【正文】 除了能很好的表達自己的意思之外，還包括演講能力、使用英語或者其他外語溝通的能力、以及標準的普通話等。而文字表達能力則具體表現(xiàn)為能寫出很好的工作計劃、工作總結(jié)、策劃方案、演講稿、各類公文等。七、團隊合作精神。尤其是大、中型企業(yè)和營銷類工作崗位，對于團隊精神特別重視。這類企業(yè)在強調(diào)團隊精神的同時，也強調(diào)個人的組織協(xié)調(diào)能力。也就是說員工不僅要自己能夠很好的融入到團隊中去，還要能讓其他成員也很好的融入到團隊中來。八、能吃苦，愿意從基層做起。這說明一方面企業(yè)確實需要大量能吃苦、肯干實事的基層員工，另一方面也說明當前大學(xué)畢業(yè)生并不是很愿意從事最堅苦的基層工作。而從具體的招聘企業(yè)分析，我們發(fā)現(xiàn)大部分要求能吃苦的企業(yè)，都是把這些員工作為儲備干部進行培養(yǎng)。九、邏輯思維能力。亦即要求應(yīng)聘人員具有發(fā)現(xiàn)問題并分析問題，從而找出解決方案的能力。隨著當前企業(yè)組織扁平化、學(xué)習(xí)型組織的流行，企業(yè)不僅需要基層員工具有執(zhí)行能力，而且還要能及時發(fā)現(xiàn)問題，就地解決問題。十、能承擔(dān)工作壓力。隨著我國市場化的進一步完善，以及國際化競爭的加劇，企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，尤其是民營企業(yè)面臨的競爭環(huán)境更加惡劣。這也導(dǎo)致企業(yè)對員工的工作要求越來越高，加班、出差、績效考核等的普遍存在，讓員工從身體上到精神上都將面臨巨大的壓力。在工作壓力方面，幾乎所有的員工都要面對，只不過對于職場新人而言，這個問題可能會更加嚴重一些而矣。除了以上十個要求在企業(yè)招聘中出現(xiàn)頻率比較高之外，企業(yè)對于工商管理專業(yè)學(xué)生的要求還包括濃厚的行業(yè)興趣，具有處理沖突的能力，做事積極主動，有上進心，有創(chuàng)新精神，良好的服務(wù)意識，良好的管理、領(lǐng)導(dǎo)能力，懂商務(wù)禮儀，有職業(yè)資格證，敢于接受挑戰(zhàn)，良好的學(xué)習(xí)能力，適應(yīng)能力強，心態(tài)好，良好的形象，具有親和力，細心，誠實，做過學(xué)生干部，學(xué)習(xí)成績好，良好的判斷能力，良好的個人職業(yè)規(guī)劃，綜合素質(zhì)高等等。對于我校工商管理專業(yè)學(xué)生而言，不論你是大三還是大一，都可以對照企業(yè)的招聘要求來評價自己到底具備了哪些能力。我們強調(diào)企業(yè)要有核心競爭力，個人同樣也要有核心競爭力。即便我們無法滿足企業(yè)所有的招聘要求，至少我們也需要在其中的幾個方面比其他人做得更好。對于大三的學(xué)生，即將面臨找工作，已經(jīng)沒有太多的時間調(diào)整自己，因此需要在最短的時間里找到自己的優(yōu)勢在哪里，使自己的優(yōu)點更突出，使自己的缺點不太明顯。而對于大一、大二的學(xué)生，則需要在今后的學(xué)習(xí)中，有意識的培養(yǎng)自己在某些方面的能力，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。同樣，對于學(xué)校而言，作為民辦高職院校，我們需要創(chuàng)辦有自己特色的工商管理專業(yè)，這樣才能在高校激烈的競爭中生存與發(fā)展。這就要求我們在制定專業(yè)計劃，明確學(xué)生培養(yǎng)目標方面，也應(yīng)該以企業(yè)需求為導(dǎo)向。在培養(yǎng)模式方面，我們可以結(jié)合我校優(yōu)勢以及珠三角企業(yè)實際需求，通過更加緊密的校企合作培養(yǎng)模式，借鑒其他高職院校成功的“2+1”模式，充分利用學(xué)?，F(xiàn)有資源，培養(yǎng)出企業(yè)可以直接使用的人才。在學(xué)生能力培養(yǎng)方面，直接以企業(yè)要求的能力為導(dǎo)向，以學(xué)生能力達到企業(yè)要求為標準，在教學(xué)過程中適當引入企業(yè)通用的考核標準進行能力量化考核。在課程建設(shè)方面，結(jié)合當前高職類院校流行的“項目化”教學(xué)模式，開設(shè)能解決實際問題的專業(yè)課程；同時，可嘗試借鑒部分高職院校的課堂走進企業(yè)，在實際工作中進行教學(xué)。在教師隊伍建設(shè)方面，則以“雙師型”隊伍建設(shè)為主，沒有工作經(jīng)驗的教師走進企業(yè)，與學(xué)生一起實習(xí)；企業(yè)的專業(yè)人士引進來，做兼職教師。篇二：企業(yè)招聘問題調(diào)查報告前天得到一份某憂2月份新發(fā)布的一份企業(yè)招聘招聘狀況調(diào)研報告，分享報告的內(nèi)容如下：該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調(diào)研。這些樣本企業(yè)，按規(guī)模分布，其中150500人規(guī)模企業(yè)的比例最高，%，%；%；%。按行業(yè)分類，高科技行業(yè)的比例最高，%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，%，房地產(chǎn)行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，%、%、%、%、%、%。20xx 年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂企業(yè)招聘指數(shù) 20xx 年、20xx 年連續(xù)兩年出現(xiàn)下滑，具體表現(xiàn)為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優(yōu)勢。分析發(fā)現(xiàn)，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場供求緊張，導(dǎo)致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來了一系列的問題。1）企業(yè)崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；3）面對著迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) hr 在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導(dǎo)致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導(dǎo)致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進行了渠道優(yōu)化。關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：人均招聘成本持續(xù)上漲，%。20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 %，%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50150人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對較好。分析認為，500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數(shù)量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數(shù)量越多，招聘難度也隨之增大。各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數(shù)據(jù)則顯示，20xx 年該指標較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發(fā)現(xiàn)，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。需要hr注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復(fù)招聘帶來種種問題。關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長分析認為，造成招聘周期延長的主要原因有以下兩條：1）企業(yè)需求量快速增長，增導(dǎo)致招聘難度增大；2）用工成本壓力持續(xù)增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當前提升招聘效果當務(wù)之急本次調(diào)研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進行了統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，%的企業(yè)對招聘渠道進行了優(yōu)化；其次是用人部門參與，%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，%%。分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業(yè)規(guī)模也是這個。），該規(guī)模企業(yè)不僅在招聘體系建設(shè)上較為完善，招聘行為也較為規(guī)范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說明，相當一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時，還體現(xiàn)出了靈活性——由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數(shù)量較多，hr很難全面了解各部門的需求狀況以及特點，因此相當一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與hr進行分類對接，來保障招聘效果。對比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數(shù)量相對較大，因此決定了依靠傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)完成招聘的比例較高；這幾點提的還是很不錯的，比如說談到的hr要借助數(shù)據(jù)的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡歷數(shù)、簡歷來源、招聘周期倒計時等方面，每周檢討，借助數(shù)據(jù)的積累形成經(jīng)驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。