【導讀】作方法上都有了很大的進步，在對待和處理問題上也逐步趨向全面化?；兓m應工作需要，唯一的方式就是加強學習。努力提高自己的理論，用正確的理論來指導自己的工作實。中不掉隊、不落伍，能夠更好地勝任本職工作。辦公室是一個工作非常繁雜、任務比較重的部門。論在工作安排還是在處理問題時，都得慎重考慮，做到能獨擋一面，所有這些都是辦公室人員不可推卸的職責。一年來，我牢固樹立了“辦。公室無小事”的思想，盡職盡責，努力工作。我工作的時間不太長，對金馬鎮(zhèn)的方方面面還缺乏應有的。認識，通過自己能夠找到的一切資料，逐漸增進自己對金馬鎮(zhèn)的了解，辦公室是鎮(zhèn)機關的窗口，所以無論是接個電話還是迎。一年來，在各位領導的關心幫助下，在全體干部職工。作井然有序地開展，促進了整個機關工作的正常開展。最好，自工作以來，沒有耽誤過任何領導職工交辦的任何事情。對全院辦公室的空調、門鎖聯(lián)系物業(yè)人員進行修繕，對辦。合作，配合完成對本院的宣傳。

　　

【正文】 對這兩個崗位比較適用，這個年齡段的員工屬于正常范圍。問題出在 25 歲以下的員工只有 4 人，大部分員工年齡段集中在 25 到 40 歲之間，而這個年齡段在人走向成熟，趨于老成，偏向穩(wěn)定的時候。 而公司才成立一年多，正需要生機、活力。 25 歲以下的員工正是最具活力， 充滿生機的年齡，具有一股不服輸?shù)年J勁，正是公司最需要的人。而公司這部分人員占比才 6%，嚴重缺乏。從以往的招聘經驗，應界畢業(yè)生并不適合公司，流動量大，眼高手低，而且入職后需要長期培養(yǎng)，不能馬上投入工作狀態(tài)。所以，明年工作的招聘目標，是多招聘一些有一到兩年工作經驗的年輕員工，這樣的員工既有生機、有活力，有闖勁，還有一定的工作經驗，能馬上投入工作狀態(tài)。符合公司目前的需求，可為公司注入新鮮血液。 學歷層次分析： 大專以下學歷 37 人，大專學歷 11 人，本科學歷 15 人，無本科以上的學歷。從學歷上來看， 學歷水平是一個公司整體素質的體現(xiàn)，公司的學歷整體水平偏低， 37 人，占比近 59%。明年工作計劃，分兩部分對學歷層次進行提高：一是把住招聘關，對電梯工、更夫、保潔等特種崗位的學歷不做要求，其他崗位一律要求大專以上，原則上不在招聘中專、高中等學歷的員工。二是鼓勵員工進行自學、進修相關專業(yè)知識，以不耽誤工作為前提，在學習時間上給予方便。努力將大專以下學歷的員工，由59%降到 40%以下。同時加強對高學歷人才的吸引，彌補本科以上學歷的空白。 工齡情況分析。 入職 3 個月以下的員工 15 人， 3 到 6 個月的員工 8 人， 6 個月到1 年的員工 10 人，一年以上的員工 33 人。從工齡情況看，公司的員工比較穩(wěn)定，入職一年以上的員工占比達到了 50%，這是很多公司達不到的。同時，這個工齡情況的分析也體現(xiàn)出一些問題，入職 3 個月以下的員工達 15 人，占比 23%，一個是比例較高，人數(shù)較多，另一個說明新入職員工不夠穩(wěn)定，流動量大。存在這種現(xiàn)象的原因主要是對企業(yè)文化的不認可，難以融入。其次是對公司缺乏信心，對公司的未來存在不確定性。明年打算從入職培訓入手，加強對新員工的培訓，對企業(yè)文化進行灌輸 ，讓新員工多了解企業(yè)文化，了解公司的美好愿景，增強對公司的信心。同時提高對老員工的要求，發(fā)揮老員工傳、幫、帶的作用，讓老員工現(xiàn)身說法，與新員工多交流，穩(wěn)定員工心態(tài)。 性別分析 公司有男員工 40 人，女員工 26 人。男員工主要集中在物業(yè)部、保安部，其它部門，男女員工比例比較均衡，女員工主要集中在一線運營部門，與同行業(yè)相比，符合比例需求。 二、招聘情況分析 入離職情況統(tǒng)計 本共入職 80人，離職 98人。 入職：人事行政部 10 人，招商部 23 人，客服部 10 人，安管部27 人，物業(yè)部 6 人，經營部 4 人，總經辦、企劃部、財務部無入職人員。 離職：總經辦 1人，人事行政部 12 人，招商部 23 人，客服部 11人，安管部 30 人，企劃部 5 人，物業(yè)部 11 人，經營部 5 人，財務部無離職人員。 離職人員分析 入職 3 個月以內離職的 44 人，占離職人員的 %，其中招商部19 人，安管部 13 人，是這個時間段離職人數(shù)最多的部門。半年內離職的 28 人，占 %，一年內離職的 16 人，占 %，上年以上的 10人，占 %。 綜合分析，入職后短期內即離職，一是說 明員工對企業(yè)文化的不認同，無法融入這個集體，另一方面說明公司在遠期規(guī)劃做的不夠，缺少愿景，員工加入公司后，對公司的短期、長期的工作目標不明確。明年計劃從入職培訓入手，加強對公司企業(yè)文化的培訓，讓員工盡快熟悉、了解公司，了解公司的愿景以及長期的奮斗目標。增加內訓力度，隨時掌握了解員工工作狀態(tài)，關注員工的異動思想，加強心態(tài)方面的培訓。其次，加強與員工的溝通，增加入職七天的面談，一個月的面談，轉正時的面談等環(huán)節(jié)，了解新員工的新思想，新想法，鼓勵員工多提意見，并及時反饋意見。 面試情況。 自 10 月中旬起對面試邀約情況進行統(tǒng)計，截止目前共電話邀約面試 105 人次，其中參加面試 81 人次，邀約成功率 77%，面試通過 25 人，辦理入職 16 人。 面試邀約統(tǒng)計以前沒做過，是空白，明年要完善這方面的工作。除了電話邀約、面試、面試通過的人數(shù)、比例等信息，還要增加面試渠道、面試合格率、試用合格率等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。 三、培訓情況分析 培訓工作是人事行政部的弱項，開展的不夠好。目前只有入職培訓，近一段時間沒有做過內訓，計劃 12 月未前做一次關于員工心態(tài)培訓。明年計劃： 每月兩次入職培訓。 加強入職引導工作環(huán)節(jié)，入職時要詳細介紹公司相關管理規(guī)定，減輕新員工因未參加入職培訓帶來的工作不便。 如有大規(guī)模集中入職的員工，要在入職前進行培訓。 每半年一次內訓。 重視培訓數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作。對員工參加培訓人員情況、數(shù)量情況進行分析，有針對性的培訓。培訓后要有考核，要有培訓效果評估，對培訓中發(fā)現(xiàn)的問題要有改進措施。 四、薪酬社保情況 薪酬的核算是一個復雜、繁瑣的工作。在員工工資核算業(yè)務中，能保證及時準確完成，社保的核算，能及時的隨著公司人員的變動進行增員、封存、轉移。入職以來共為員工辦理轉正手續(xù) 8 人次，員工薪酬調整 5 人次，績效考核月評 4次。 從目標薪酬狀況看，薪酬制度缺少激勵機制，已著手開始制度的修訂、改進工作。預計明年年初形初稿，請領導審定。 社保工作今年有新政策出臺，地稅的聯(lián)網(wǎng)介入，雙基數(shù)的征繳，對企業(yè)的繳費工作、費用控制帶來很大的困難，在深入學習政策文件后，向領導提出了幾個備選方案，推薦了一個最佳方案。目前社保工作有序的進行，未給公司增加費用。 公司目前的員工關系比較穩(wěn)定，工作氛圍融洽。但也存在很多隱患，我入職后出臺合同 管理制度，彌補了部分隱患。 五、行政事務工作 十月份開始接手行政方面的工作，行政是公司的后勤保障部門。事務多而雜，頭緒多，難理清。有領導的事務性工作、會議記錄、紀要、文件的歸檔、收發(fā)、公文處理、公司所有物品的采購、食堂管理、庫存管理、車輛的調配、員工考勤、話費、業(yè)戶寬帶辦理、辦公耗材管理、辦公設備維護、年會、集體活動的組織、衛(wèi)生檢查等等。在工作中，認真履行工作職責，積極主動與各部門溝通、協(xié)調。保證按時按點完成領導交辦的任務，為領導和員工做好服務工作。為公司營造一個良好的工作環(huán)境。 2021 年是一個充實、忙碌的一年，公司正在不斷的成長、發(fā)展，我也伴著公司的成長，不斷的完善自己。 2021 年要做的工作很多，困難挺大，但困難是成功的基石，我相信在全體人事行政部員工的共同努力下，堅持王總指示的三個原則： 領導交辦的事先做； 有時間結點的事情先做； 與員工息息相關的事情先做。我們一定能圓滿、順利的完成領導交辦的各項任務。 人事行政部 2021年 12 月 23日