【正文】 通過勞務(wù)派遣公司為所聘人才發(fā)放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等的一種新型用人方式。特征是用人單位與勞動者個人不存在直接的勞動關(guān)系，單位用人不養(yǎng)人，用人單位與勞務(wù)派遣公司共同對派遣人員實行雙軌制的管理。二、人力資源派遣業(yè)務(wù)按性質(zhì)可分為以下情況：由勞務(wù)派遣公司承擔從需求確認、報名、考核選拔、培訓、體檢等到合同簽訂、人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)接、工資計發(fā)、社會保險的辦理、組織關(guān)系轉(zhuǎn)接等一系列的人事管理服務(wù)。由用人單位自行確認需求、選拔、培訓人員，再由勞務(wù)派遣公司與員工簽訂《勞動合同書》后上崗，或?qū)τ萌藛挝灰呀?jīng)在職員工轉(zhuǎn)與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞動合同書》，并由勞務(wù)派遣公司負責員工的人事檔案關(guān)系接轉(zhuǎn)、工資計發(fā)、社會保險的辦理、績效考核評價、黨團組織關(guān)系管理等人事事務(wù)。用人單位提出用人要求。搜尋資料，公開招工，接受報名。對個人資料進行甄選，對個人進行面試、筆試。對初試合格人員由用人單位進行復(fù)試，確定正式錄用人員名單；對正式錄用人員進行入職體檢和崗前培訓。為派遣員工接轉(zhuǎn)檔案，為未就業(yè)畢業(yè)生辦理報到手續(xù)；簽訂合同，即勞務(wù)派遣公司與用人單位簽訂人才派遣協(xié)議，與員工簽訂勞動合同。派遣員工上崗；為派遣員工進行管理檔案、發(fā)放工資、建立社會保險、職稱評審、在崗培訓等人事服務(wù)。1派遣關(guān)系維護：即勞務(wù)派遣公司與用人單位、派遣員工之間日常派遣關(guān)系的維護。1協(xié)議、合同的解除及續(xù)簽。四、人力資源派遣這種形式有著顯著的優(yōu)勢。首先，用工社會化，單位用工有勞務(wù)派遣公司的介入，突破了用人單位自己招工在選擇面上的局限性，勞務(wù)派遣的公開性把單位用工推向全社會，也使廣大人才通過勞務(wù)派遣公司這個固定窗口發(fā)散地面對了全社會，實現(xiàn)了最廣泛的雙向選擇。其次，人事管理簡捷，用人單位不需要專門機構(gòu)及工作人員對派遣員工進行管理，而只負責對其工作崗位、工作內(nèi)容進行監(jiān)督考核，復(fù)雜的人事事務(wù)則由勞務(wù)派遣公司完成。最后，進入法制軌道，勞務(wù)派遣公司介入勞動關(guān)系，更有利于用人單位與所雇用員工雙方在派遣期間權(quán)利與義務(wù)的實施和維護，使三方的合作有了更多的監(jiān)督與保障。[知識拓展]。百度hr管理秘密。0招最好的人――什么是最好的人？智商最高、成績最好？情商最高？都不是。我們認為，最好的人有以下三點：第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會大大降低。第二，優(yōu)秀的學習能力。這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對手格局都會發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來新環(huán)境的快速認知、理解、和應(yīng)對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應(yīng)對。第三，勝任本職工作和崗位要求。我們曾經(jīng)爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人？包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢？我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。0給最大的空間――百度最大的空間是技術(shù)。給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時候，產(chǎn)品團隊和運營團隊必然會受到影響。阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產(chǎn)品，百度擅長的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。0看最后的結(jié)果?？醋詈蟮慕Y(jié)果，百度是一個結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高績效公司都會追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了？在過去一兩年里，百度強調(diào)2+x模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去kpi化。為什么要這樣做呢？就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產(chǎn)出。初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有1030個月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會有獎金。百度強調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來說話。我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸？這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢？當你去做一個無息的房貸時，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅(qū)，自動脫穎而出。0兩張內(nèi)部名單：潛力股以及淘汰名單。360出臺了搜索之后百度陸續(xù)出臺了幾項人才政策和機制再次煥發(fā)百度的自驅(qū)和差異化。在過去不同層級的人沒有晉升年限的限制?，F(xiàn)在，在一線員工，如果你在規(guī)定的年限內(nèi)，晉升的層次沒有達到公司的要求，我們會自然的讓你out,要不就再給你一次轉(zhuǎn)崗的機會，如果第二次你沒有得到晉升。當然，公司也有一個潛力股計劃，如果你成長的非?？焖?，超過公司大多數(shù)人，你就會進入到潛力股名單。公司會給你最多的發(fā)展的資源、機會和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。0績效：強制分布。強制分布在很多公司里都會去使用，百度也不例外。在百度面臨很大挑戰(zhàn)時，我們是怎么做的呢？加大強制分布的淘汰比例。不是為了保護人才就減免強制分布，而是加大強制分布的`淘汰比例。如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。原來百度中間的空間在7080%,通過調(diào)整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會被淘汰。每年，績效在最后一檔的人是要自動淘汰的；如果兩年之內(nèi)，你都處于績效最后兩檔，那也是要被淘汰的。百度通過績效不斷地去淘汰人。當然，如果你的績效，連續(xù)在第一檔和第二檔，我們會有專門的績優(yōu)獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮斗。0文化：360度考核。從文化上看，我們每年都會對文化進行360度的評估，來看這些人在文化的表現(xiàn)上是怎樣的，如果沒有達到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。換句話說，如果你沒有達到一個水平，是沒有機會被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。所以，文化、晉升和業(yè)績是我們突出促進差異化，讓人才脫穎而出的三個最重要的機制。0老人和新人：人才正常迭代。以績效為導(dǎo)向吧，他們曾經(jīng)跟我一起拼搏過；留下來吧，他的能力和激情又達不到公司要求的水準。我們當然還是選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機制，來使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。0小馬拉大車。在百度，我們有一個做法是小馬拉大車。就是讓一些能力、經(jīng)驗還沒有達到崗位水平的人，去擔當這個崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個相應(yīng)的晉升，以此激勵他、表彰他。我們的ceo李彥宏說：“在我眼中，任何一個業(yè)務(wù)是不分級的，只要你能做到，上億級的用戶量等等，這樣一個在業(yè)界有顯著成就的指標，我都會認為你的業(yè)務(wù)做大了，會給你相應(yīng)的認可和激勵?！彼?，在百度，沒有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù)，只要你能把事情做成，就都會得到認可，這就是小車拉成大車。0同事之間互相pk。你跟周圍的同事比，你的速度是不是比別人更快，你的業(yè)績是不是比別人更好？通過這樣的橫向比較，讓每個人都感受到，自己在這個組織里面發(fā)展和成長的壓力。要不就卯足勁往前跑，要不就自動選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來的人真的就是“逆水行舟、不進則退”.從聰明到優(yōu)秀。聰明人是不是優(yōu)秀人？在百度，過去我們一直招最好的人，就是我們認為很聰明、能夠快速學習的人，但這并不代表，他就是優(yōu)秀的人。我們也在反思，什么樣的人是我們認為優(yōu)秀的人？不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多后天的。百度有很多員工，因為天生很聰明，往往需要被關(guān)心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實當公司變大的時候，往往不是這樣的。我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然后讓他們在這個過程中不斷的成長、快速的提升。我們內(nèi)部非常強調(diào)從聰明到優(yōu)秀，也就是說，你不僅僅先天性要好，而是當你和一群聰明人在一起的時候，你要比別的聰明人還要跑的更快。1體制外機制，激發(fā)創(chuàng)新。當公司到了一定規(guī)模，如何讓企業(yè)保持創(chuàng)新的基因，怎樣能夠打破部門的壁壘，讓很多有激情的人、有想法的東西做出來？我們也會擔心另外一件事：一線員工是會不斷地出現(xiàn)很多新想法，但是我們覺得不靠譜，而公司資源是有限的。于是就出現(xiàn)很多矛盾。員工說，公司不重視創(chuàng)新，不重視一線員工的呼聲和好的意見。當然，公司會覺得員工這些想法有的不切實際，對我們沒有價值和幫助。在百度，過去的4年間，從開始，我們做了一個新的嘗試。你可以在年初提報一個想法，說我們要做一個什么東西，有什么樣的業(yè)務(wù)目標，用一年時間去達成。然后公司就會去做一個評估，如果覺得方式可行，你就可以組建一個10人的小團隊去嘗試。每年夏天，百度會進行內(nèi)部評選。只要你對公司遠超預(yù)期的貢獻，就能夠得到一個等值100萬美元的百度股票的獎勵。這就是所謂的體制外機制。因為你在一個正常運作的組織體制內(nèi)，你是不允許來做這件事情的，因為你有自己的業(yè)務(wù)目標和業(yè)績要求。每年八九月份，百度大廈門口的廣場，就會舉行盛大的派對，對這些優(yōu)秀的團隊進行頒獎，以表彰他們對百度的貢獻。過去4年，一共有11個團隊獲獎，我們在評選中沒有封頂。第一年，只有一個團隊獲獎。當時，按照標準，是沒有一個團隊能夠獲獎的，于是公司為了鼓勵大家選擇了相對最好的團隊。到，我們一共評了6個團隊。我們沒有說一定選5支團隊，或者3支團隊，只要符合要求，只要是超預(yù)期的貢獻，我們都會給予獎勵和激勵。1創(chuàng)新黑馬獎。我們不缺點子，缺的是將想法和創(chuàng)意落實到行動。還有一個人數(shù)更少、大家三三兩兩的組成一個團隊，如果有一個好的提議，你可以做成小樣，做成一個可以呈現(xiàn)出來的東西，產(chǎn)品或者技術(shù)，展示出來。每周五晚上，如果大家有機會參觀百度大廈，我們看到休息區(qū)里，擺著桌子、椅子、零食、飲料，然后三三兩兩的人在那里展示他們的創(chuàng)意，或者成果。周日，李彥宏和我們的技術(shù)或者產(chǎn)品高管，會和他們一一地去探，成果和產(chǎn)出將來會是什么樣子，并且會在周日的下午，現(xiàn)場評選出這一屆大賽的黑馬獎，就是我們認為最有閃光點的團隊是什么。這種體制外的機制好處在于，我們往往有很多想法和點子，如果在部門內(nèi)去提，往往因為資源有限、項目要排期，所以沒有辦法去配置資源。但是在這樣一個長河里面，當你有一個想法，你可以去做成一個小樣，呈現(xiàn)出來，讓我們的總監(jiān)、vp看到。這樣就能夠與業(yè)務(wù)做一個更好的結(jié)合，瞬間變成項目中的一部分。好的創(chuàng)意和想法，在這樣一個場合下會被涌現(xiàn)，快速地脫穎而出。百度從來不缺創(chuàng)新的點子，我們有一個創(chuàng)新的郵箱，每天有無數(shù)郵件發(fā)到我們的首席產(chǎn)品架構(gòu)師。出處 新浪做了一個微博，我們是不是要做一個微博？騰訊出了微信，我們要不要做微信？這樣的點子很多，但是能否取得真正的成效，還是要落實到具體的行動中，而不僅僅停留在想法階段。我們內(nèi)部叫行勝于言。通過這樣一種方式，兩天，讓大家把自己的想法呈現(xiàn)出來。人力資源招聘工作總結(jié)報告篇九我叫xxxx，是xxxx年5月18日到本公司工作，主要負責核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工作，一個多月來，及時轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，現(xiàn)就這一段工作小結(jié)如下：（一）做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務(wù)”的職業(yè)道德理念，對財務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)，及時查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟事實；記錄核算臺帳內(nèi)容齊全，數(shù)據(jù)準確，正確反映機械設(shè)備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務(wù)正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結(jié)經(jīng)驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預(yù)判力；通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護公司利益。（二）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現(xiàn)的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗能；對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統(tǒng)計使用情況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能；其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系，特別是人的關(guān)系，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率