【導(dǎo)讀】地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔任某一職務(wù)。果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用依據(jù)。1．編制公司薪資方案。根據(jù)植物說明書，設(shè)定各崗位的年度工作目標，實現(xiàn)目標管理，確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標準。劃、員工的激勵措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。作有所遵循，特制定本制度。第三條除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

　　

【正文】 第 26 頁 共 86頁 五、轉(zhuǎn)正 用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。 業(yè)務(wù)部門新員工目標考核規(guī)定： 有豐富 IT銷售經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在區(qū)正式員工銷售目標進行考核，特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的銷售目標不能低于正常目標的80%。 2 試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的 20%，第二個月為正常標準的 40%，第三個月為正常標準的 70%。 3 試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達到正常標準的 80%以上，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。 六、 提前結(jié)束試用期： 在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部 門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準（表附后）。 七、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交報告，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。 八、 考核結(jié)果的評定 考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。 考核結(jié)果的評定標準： 考核結(jié)果 95分以上 提前轉(zhuǎn)正 晉升工資； 考核結(jié)果 85— 94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資； 考核結(jié)果 75— 84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資； 考核結(jié)果 60— 74分 延長試用期； 考核結(jié)果低于 60分 試用不合格，不予聘用； 第二章日常人事考核辦法 一、 考核的目的：通過對員工日常的工作定量和定性的評價，促使員工完成工作目標，從而達成組織的目標。 考核的結(jié)果作為：員工晉級、晉升、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。 二、 考核時間： 公司考核期間為每年的 1月 1日至當年的 12月 31日； 按季度考核，一季度一 次； 每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當季度考核。 三、 考核內(nèi)容 部門經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、 品德言行、成本意識、出勤及獎懲。 非部門經(jīng)理：專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行? 成本意識、出勤及獎懲。 上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定 大量管理資料下載 第 27 頁 共 86頁 一個最高分。 四、 考核程序： 《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。 《職員考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。 1） 自行評分 ：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。 2） 初核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。 ? 部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。 ? 非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語 3） 復(fù)核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語。 ? 非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語。 ? 考核評分 以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分。 《職員考核總結(jié)表》，每季度考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導(dǎo)，最終達成組織的目標。 以上的程序為： 五、 考核辦法 公司采用項目評分法進行考核，考核內(nèi)容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。 注意：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最高分數(shù)，是該標準的打分選擇區(qū)間。例 如：“責(zé)任感”項目，“具有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可以放心交付工作”標準的最分數(shù)為 15 分，下一個標準的最高分為 13 分，該標準打分選擇區(qū)間是 14 分和15分。 出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標準： 曠工一日 扣 10分 遲到一次 扣 2分 事假一日 扣 2分 病假一日 扣 1分 未打卡一次 扣 1分 產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分； 事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。 獎懲考核：加扣分標準： 大功 加 10分 小功 加 6分 嘉獎 加 3分 大過 扣 10分 小過 扣 8分 警告 扣 6分 通報批評 扣 3分 評估基礎(chǔ) 評估過程 績效改進 在職輔導(dǎo) 大量管理資料下載 第 28 頁 共 86頁 六、 獎懲規(guī)定 公司對以下情形之一者，予以記功授獎： ? 保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者； ? 業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者； ? 對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者； ? 在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者； ? 其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。 記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。 公司對以下情形之一者，予以記過處罰： ? 利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財不清 、拖欠錢財不償、違反公司財務(wù)制度者； ? 公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時，責(zé)任人或在場職員未能及時全力加以挽救者； ? 在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者； ? 恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者； ? 怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者； ? 玩忽職守、責(zé)任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者； ? 嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者； ? 竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者； ? 觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為； ? 記過處罰方式有：開除、記大過、記 小過、警告、通報批評、一次性罰款等； ? 若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責(zé)任，公司有權(quán)起訴； ? 獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。 七、 考核結(jié)果處理 考核結(jié)果將記入個人人事檔案。 根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。 各等級考核成績標準： 優(yōu)秀：不低于 90分、可有資格晉升一級工資 良好：不低于 80分、保留原級 一般：不低于 65分、 較差： 65分以下、有降一級工資的資格 晉級、晉升采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分） 。 （ 1）定期：每年 4月 1日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）。 （ 2）不定期：員工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加 100元，五年后不再增加。 破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在 10%左右，主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。 破格程序： 凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀： 1）考核期內(nèi)受過任何記過處罰，未撤消者 2）考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者； 3）考核項目中有一項低于第三個標準者 4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者； 凡有以下情形之一者，不得列入良好： 部門申報 人事審核 總經(jīng)理審批 實施 大量管理資料下載 第 29 頁 共 86頁 1）考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰，未撤消者； 2）考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退四次以上者 3）存在其他不宜列入良好問題者。 附表 1：職員考核表（非部門經(jīng)理職員） 附表 2：職員考核表（部門經(jīng)理） 附表 3：職員考核調(diào)查表 附表 職員考核總結(jié)表 職員考核調(diào)查表 部門 職稱 姓名 學(xué)歷 出生日期 到職日期 自 我 評 估 你對過去一季度在公司的表現(xiàn)感到 非常滿意 還可以 不滿意 你對你與同時及上司相處的人際關(guān)系感到 非常滿意 滿意 還可以 不滿意 你對你目前的工作感到 尚能擔當更困難的工作 合適，但希望能擔當更困難的工作 正合目前本身能力 能力 稍感不足 你對目前的工作量感到 太多 稍多 合適 稍少 太少 你對目前的工作環(huán)境感到 □很好 □好 □尚可 □差 你對目前的工作時間感到 □太長 □稍長 □剛好 □稍少 你對目前的待遇感到 □很好 □稍多 □合適 □稍少 □太少 你對所擔任的職務(wù)希望 □繼續(xù)擔任現(xiàn)職 □如可能變更至 部門 □如可能調(diào)動至同部門 職務(wù) □對本公司工作職務(wù)不合適 你的工作可有困難，存在那些問題，那些方面希望主管協(xié)調(diào)，希望主管如何幫助你？ 過去一個季度對公司的貢獻 過去建議主管或 員工簽字 大量管理資料下載 第 30 頁 共 86頁 公司處理情形 年 月 日 *注本表中不夠之處，可加附頁。 職員考核安排表 （部門經(jīng)理） 年 月 日 姓名 部門 職稱 性別 到職日期 出勤 獎懲 獎勤 + 遲到 次 曠工 次 娩假 事假 次 病假 次 婚假 次 未打卡 次 喪假 次 通報批評 次 加扣分 出勤 獎懲 警 告 次 — 小 過 次 — 大 過 次 — 通報表揚 次 + 嘉獎 次 + 小功 次 + 大功 次 + 加扣 分 加扣分 項 考核內(nèi)容 最高分數(shù) 自行評分 初核評分 復(fù)核評分 初核評語 領(lǐng)導(dǎo)能力 善于領(lǐng)導(dǎo)部屬、提高工作意愿，積極達成目標 15 靈活運用部屬、順利達成目標 13 尚 能領(lǐng)導(dǎo)部屬勉強達成目標 11 不得部屬信任，工作意愿低沉 8 領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不服或反抗 5 策劃能力 策劃有系統(tǒng)、能力求精進、工作事半功倍 15 具有策劃能力，工作能力求改善 13 稱職、工作尚有表現(xiàn) 11 只能做交辦事項，不知策劃改進 8 缺乏策劃能力，須以來他人 5 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 15 能勝任工作，效率較標準高 13 工作不誤期，表現(xiàn)附和要求 11 勉強適任工作，無甚表現(xiàn) 8 工作效率低、時有差錯 5 責(zé)任