人力資源部月度工作計(jì)劃(六篇)-資料下載頁(yè)
2025-08-11 10:56本頁(yè)面
【正文】 司規(guī)模23億，其中外銷規(guī)模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬(wàn)想進(jìn)入內(nèi)銷市場(chǎng)，決定招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無(wú)果。后來(lái)，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費(fèi)了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的?！包S雁”分析到，這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來(lái)是做工人的，學(xué)歷不高，會(huì)懂得珍惜機(jī)會(huì)，韌性比較強(qiáng)，在原先單位做副總，來(lái)這里做總經(jīng)理，對(duì)他而言，是一種提升。其實(shí)，先前招聘失利的根源還在于，hr從業(yè)者對(duì)招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人?”所講：當(dāng)hr從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。博主“貓盜”認(rèn)為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)時(shí)深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件?！皩ふ易顑?yōu)秀的人才”。其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。博主“張沖”如是說(shuō)。企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢?博主“胡漢陽(yáng)”認(rèn)為其中一個(gè)原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識(shí)誤區(qū)，對(duì)身邊的人看久了，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足，特長(zhǎng)和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。博主“舒君”也持相同觀點(diǎn)。他講到，從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說(shuō)應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因?yàn)榱私庠蕉?，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的 缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵(lì)，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來(lái)盤活內(nèi)部人才資源?“胡漢陽(yáng)”總結(jié)了四點(diǎn)：一：要把人才放對(duì)位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三：建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。同時(shí)，“胡漢陽(yáng)”還提到，人才自己也要有主動(dòng)自我盤活的意識(shí)和方法。一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來(lái)，外界很難攻破。他們或許不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”?！笆窞榻ā闭J(rèn)為，一流人才，不是招聘來(lái)的，而是吸引來(lái)的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。不少世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無(wú)不說(shuō)明他們苦心經(jīng)營(yíng)的目的是在吸引一流人才。“史為建”還分享了一個(gè)實(shí)操方法：他們?cè)谧约旱木W(wǎng)站上不要求申請(qǐng)者填寫申請(qǐng)某一個(gè)空缺職位，而更多的是喜歡申請(qǐng)者直截了當(dāng)?shù)刈尮局?，如果有提拔的機(jī)會(huì)，他們對(duì)哪一個(gè)職位感興趣。以上就是關(guān)于hr換個(gè)思路進(jìn)行招聘的一些相關(guān)信息。有關(guān)目前和未來(lái)潛在員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫(kù)里，當(dāng)有需求時(shí)，數(shù)據(jù)庫(kù)會(huì)對(duì)關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對(duì)人員進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡(jiǎn)歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂(lè)”。人力資源工作計(jì)劃及思路篇六一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)等建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從日?？荚u(píng)到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。二、勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同簽訂，續(xù)簽、終止及時(shí)性；員工轉(zhuǎn)正及時(shí)性；勞資關(guān)系(勞動(dòng)糾紛次數(shù)、原因等)；檔案管理完整性等描述。三、員工評(píng)價(jià)的收集為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營(yíng)狀況，每月收集個(gè)門店人事評(píng)價(jià)表，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。
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