最新工作計(jì)劃維度(優(yōu)秀7篇)-資料下載頁
2025-08-03 21:53本頁面
【正文】 下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程,相應(yīng)的,績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門和職位的kpi考核,也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。工作計(jì)劃維度篇七考核可以成為管理者管理下屬，實(shí)現(xiàn)管理意圖的工具?？冃Э己斯芾硎枪芾碚卟豢扇笔У墓ぞ咧?，如果有其他方法能夠?qū)崿F(xiàn)管理者意圖，公司里完全不需要績效考核。每一個(gè)實(shí)施考核的管理者都是績效考核這一工具的直接應(yīng)用者，每一個(gè)直線管理者都是考核實(shí)施的直接責(zé)任主體，人力資源部只不過是輔助執(zhí)行者和組織者。直線管理者要勇敢地承擔(dān)起責(zé)任，只要能公*、公正地對待下級，給予下級的評價(jià)客觀中肯，下級一般都會(huì)心悅誠服接受。考核者的上級也要關(guān)心下屬對間接下級的考核評價(jià)，對于有違事實(shí)的考評結(jié)果要堅(jiān)決糾正，維護(hù)公司績效考核體系的公正性。考核者的上級一定不能從短期利益出發(fā)，偏袒考核者，冷落大多數(shù)考核者的心，損害公司考核的權(quán)威性。要加強(qiáng)和下屬之間的溝通良好的績效考核管理方案可以在公司內(nèi)部建立正式溝通程序，促進(jìn)上下級之間的溝通。管理者可以借助績效考核這一工具，加強(qiáng)和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對未來業(yè)務(wù)的設(shè)想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，協(xié)助管理者完成工作任務(wù)。溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發(fā)揮作用。密切合作督促管理者將公司經(jīng)營計(jì)劃內(nèi)容列入部門考核指標(biāo)，一般要求部門考核指標(biāo)必須要包含部門所承擔(dān)經(jīng)營計(jì)劃任務(wù)，且指標(biāo)值不得低于經(jīng)營計(jì)劃任務(wù)。其次，人力資源部也要加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)，提高考核者的溝通和管理技巧，幫助考核者正確運(yùn)用公司賦予的考核下級的權(quán)力。再次，各級管理者也要承擔(dān)起提升公司整體績效的責(zé)任，不但要督促下級完成公司當(dāng)年的經(jīng)營計(jì)劃任務(wù)，而且還要從提高所分管業(yè)務(wù)水*的角度出發(fā)，針對各下屬的工作職責(zé)提出要求，使所分管業(yè)務(wù)在原有水*的基礎(chǔ)上不斷提高。不能面面俱到員工有責(zé)任履行好崗位職責(zé)，要做好在職責(zé)范圍內(nèi)的每一件事，不能因?yàn)榭己藱?quán)重小或沒有考核就放棄履行職責(zé)。忽略非關(guān)鍵事項(xiàng)不會(huì)影響績效考核的有效性，對員工績效評價(jià)不僅是任務(wù)績效一個(gè)維度，對于考核指標(biāo)不能覆蓋的事項(xiàng)可以通過態(tài)度維度來解決。畢竟做好每一項(xiàng)工作是工作態(tài)度積極最直觀的表現(xiàn)。定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合對員工的考核由直接上級完成一個(gè)合格的管理者首要前提是能夠公*對待下級，這樣下級才會(huì)由衷信服管理者，追隨管理者。公司既然賦予管理者考核下級的權(quán)力，就要給予考核者充分的信任，要相信考核者能夠充分公*、公正、盡責(zé)地履行他的職責(zé)。但是，公司同時(shí)還要建立糾偏機(jī)制，人力資源部要承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任，要站在公司角度客觀公正地處理考核者和被考核者之間的糾紛，保證公司績效考核體系正常運(yùn)行。管理者也要多思考，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水*，適應(yīng)公司經(jīng)營管理水*不斷。在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績效才可能提高。抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水*。但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的?？冃Э己司S度的內(nèi)容是什么（擴(kuò)展5）
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