方式、手段，但生活和商業(yè)的本質(zhì)仍然沒(méi)變。 12 經(jīng)常接到電話 /郵件推銷人力資源培訓(xùn)，號(hào)稱考證包過(guò)我很討厭并想表達(dá)三點(diǎn)： 證書無(wú)用，工作實(shí)踐才是證明能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)； 如果有企業(yè)招聘管理工作崗位要求提供證書，只表示他們不懂； 國(guó)家應(yīng)該立刻 取消政府部門頒發(fā)的管理工作類職業(yè)認(rèn)證，你們管得真的太多了，民間職業(yè)協(xié)會(huì)來(lái)做就行了。 13 企業(yè)需要這樣的員工 謙和，為人謙遜和氣，有修養(yǎng)，不狂妄囂張，能學(xué)習(xí)他人的長(zhǎng)處； 自信，有目標(biāo)，有追求，有積極的人生觀，展現(xiàn)出從容大氣開(kāi)朗的氣質(zhì)，不自負(fù)目中無(wú)人，也不自卑消極； 開(kāi)放，愿意接觸和嘗試新的事物新的環(huán)境，愿意與人合作，心態(tài)積極，不斷進(jìn)步，不封閉不保守。 14hr 要懂業(yè)務(wù)才能做好業(yè)務(wù)伙伴要懂哪些？ 業(yè)務(wù)：我的產(chǎn)品是什么？我的客戶是誰(shuí)？贏利模式是怎么樣？ 行業(yè) ：行業(yè)是什么？產(chǎn)業(yè)上下游是什么？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)？我處于什么水平？差異化競(jìng)爭(zhēng)在哪里？ 核心流程：公司和各塊業(yè)務(wù)（研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后等）是怎么運(yùn)作的？各個(gè)節(jié)點(diǎn) /崗位做什么工作、輸出什么結(jié)果？ 15 還有人在說(shuō) hr 人員配比 100： 1 最合適我想說(shuō)的這個(gè)就像一家三口家庭用水用電，你正常 2 天洗個(gè)澡 3 天洗次衣服，和 1 天要洗兩個(gè)澡天天洗衣服能一樣嗎？你正常的電器使用電，和有些家里地暖中央空調(diào)全天候開(kāi)著能一樣嗎？人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。 簡(jiǎn)單籠統(tǒng)的配比毫無(wú)意義。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)平穩(wěn)，人力資源體系運(yùn)營(yíng)正常，人員流動(dòng)合理的企業(yè)，對(duì)人力資源人員配備相對(duì)少一些就可以了，哪怕企業(yè)人員整體數(shù)量很大。相反，企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)波動(dòng)較大，人員增加或流失很大，人力資源體系處于建設(shè)階段，等等，的時(shí)候，人力資源部門和職能的工作內(nèi)容和工作量是很大，就需要增加人力資源人手。 16 屁股決定腦袋大多數(shù)是說(shuō)因?yàn)樽倪@個(gè)位子，所以想問(wèn)題做決策往往只會(huì)從自身出發(fā)和考慮，容易忽略其他因素。但從另一角度來(lái)說(shuō)，屁股也積極的影響和決定著腦袋，很多時(shí)候只有屁股坐上那個(gè)位子，你腦袋才能知曉之前無(wú)法知曉的信息，才會(huì)像領(lǐng)導(dǎo)那 樣思考問(wèn)題，才會(huì)主動(dòng)或被逼迫學(xué)習(xí)，因?yàn)椴粚W(xué)習(xí)就坐不穩(wěn)。也有人說(shuō)腦袋決定屁股，這是從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)的，是說(shuō)只有腦袋有規(guī)劃、有目標(biāo)、有學(xué)習(xí)、準(zhǔn)備好，才能讓屁股坐的上位子。 17 執(zhí)行起于目標(biāo)人們總是希望目標(biāo)合理，但目標(biāo)一定是不合理的，因?yàn)槟繕?biāo)是對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)。 因此不能基于當(dāng)前自身的能力和資源來(lái)設(shè)定目標(biāo)，而要判斷發(fā)展的趨勢(shì)和所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)自身能力資源設(shè)置的目標(biāo)或許合理能夠?qū)崿F(xiàn)，但無(wú)法滿足企業(yè)需要，因此對(duì)于目標(biāo)不是探討其合理性，而是探討必要性。計(jì)劃同時(shí)要確保行動(dòng)合理，能夠找到足夠的資源去實(shí)現(xiàn)不合理的目標(biāo)， 好的管理者會(huì)主動(dòng)承擔(dān)目標(biāo)并不斷尋找資源，和老板探討資源的問(wèn)題，而不是和老板討價(jià)還價(jià)壓低目標(biāo)，說(shuō)你看我就這么點(diǎn)資源，沒(méi)辦法。 目標(biāo)不能討價(jià)還價(jià)，資源可以討價(jià)還價(jià)。 18 職業(yè)成功的要素有哪些？我只能談?wù)勎易约旱目捶?，按重要性排列的話? 智力； 職業(yè)雄心； 良好的職業(yè)習(xí)慣； 勤奮。 雖然我很想把勤奮的位置往前提，但我認(rèn)為勤奮能促進(jìn)但不是決定性關(guān)鍵性因素，勤能補(bǔ)拙有時(shí)候真的只是安慰和鼓勵(lì)人的話。 19 招聘人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里？一是別人找不到的人你能找到，二是別人看不準(zhǔn)的人你能看準(zhǔn)。 現(xiàn)實(shí)是企業(yè)里有些招聘人員只每天發(fā)信息下簡(jiǎn)歷約面試填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建設(shè)開(kāi)拓和提升面試測(cè)評(píng)篩選能力，那就永遠(yuǎn)停留在文員階段，職業(yè)無(wú)法發(fā)展，職業(yè)發(fā)展的核心和基礎(chǔ)是能力發(fā)展。 20 老毛打仗，首先選對(duì)大將然后告訴他要達(dá)成怎樣的戰(zhàn)略結(jié)果，接著說(shuō)你自己看情況行事，如有重要的你決斷不了的事可匯 報(bào)中央；老蔣打仗，也選大將，但總是不放心，要看著地圖電話遙控去親自指揮一下，卻不知打牌他行打仗他不行。企業(yè)里也是如此，總經(jīng)理不能把大將當(dāng)連長(zhǎng)那樣管，更不能像老蔣那樣管法。 總經(jīng)理管中高管是這樣的方式，當(dāng)然中高管管理基層就不一樣，因?yàn)榛鶎赢吘共皇谴髮?，沒(méi)有獨(dú)當(dāng)一面的能力，那就真的是團(tuán)長(zhǎng)管連長(zhǎng)，連長(zhǎng)管排長(zhǎng)，允許下屬有一定的發(fā)揮空間，但嚴(yán)格按照指令執(zhí)行更重要。 21 活在這個(gè)世界上，總要?jiǎng)?chuàng)造點(diǎn)價(jià)值這個(gè)價(jià)值包括： 都是工作，是不是選擇做點(diǎn)有社會(huì)價(jià)值的工作，在社會(huì)上能得到別人的尊重，而不是只為賺錢什么 都做，甚至違法害人； 也能讓自己和家人因此生活的好，經(jīng)濟(jì)上能比一般人富裕，大小能算個(gè)富人。社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值都過(guò)得去，這輩子也就交待的過(guò)去了。 2290%以上問(wèn)題根源在于高層戰(zhàn)略問(wèn)題不說(shuō)，就日常運(yùn)營(yíng)而言，最容易出現(xiàn)問(wèn)題 的是中樞系統(tǒng)，即公司的治理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制，老板怎么管高層，高層怎么管中層，中層怎么管基層，各自的權(quán)責(zé)利是什么，往往設(shè)計(jì)的不完整不清晰，或說(shuō)起來(lái)清晰但實(shí)際不是。領(lǐng)頭羊帶領(lǐng)羊群跳懸崖，羊群是傻也挺委屈。 23 什么是管理？ 管理就是計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制； 管 理就是通過(guò)他人達(dá)成目標(biāo)； 管理就是有效調(diào)配組織內(nèi)各項(xiàng)資源，以達(dá)成目標(biāo)； 管理就是在不停的選擇和妥協(xié)中作出最有利的決策。 24 企業(yè)經(jīng)營(yíng)首先要穩(wěn)，然后才是要活穩(wěn)即工作有規(guī)范做事有標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)系統(tǒng)的制度流程來(lái)體現(xiàn)。有些老板對(duì)制度不感冒，認(rèn)為沒(méi)用，其實(shí)不是說(shuō)制度本身沒(méi)用，而是制度可能離業(yè)務(wù)比較遠(yuǎn)，只是職能部門的制度，而非業(yè)務(wù)需要的制度。那么，就是要求我們緊緊基于業(yè)務(wù)去制定規(guī)范的制度，從而讓企業(yè)運(yùn)行有效的穩(wěn)定。 25 企業(yè)的空降兵就像球賽中的替補(bǔ)本意是換下踢得不好的，上去改善，最好情況是踢出預(yù)想，甚至還超出主教練預(yù)期，就怕一上去過(guò)于生龍活虎，和其他隊(duì)員節(jié)奏不一樣，要么把全隊(duì)的節(jié)奏打亂，要么游離于全隊(duì)節(jié)奏之外，只能單打獨(dú)斗，攪和點(diǎn)東西出來(lái)還就罷了，不然都會(huì)說(shuō)，還不如之前的那個(gè)呢。而主教練，則需要思考，換上替補(bǔ)需要他做什么，是補(bǔ)缺？是加強(qiáng) ?還是就是要改變?nèi)?duì)的節(jié)奏和打法？隊(duì)伍到底是哪里出了問(wèn)題？ 26 領(lǐng)導(dǎo)的作用是什么？我想可有 4 點(diǎn)： ，引領(lǐng)工作方向和思路，讓你做對(duì)的事； ，指導(dǎo)工作方法，幫助你提升工作能力，高效工作；，不做你的的活，但可幫你協(xié)調(diào)資源，尤其是在你權(quán)限能力之外的資源； ， 你提方案，領(lǐng)導(dǎo)要決策拍板，不然就只是傳話筒，我個(gè)人尤其不喜歡沒(méi)有決策力的領(lǐng)導(dǎo)。 27 為什么世界上只有少數(shù)人能成功？為什么企業(yè)里只有少數(shù)的 20%的人才真正重要，說(shuō)到底都是因?yàn)槿祟愖陨淼淖匀惶匦裕热鐟?，比如害怕，比如安于現(xiàn)狀，而那些少數(shù)人敢于改變自己的自然特性，勤奮、堅(jiān)持、挑戰(zhàn)、改變，于是更有可能得到成功，所以說(shuō)成功的人就是自我斗爭(zhēng)自我革命，平庸的人隨波逐流。 28 企業(yè)的績(jī)效管理和考核實(shí)際上就是企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃自上而下、自整體到各職能，分解和落地的一個(gè)工具一種手段，因此一定是先有上才有下，先有總才有分，過(guò)程 可以幾上幾下愈發(fā)明確。企業(yè)績(jī)效考核體系常常由經(jīng)營(yíng)層考核 +項(xiàng)目考核 +日常 (月度 /季度 )考核三塊構(gòu)成。 29和朋友聊工作我說(shuō)： 我是現(xiàn)實(shí)的理想主義者，我希望事事做的完美，但我也能因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況接受不那么完美，但至少要過(guò)得去，不能不行； 我盡量在工作中展現(xiàn)和氣、理性、成竹在胸的狀態(tài)，但我不保證有時(shí)候焦躁起來(lái)也會(huì)感性發(fā)火長(zhǎng)得嚇人，但我保證這是不正常且一定對(duì)事不對(duì)人。