【正文】 記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。用人單位違反此規(guī)定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上20xx元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。事實上的勞動關系主要可分為以下兩類：1）無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關系；2）無效勞動合同而形成的事實上的勞動關系?！秳趧雍贤ā访鞔_了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規(guī)定的內容：1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品3）造成勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用的25%賠償費用4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用的25%賠償費用5）勞動合同約定的其他賠償費用我們認為主要從幾方面入手1）證明事實勞動關系存在：注意保留勞動合同；沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據(jù)等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關系2）取得用人單位故意拖延不續(xù)訂勞動合同的證據(jù)：勞動者需要收集最初來用人單位的相關證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關表格、單位借口拖續(xù)的證明等3）取得用人單位單方面終止勞動關系的證據(jù)：如單位書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等4）在通過合法的手段取上述證據(jù)后勞動者可以向勞動爭議仲裁機構提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴5）鼓勵勞動者向勞動監(jiān)察部門舉報與投訴。這個程序優(yōu)點在于：勞動不直接跟用人單位發(fā)生沖突；避免用人單位報復；行政執(zhí)法時間短，效率較高哪些情況下勞動合同雖然出現(xiàn)約定的終止條件，但仍然不能終止？《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，有下列情形用人不得解除勞動合同：1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病在診斷或醫(yī)學觀察期間2）在本單位患職業(yè)病或因工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的6）法律、用人單位根據(jù)勞動者在工作中的主觀表現(xiàn)決定解除勞動合同 即：1）在試期間被證明不符合錄用條件；2）勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；3）勞動者同與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；4）勞動者被依法追究刑事責任的5）以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。 用人單位根據(jù)勞動合同履行中客觀情況的變化解除勞動合同：下列情形用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同1）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動才不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)調，未能變更勞動合同內容達成協(xié)議的。用人單位因經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的，需要裁判人員20人以上或者裁判不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前三十向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后可以裁員1）依《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整的；2）生活經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；3）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更后需要裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。勞動者在勞動合同期骨不辭而別屬于違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生活、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失，以及其他賠償費用。而且用人單位可以依《勞動合同法》的規(guī)定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失?！秳趧雍贤ā访鞔_了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規(guī)定的內容：1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品3）造成勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用的25%賠償費用4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用的25%賠償費用5）勞動合同約定的其他賠償費用《勞動法》第42條規(guī)定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。對于因工負傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規(guī)定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依《工傷保險條例》的規(guī)定，仍由原單位按照國家有關規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。勞動合同的解除分為單方解除和協(xié)議解除。單方解除合同的法律后果：1）單方解除勞動合同同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適應履行合同義務，應承擔相關的法律責任。即行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任。2）協(xié)議解除勞動合同及其法律后果：雙方當事人具有平等的解除合同請求權；必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致；協(xié)調解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動合同的，必須支付補償金。每滿一年的發(fā)給相當于一個月的工資補償；最多不超過十二個月，工作時間不滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。勞動合同解除后，用人單位未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除發(fā)給經(jīng)濟補償外，還須按經(jīng)濟補償金額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。1）限制的范圍條款：主要包括時間限制、地域限制、領域限制等；2）禁止引誘離職條款：職工離職后負有不得誘使其他知悉企業(yè)商業(yè)秘密的員工離職的義務。如果違反此義務，則應該承擔相應的責任；3）補償費條款：職工負有競業(yè)禁止的義務，企業(yè)應支付一定數(shù)額的競業(yè)禁止補償金。具體標準可由雙方約定可執(zhí)行相關行業(yè)或地方規(guī)定。通常情況下，保密協(xié)議主要包括以下主要內容1）對第三人合同義務條款：此條款主要針對新聘用員工。企業(yè)在聘用新員工時應調查其在進入本企業(yè)前是否承擔了對原企業(yè)的保密義務及競業(yè)禁止義務。如承擔了對前單位的保密義務，則應保證在企業(yè)工作期間不利用前單位的員工保密信息為本企業(yè)服務；2）義務明示條款：此條款主要是把法定的、默示的保密義務明示為合同義務；3）企業(yè)商業(yè)秘密范圍條款：a。按照技術信息和經(jīng)營信息的劃分，列舉所有屬于本單位商業(yè)秘密的內容b。對該員工所在崗位涉及的技術信息或經(jīng)營信息作進一步詳細規(guī)定；4）員工義務的具體描述5）對公知領域的排除：此款主要是給員工以對某些保密信息的秘密性提出不同看法的機會，如果能證明有關信息沒有秘密性那么該職工可以解除對該信息的保密義務6）職務成果條款：應包括員工在職期間產(chǎn)生成果應及時報告。對職務成果實施、轉讓、歸屬等明確約定，對非職務成果應由企業(yè)確認，并規(guī)定對職務成果的獎勵和報酬的額度的比例。7）離職后保密信息載體的交還8）關于補償：明確由于企業(yè)已經(jīng)支付員工工資、資金等勞動報酬，可以考慮將員工現(xiàn)有工資中一分部分名目列為“保密津貼”等，并約定員工離職后承擔的商業(yè)秘密保護義務，不以得到任何額外補償為條件9）違約責任：可根據(jù)違約的不同情況約定違約金需要注意，保密協(xié)議約定的保密范圍可以盡可能的寬一些，而競業(yè)禁止是對員工擇業(yè)自由其他勞動權利的限制范圍不宜過寬，如果過寬在產(chǎn)生爭議后會引起對企業(yè)不利的司法干預。1）試用期被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效；6）被依法追究刑事責任的。以上幾種情況用人單位解除勞動合同不用支付經(jīng)濟補償金企業(yè)職工非因工負傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療期終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為14級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為510級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。企業(yè)職工非因工負傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療期終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為14級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為510級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。