【正文】 1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)特質(zhì)匹配，分為兩種類(lèi)型：（1）條件匹配。即所需專(zhuān)門(mén)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。（2）特長(zhǎng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)，如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類(lèi)型的職業(yè)?；籼m德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動(dòng)態(tài)的模式，他認(rèn)為，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，并給予自己對(duì)職業(yè)特征測(cè)試的研究，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí)，他將職業(yè)類(lèi)型也相應(yīng)地分為上述六種類(lèi)型。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類(lèi)型的適應(yīng)性，分別代表六種職業(yè)類(lèi)型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類(lèi)型之間存在著一定的相關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó)，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用（以下簡(jiǎn)稱(chēng) a 公司）是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門(mén)部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。a 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高負(fù)荷從 萬(wàn)千瓦增長(zhǎng)到 163 萬(wàn)千瓦，增長(zhǎng)了 85 倍；變電站從 6 座增長(zhǎng)到43 座，110 千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從 46 千米擴(kuò)展到 1310 千米；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了 1089倍。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座，主變總?cè)萘?5758 兆伏安，輸電線路總長(zhǎng) 1336 公里。完成供電量 億千瓦時(shí)；10 千伏城市供電可靠率 %；農(nóng)村供電可靠率 %；電壓合格率 %。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，a 公司需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，a企業(yè)還存在一定問(wèn)題。具體有以下幾個(gè)方面：（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開(kāi)展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效體系完善、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求。目前 a 公司有了五類(lèi)人才的概念，但此五類(lèi)如何分類(lèi)、如何分級(jí)仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，a 公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開(kāi)發(fā)和管理模式無(wú)法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全。結(jié)合 a 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前 a 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。經(jīng)過(guò)六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中，a 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。