【正文】 ，主要的原因有兩個：一個是越有經(jīng)驗的人，他的工作模式、習慣更加固定，改變不易，反而經(jīng)驗淺的人容易被改變；另一個是此類培訓需要更加結合工作實際來講，更多實際案例和練習，增加理解和實踐應用的可能性。 4 聽到一句話：“不好意思，耽誤你時間了”你到我這個年紀就知道，能被別人耽誤時間，是一種幸 福。 企業(yè)里也是如此，有的人很忙，很多工作都壓給他，有什么事都找他，仿佛吃虧了，有的人很閑，不用做什么事，工資照拿，以為賺便宜了。而其實，吃虧才是福，賺便宜的在白白浪費著時間和職業(yè)生命。 5hr 在企業(yè)里有一個變革引領者的角色引領經(jīng)營層面變革不易，引領管理變革必要。在企業(yè)里做大大小小的變革最難的并不是利益的問題，而是理念文化的問題，能讓大家真正理解認同行動，而不是敷衍應付甚至根本不配合推動不下去，其次才是利益問題，再次是做事的習慣和惰性問題，最不難的其實是方法和工具。 6 正常人的做事是舉重若重，舉輕若輕少 數(shù)人能夠舉重若輕，能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，高度高，處理困難游刃有余，是領袖，毛澤東、鄧小平、柳傳志、馬云都是優(yōu)秀代表。 還有一部分人能夠舉輕若重，做簡單的事也很認真。事無巨細關心細節(jié)，是很好的管家和執(zhí)行者，像周恩來，企業(yè)里好的行政副總也需要會舉輕若重。 7 性格決定命運，細節(jié)決定成敗，格局決定成就：說到底都是基因的問題有的人細膩有的人粗放，有的人保守有的人開放，有的人好強有的人平和，有的人灑脫有的人糾結，這些都是天生的，后天可能可以改善但很難改變。人有基因，企業(yè)也有基因，什么樣的基因適合做什么樣的企業(yè)，同一幫 人要變革要轉(zhuǎn)型非常難，除非另起爐灶或推倒重來，這就是為什么有人說轉(zhuǎn)型是神話。看看摩托羅拉、諾基亞、 ibm、索尼、微軟，時代巨變，恐龍會因為氣候變化而消失，下一個是誰？ 8 說互聯(lián)網(wǎng)時代才追求客戶體驗我說瞎扯，客戶體驗并不是互聯(lián)網(wǎng)時代的產(chǎn)物，是任何時代生意的核心。 酒香不怕巷子深，就表示客戶體驗的重要。只不過互聯(lián)網(wǎng)這個工具讓客戶體驗更容易傳播更快短期對生意的影響更顯著而已，所以哪怕穿越回到 1000 年前，你做生意還是要以客戶體驗為導向。 9hr 管理要跳出 hr本身范疇從組織發(fā)展管理角度著眼，組織管理解決三個問題 ： 解決組織平臺與運作問題，即管理組織架構、崗位體系、組織流程、工作規(guī)范等； 解決組織能力問題：在 1 之上做好選育用留人，做人才管理體系； 影響（解決可能不易， hr 畢竟只是伙伴不是主體）組織基因問題，即組織文化。 打個比方組織管理就像種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺標準的問題，然后是找來蘿卜，一個蘿卜一個坑放進去，當然要找合適的品種好的蘿卜，這就是解決組織能力的問題，但蘿卜長的好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是先天的組織基因因素，能積極改善但難度較大 。 10 人力資源管理可以分為四個段位初段為入門，開始進入人力資源領域，從基礎事務工作做起，每天挑水、站樁、練羅漢拳；中段為積累，從不專業(yè)到專業(yè)，各個模塊不斷熟練，最后是十八般武藝樣樣精通； 高段為成就，更加系統(tǒng)全面，是整體解決方案專家。各種武藝融會貫通，還能自成一派，有自己的管理理論；超段為跳出，跳出人力資源看人力資源，真正站在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營高度，由式到勢，無招勝有招，少林寺掃地僧矣。 你現(xiàn)在是幾段？ 11互聯(lián)網(wǎng)思維鋪天蓋地我個人淺顯理解其實并沒有那么高深顛覆，說到底就是一個開放，互聯(lián)網(wǎng)是一種生 活的工具，就像汽車代替走路，電話代替寫信，飛機大炮代替 18 般兵器。因為開放，所以方便互動，方便產(chǎn)品體驗和傳播，方便交易，方便平臺化經(jīng)營。但互聯(lián)網(wǎng)終究只是工具，不是本質(zhì)，不管是生活還是商業(yè)。所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，都是從術的層面去探索新的生活和商業(yè)的模式、方式、手段，但生活和商業(yè)的本質(zhì)仍然沒變。 12 經(jīng)常接到電話 /郵件推銷人力資源培訓，號稱考證包過我很討厭并想表達三點： 證書無用，工作實踐才是證明能力的唯一標準； 如果有企業(yè)招聘管理工作崗位要求提供證書，只表示他們不懂； 國家應該立刻 取消政府部門頒發(fā)的管理工作類職業(yè)認證，你們管得真的太多了，民間職業(yè)協(xié)會來做就行了。 13 企業(yè)需要這樣的員工 謙和，為人謙遜和氣，有修養(yǎng)，不狂妄囂張，能學習他人的長處； 自信，有目標，有追求，有積極的人生觀，展現(xiàn)出從容大氣開朗的氣質(zhì)，不自負目中無人，也不自卑消極； 開放，愿意接觸和嘗試新的事物新的環(huán)境，愿意與人合作，心態(tài)積極，不斷進步，不封閉不保守。 14hr 要懂業(yè)務才能做好業(yè)務伙伴要懂哪些？ 業(yè)務：我的產(chǎn)品是什么？我的客戶是誰？贏利模式是怎么樣？ 行業(yè) ：行業(yè)是什么？產(chǎn)業(yè)上下游是什么？競爭對手是誰？我處于什么水平？差異化競爭在哪里？ 核心流程：公司和各塊業(yè)務（研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后等）是怎么運作的？各個節(jié)點 /崗位做什么工作、輸出什么結果？ 15 還有人在說 hr 人員配比 100： 1 最合適我想說的這個就像一家三口家庭用水用電，你正常 2 天洗個澡 3 天洗次衣服，和 1 天要洗兩個澡天天洗衣服能一樣嗎？你正常的電器使用電，和有些家里地暖中央空調(diào)全天候開著能一樣嗎？人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。 簡單籠統(tǒng)的配比毫無意義。 企業(yè)經(jīng)營平穩(wěn)，人力資源體系運營正常，人員流動合理的企業(yè)，對人力資源人員配備相對少一些就可以了，哪怕企業(yè)人員整體數(shù)量很大。相反，企業(yè)如果經(jīng)營波動較大，人員增加或流失很大，人力資源體系處于建設階段，等等，的時候，人力資源部門和職能的工作內(nèi)容和工作量是很大，就需要增加人力資源人手。 16 屁股決定腦袋大多數(shù)是說因為坐的這個位子，所以想問題做決策往往只會從自身出發(fā)和考慮，容易忽略其他因素。但從另一角度來說，屁股也積極的影響和決定著腦袋，很多時候只有屁股坐上那個位子，你腦袋才能知曉之前無法知曉的信息，才會像領導那 樣思考問題，才會主動或被逼迫學習，因為不學習就坐不穩(wěn)。也有人說腦袋決定屁股，這是從另外一個角度來說的，是說只有腦袋有規(guī)劃、有目標、有學習、準備好，才能讓屁股坐的上位子。 17 執(zhí)行起于目標人們總是希望目標合理，但目標一定是不合理的，因為目標是對未來的預測。 因此不能基于當前自身的能力和資源來設定目標，而要判斷發(fā)展的趨勢和所面對的競爭，根據(jù)自身能力資源設置的目標或許合理能夠?qū)崿F(xiàn)，但無法滿足企業(yè)需要，因此對于目標不是探討其合理性，而是探討必要性。計劃同時要確保行動合理，能夠找到足夠的資源去實現(xiàn)不合理的目標， 好的管理者會主動承擔目標并不斷尋找資源，和老板探討資源的問題，而不是和老板討價還價壓低目標，說你看我就這么點資源，沒辦法。 目標不能討價還價，資源可以討價還價。 18 職業(yè)成功的要素有哪些？我只能談談我自己的看法，按重要性排列的話： 智力； 職業(yè)雄心； 良好的職業(yè)習慣； 勤奮。 雖然我很想把勤奮的位置往前提，但我認為勤奮能促進但不是決定性關鍵性因素，勤能補拙有時候真的只是安慰和鼓勵人的話。 19 招聘人員的核心競爭力在哪里？一是別人找不到的人你能找到，二是別人看不準的人你能看準。 現(xiàn)實是企業(yè)里有些招聘人員只每天發(fā)信息下簡歷約面試填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建設開拓和提升面試測評篩選能力，那就永遠停留在文員階段，職業(yè)無法發(fā)展，職業(yè)發(fā)展的核心和基礎是能力發(fā)展。 20 老毛打仗，首先選對大將然后告訴他要達成怎樣的戰(zhàn)略結果，接著說你自己看情況行事，如有重要的你決斷不了的事可匯 報中央；老蔣打仗，也選大將，但總是不放心，要看著地圖電話遙控去親自指揮一下，卻不知打牌他行打仗他不行。企業(yè)里也是如此，總經(jīng)理不能把大將當連長那樣管，更不能像老蔣那樣管法。 總經(jīng)理管中高管是這樣的方式，當然中高管管理基層就不一樣，因為基層畢竟不是大將，沒有獨當一面的能力，那就真的是團長管連長，連長管排長，允許下屬有一定的發(fā)揮空間，但嚴格按照指令執(zhí)行更重要。 21 活在這個世界上，總要創(chuàng)造點價值這個價值包括： 都是工作，是不是選擇做點有社會價值的工作，在社會上能得到別人的尊重，而不是只為賺錢什么 都做，甚至違法害人； 也能讓自己和家人因此生活的好，經(jīng)濟上能比一般人富裕，大小能算個富人。社會價值和經(jīng)濟價值都過得去，這輩子也就交待的過去了。 2290%以上問題根源在于高層戰(zhàn)略問題不說，就日常運營而言，最容易出現(xiàn)問題 的是中樞系統(tǒng)，即公司的治理系統(tǒng)運行機制，老板怎么管高層，高層怎么管中層，中層怎么管基層，各自的權責利是什么，往往設計的不完整不清晰，或說起來清晰但實際不是。領頭羊帶領羊群跳懸崖，羊群是傻也挺委屈。 23 什么是管理？ 管理就是計劃、組織、執(zhí)行、控制； 管 理就是通過他人達成目標； 管理就是有效調(diào)配組織內(nèi)各項資源，以達成目標； 管理就是在不停的選擇和妥協(xié)中作出最有利的決策。 24 企業(yè)經(jīng)營首先要穩(wěn)，然后才是要活穩(wěn)即工作有規(guī)范做事有標準，通過系統(tǒng)的制度流程來體現(xiàn)。有些老板對制度不感冒，認為沒用，其實不是說制度本身沒用，而是制度可能離業(yè)務比較遠，只是職能部門的制度，而非業(yè)務需要的制度。那么，就是要求我們緊緊基于業(yè)務去制定規(guī)范的制度，從而讓企業(yè)運行有效的穩(wěn)定。 25 企業(yè)的空降兵就像球賽中的替補本意是換下踢得不好的，上去改善，最好情況是踢出預想，甚至還超出主教練預期，就怕一上去過于生龍活虎，和其他隊員節(jié)奏不一樣，要么把全隊的節(jié)奏打亂，要么游離于全隊節(jié)奏之外，只能單打獨斗，攪和點東西出來還就罷了，不然都會說，還不如之前的那個呢。而主教練，則需要思考，換上替補需要他做什么，是補缺？是加強 ?還是就是要改變?nèi)牭墓?jié)奏和打法？隊伍到底是哪里出了問題？ 26 領導的作用是什么？我想可有 4 點： ，引領工作方向和思路，讓你做對的事； ，指導工作方法，幫助你提升工作能力，高效工作；，不做你的的活，但可幫你協(xié)調(diào)資源，尤其是在你權限能力之外的資源； ， 你提方案，領導要決策拍板，不然就只是傳話筒，我個人尤其不喜歡沒有決策力的領導。 27 為什么世界上只有少數(shù)人能成功？為什么企業(yè)里只有少數(shù)的 20%的人才真正重要，說到底都是因為人類自身的自然特性，比如懶，比如害怕，比如安于現(xiàn)狀，而那些少數(shù)人敢于改變自己的自然特性，勤奮、堅持、挑戰(zhàn)、改變，于是更有可能得到成功，所以說成功的人就是自我斗爭自我革命，平庸的人隨波逐流。 28 企業(yè)的績效管理和考核實際上就是企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃自上而下、自整體到各職能，分解和落地的一個工具一種手段，因此一定是先有上才有下，先有總才有分，過程 可以幾上幾下愈發(fā)明確。企業(yè)績效考核體系常常由經(jīng)營層考核 +項目考核 +日常 (月度 /季度 )考核三塊構成。 29和朋友聊工作我說： 我是現(xiàn)實的理想主義者，我希望事事做的完美，但我也能因為現(xiàn)實情況接受不那么完美，但至少要過得去，不能不行； 我盡量在工作中展現(xiàn)和氣、理性、成竹在胸的狀態(tài)，但我不保證有時候焦躁起來也會感性發(fā)火長得嚇人，但我保證這是不正常且一定對事不對人。