【正文】 和年終考核。具體時間安排如下表：考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。復核時間是指績效管理委員會對有爭議的`考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間?？己私K定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）考核內容考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表?？己藰藴士己藰藴拾捶謱臃诸惪己恕T工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類工作績效70%50%工作能力15%30%工作態(tài)度15%注：員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心?？己诵问椒直救俗栽u和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果?？冃嬲勄皯茸寙T工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。２、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。１、考核結果的等級考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下考核結果的應用績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理?？己松暝V是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：１、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；２、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。３、績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；每次考核結果進入個人檔案；需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。企業(yè)績效激勵方案設計篇十二客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)?？偣靖鞑块T、屬下各分公司全體員工。全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。公正、公平、公開的原則。嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則?？己私Y果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。管理干部以單位績效、個人績效相結合。有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法?？偛檬?總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過177。采用aaa分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作aaa排行)：（1）門店基層員工(營業(yè)員店助)（2）分店防損員（3）總部防損員、司機（4）收銀員（5）理貨員（6）店經(jīng)理（7）總部主管及以下管理人員(部門內排行)（8）組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選。對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分?？己私Y果與年終獎的關系根據(jù)排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。注：t為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。評分表提交時間安排：門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導)處?？偛浚簒x月xx日前提交到各部門負責人處。整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。企業(yè)績效激勵方案設計篇十三對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。(2)績效考核內容設置不合理、不科學。(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。明確公開?？己藰藴?、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。及時反饋。考核的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。