【正文】 的，即使該員工的行為確實已經達到“嚴重違反”的程度。對于要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學習、掌握和執(zhí)行； 因勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金?？梢宰鳛閱T工“嚴重違反規(guī)章制度”的證據(jù)的：有違紀員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書等；有關員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的設備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應當顯示具體的拍攝時間。其他員工及知情者的證詞、證明書。有關視聽資料，比如當事人陳述事件的錄音、錄象設備；政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。這其中，書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡可能收集和保留。收集員工“嚴重違反規(guī)章制度”的辦法員工發(fā)生違紀行為時，應詳細記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明，并要求違紀員工本人簽字；對于員工的違紀行為，根據(jù)相關規(guī)定作出相應的書面處理材料，要求違紀員工本人簽字；如果違紀員工本人不愿在違紀處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，同時在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內提出。對于違紀行為有異議的，可以提請工會討論，并詳細記錄在案。對于有違法行為的員工，可以要求政府有關部門處理，并保留政府有關部門的處理結論或記錄；建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關違紀事件的資料更應妥善保管?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條第三款規(guī)定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大傷害的，用人單位可以解除勞動合同。單位因此解除，須負舉證責任。然而，何為“嚴重失職”、“重大損害”法律上并沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位的舉證難度。此指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失輕微或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財產；泄露或出賣商業(yè)秘密等。用人單位是否能以此條與勞動者解除合同，關鍵在于該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”。“重大損害”通常由企業(yè)的內部規(guī)章制度規(guī)定。這并不是說企業(yè)可以隨意界定“重大損害”。如果企業(yè)對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動糾紛時，仲裁機構和法院有權對此作出認定。因此，企業(yè)應在規(guī)章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權完全交給仲裁機構或法院，自己將喪失主動權，從而增加敗訴的風險。因此依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”何為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，法律上并沒有明確的界定，這也會增加用人單位的舉證難度。只發(fā)現(xiàn)“勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系”，并不能馬上解除勞動合同，還必須出現(xiàn)下面情形之一，企業(yè)才可以解除勞動合同：一是對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；二是經用人單位提出，拒不改正。從操作角度講，由于嚴重影響通常難以界定，企業(yè)選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。企業(yè)可以在勞動合同約定或者規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止“同時與其他用人單位建立勞動關系”，并將此作為“嚴重違反規(guī)章制度”的行為，這樣更有利于禁止勞動者的兼職行為?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條第五款規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬無效或部分無效合同的，用人單位可以解除勞動合同。雖然因勞動者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動合同無效，用人單位可以據(jù)此單方面解除。但這只是事后補救措施，招聘成本以及勞動者不勝任工作而造成的損失已經不可挽回。所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。所謂“脅迫”是指以給對方當事人及其親友的生命健康、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思而表示的行為，并簽訂了勞動合同。所謂“乘人之危”是指行為人利用他人的危險處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的意愿而訂立的合同。實際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規(guī)定。為便于舉證，企業(yè)可以制定個人基本信息登記表，讓應聘者作出真實性聲明和承諾，并簽字確認。以上七條可以作為與孕期女職工解除勞動合同的依據(jù)，第一條是需要支付孕期女職工經濟補償，第二、三、四、五、六、七條，如果舉證事實成立，證據(jù)充足，則不需要給予孕期女職工經濟補償，但第二、三、四、五、六條一旦操作不當，或證據(jù)不全，則會判定為違法解除，有一定風險，可能會給公司帶來勞動糾紛，并需支出相關賠償費用。違法解除要承擔法律責任。勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，繼續(xù)履行；要求不履行的，則雙倍47條補償金標準支付賠償金。此時經濟補償變?yōu)榱速r償金，由n變?yōu)榱?n。《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?br />