最新建筑公司薪酬管理制度缺點建筑公司薪酬方案(5篇)-資料下載頁
2025-07-31 12:49本頁面
【正文】 表：崗位技能等級工資表)員工薪酬方案設計崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的m倍，本方案取m=，即月績效工資基數=月度崗位技能工資月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數p。p的數值范圍在0～1之間。即月績效工資=月績效工資基數p=月度崗位工資p員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。附加工資的組成附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度年功工資的計算方法進公司的`第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。對學歷和資歷的考慮(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元a、獲得初級職稱或思科ca證書的工資加xx元；b、獲得中級職稱或思科cp證書的工資加xx元；c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加xx元；說明：職稱應和目前所從事的業(yè)務相匹配，否則不予承認。崗位學歷要求在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：(1)管理類：研究生；(2)技術類、專業(yè)類、營銷類：本科；(3)客服類：大專；(4)其它崗位：中?；蚋咧小Ｐ聠T工工資的定級新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業(yè)是否對口等諸因素。(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；(2)所學專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：(1)中?；蛲葘W歷者定級崗工資檔次為g3r1；(2)大?；蛲葘W歷者定級能工資檔次為g4r1；(3)本科生定級崗位工資檔次為g5r1；(4)碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。試用期工資一般為定級工資的70%左右?？偙O(jiān)及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；根據本薪酬體系的具體規(guī)定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；營銷類人員工資以業(yè)務提成為主，業(yè)務提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動；公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。
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