【正文】 ，另處50元罰款。產(chǎn)量單上不允許修改、字跡不清晰等現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)視作無效。產(chǎn)量單上要有主任(線長)簽字，交到生產(chǎn)部，由生產(chǎn)部主管簽字后生效，否則視為無效單。中途請假或離職的員工按當(dāng)時實(shí)際包裝數(shù)量計算，不折算半成品。中途調(diào)入也不計算半成品。每個月月底進(jìn)行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。每筆定單的物料從倉庫領(lǐng)出后，不合格材料進(jìn)行調(diào)換，如發(fā)現(xiàn)材料因生產(chǎn)車間自身原因丟失，需填寫超領(lǐng)單，超領(lǐng)部分材料由車間承擔(dān)50%材料費(fèi)。本制度所涉及的考核制度實(shí)行上級考核下級。一、物質(zhì)利益激勵物質(zhì)利益盡管不是人們所追求的所有價值需求，但物質(zhì)利益本身相對于任何一個人而言，也都不是可有可無的，并且沒有人會討厭它的過多。也就是說，物質(zhì)利益的獲得——獎勵，或者被剝奪——處罰，只要與人的特定行為聯(lián)系在一起，總會對這個人的這種行為帶來影響。物質(zhì)利益的增加，則會使他重復(fù)可帶來物質(zhì)利益增加的行為，扣減物質(zhì)利益，則會讓他減少和避免導(dǎo)致物質(zhì)利益扣減的行為。二、權(quán)力授予激勵一般人都把權(quán)力理解為向他人發(fā)號施令這樣一種特殊能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實(shí)際上權(quán)力只不過是人的一種自我社會價值的實(shí)現(xiàn)，即“善”的價值需求的滿足，它讓人感到他自身的意義和價值。正是因?yàn)槿藗冎匾曌约旱囊饬x和價值，從而非常看重權(quán)力的獲得，也非常期望獲得權(quán)力。因而通過授予權(quán)力，或者剝奪權(quán)力就可起到誘導(dǎo)調(diào)整其行為選擇的作用。三、使命賦予激勵這也就是引導(dǎo)他認(rèn)知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承擔(dān)工作的價值，進(jìn)而使他感覺到做成這件事對他自我社會價值實(shí)現(xiàn)的影響，并使他盡最大努力把讓他干的事做好。使命激勵的基礎(chǔ)是人對自我社會價值實(shí)現(xiàn)的追求。它讓他感覺到他所承擔(dān)工作的意義偉大，進(jìn)而讓他把自己的行為與偉大聯(lián)系在一起，激發(fā)出他對自我社會價值實(shí)現(xiàn)的價值需求，使他產(chǎn)生熱情，發(fā)揮自己的能動性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成這一工作。四、決策參與激勵決策參與也就是讓承擔(dān)工作的員工直接參與到這項(xiàng)工作的目標(biāo)確定、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立和措施選擇的討論決策中來，讓員工直接感到做這件工作是他自己的決策，從而使他產(chǎn)生一種自覺克服困難，努力達(dá)成工作目標(biāo)要求的動機(jī)，進(jìn)而起到讓他做好工作的激勵目的。人是一個主體性存在物，盡管可能有人可能不喜歡控制別人，但絕不會有人喜歡被別人控制。所以，當(dāng)一個人被動地接受指令，他就會感到一種壓抑，甚至是憤慨和不滿，對指令要他所從事的工作感到反感。在這里，他并不是一定是對這項(xiàng)工作本身反感，而是對要被迫接受他人的指令，按照他人的指令來完成這項(xiàng)工作感到反感。通過增加其決策參與，也就會降低甚至消除這種反感情緒，從而起到把工作做好的激勵作用。五、榮譽(yù)給予激勵人是個社會動物，生活在社會之中，總希望得到他人的肯定。名譽(yù)也就是社會他人的一種肯定。一個人如果在他所生活的社會之中得不到應(yīng)有的肯定，他不僅會感到孤獨(dú)、壓抑，而且會感到?jīng)]有存在的價值和意義。所以對他人的行為，給予表揚(yáng)或者批評，就會對他人的行為選擇起到誘導(dǎo)作用。六、目標(biāo)感召激勵通過幫助下屬員工設(shè)立一定的目標(biāo)，并讓他直接把這個目標(biāo)的達(dá)成作為他自己的意志追求，也就可能激發(fā)出他的積極性和創(chuàng)造性。在這里，所設(shè)立目標(biāo)越能與他的`利益聯(lián)系在一起，這種目標(biāo)的激勵作用就越大。即使目標(biāo)的達(dá)成不能與他的利益聯(lián)系在一起，只要能使他感到達(dá)成這一目標(biāo)，就會獲得一種“人無我有”的自我社會價值實(shí)現(xiàn)的滿足，產(chǎn)生一種成就感，也仍會使這個目標(biāo)直接成為他的一種意志追求，讓他的意志行為指向這一目標(biāo)，并為這一目標(biāo)的達(dá)成而努力。20_年初，一個世界高樓攀登高手——法國“蜘蛛人”，計劃攀登世界第四高樓——上海金茂大廈。當(dāng)這個消息傳出之后，有一個安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈，盡管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利益，相反還給他帶來了不幸——被警察帶走了。據(jù)20_年1月20日合肥晚報報道：“18日爬上主樓樓頂后被警方帶走的男子名叫韓奇志，是安徽合肥市人?！薄皳?jù)公安局內(nèi)部人士透露，31歲的韓奇志是安徽合肥市人。”“得知法國‘蜘蛛人’打算攀登浦東高樓，韓奇志覺得憑自己的本事也能攀登高樓，并能產(chǎn)生轟動效果?！薄皳?jù)悉，他原先并不想立即攀爬金茂大廈，只是想先‘踩踩點(diǎn)’，后來得知法國‘蜘蛛人’還沒有攀登過該大廈，就一時沖動，在沒有得到允許的情況下實(shí)施了自己的‘攀登’計劃?！币矁H僅因?yàn)檫@個法國“蜘蛛人”的計劃使他設(shè)立了攀登這座大廈的目標(biāo)，并使他產(chǎn)生了在外國攀樓高手之前達(dá)成這一目標(biāo)的動機(jī)和力量。七、自主權(quán)激勵所謂自主就是不被人控制。在現(xiàn)實(shí)中，自主也可以被用作一個重要的激勵措施和手段。曾有人做過一個著名的心理學(xué)試驗(yàn)，以觀察噪音對工作效率的影響。將兩組成年人帶入試驗(yàn)室，每個人都給予難度同樣的智力測驗(yàn)題和一段枯燥無味的文字校對工作，讓這兩組人進(jìn)行比賽。比賽一開始，實(shí)驗(yàn)人員就將錄音機(jī)打開，一臺錄音機(jī)中播放的是一個人在講西班牙語，另一臺錄音機(jī)播放的是兩個人在用亞美尼亞語對話，另外還有油印機(jī)的沙沙滾動聲，打字機(jī)的叭叭敲打聲，馬路上的汽車?yán)嚷?。，讓人心神難寧。在這兩個小組中，其中一組人給予了噪音控制電源按扭，另一組卻沒有給。比賽的結(jié)果是：擁有控制按扭的這一組，沒有按過控制按扭的人的成績也遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于沒有給予噪音控制按扭的人，所解決的智力測驗(yàn)難題，遠(yuǎn)超過對方五倍，校對中存在的錯誤卻只有對方的四分之一。這個實(shí)驗(yàn)說明了這樣一個道理，當(dāng)把控制他自我行為的權(quán)力交給他本人時，他對戰(zhàn)勝困難的信心和能力都會因?yàn)檫@種自主權(quán)而得到鼓勵，從而把工作做得更好。這就是自主權(quán)激勵。八、發(fā)展機(jī)會激勵任何一個人都希望自身的素質(zhì)、能力能得到發(fā)展。所以，只要給予或剝奪這種發(fā)展機(jī)會，與人的某特定行為及結(jié)果直接關(guān)聯(lián)起來，也就會起到誘導(dǎo)他人重復(fù)或避免這特定行為的作用。尤其是進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代之后，社會發(fā)展的主要驅(qū)動力，已由原來的資本轉(zhuǎn)化為知識信息，從而使學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會成為個人實(shí)現(xiàn)其自我發(fā)展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，只要把這種機(jī)會與特定意志行為聯(lián)系在一起，也就使這種行為得到激勵。企業(yè)激勵方案總結(jié)篇九民營企業(yè)創(chuàng)新激勵機(jī)制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業(yè)要立足適應(yīng)社會不斷發(fā)展、技術(shù)不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、員工特點(diǎn)等不斷創(chuàng)新激勵機(jī)制，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)作性，促進(jìn)企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見，民營企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大，對自身的激勵機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計是至關(guān)重要的。在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟(jì)及提高工作效率的決定因素。那么，如何構(gòu)建員工的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當(dāng)前諸多專家、學(xué)者、經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運(yùn)用進(jìn)行初步探討。公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產(chǎn)生很強(qiáng)的消極影響，導(dǎo)致激勵目的難以完全實(shí)現(xiàn)。自身價值原則?！叭顺燥埵菫榱嘶钪?，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實(shí)現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠(yuǎn)大的抱負(fù)，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長，就會產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設(shè)計，只能是短效的，甚至是無效的。獎罰結(jié)合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實(shí)際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。物質(zhì)激勵。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當(dāng)各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進(jìn)步和社會發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當(dāng)?shù)牟糠钟脕愍剟钅切樯鐣髁x現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，確保員工“支出”的超負(fù)荷工作量和“奉獻(xiàn)”超出常人的物質(zhì)和精神財富，得到一定的補(bǔ)償。物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇(比如住房)等，這些都屬于“正刺激”。對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負(fù)刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應(yīng)該和精神激勵結(jié)合起來進(jìn)行，此外，灌注物質(zhì)動力，應(yīng)掌握公平、適量，不能因?yàn)榫植康摹罢碳ぁ?，?dǎo)致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。精神激勵。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發(fā)過程中，應(yīng)十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，很多時候是在進(jìn)行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應(yīng)主張在激勵員工的工作中，合時運(yùn)用精神和物質(zhì)激勵，形成和諧的動力。精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強(qiáng)政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。給予作出突出貢獻(xiàn)者的必要精神嘉獎：授予榮譽(yù)稱號、報道先進(jìn)事跡、號召員工學(xué)習(xí)。營造理解、關(guān)心、愛護(hù)員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑。甚至在關(guān)鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應(yīng)該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當(dāng)優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓(xùn)，值得我們牢牢記取。價值激勵。以實(shí)現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負(fù)作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。價值激勵的體現(xiàn)，要科學(xué)設(shè)崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé)，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實(shí)現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機(jī)械的、重復(fù)性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績。他需要的是復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側(cè)重、相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運(yùn)用，具體來講，應(yīng)把握如下方面。激勵手段。在激勵手段的運(yùn)用上，應(yīng)掌握靈活巧妙、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨(dú)運(yùn)用或綜合運(yùn)用，以追求最理想的激勵效果。激勵時機(jī)。在激勵時機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使激勵對象始終保持足夠的前進(jìn)動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募顣r機(jī)，既不要超前，也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的時機(jī)選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。激勵形式。在激勵形式的選擇上，應(yīng)本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負(fù)刺激。對于那些為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，應(yīng)該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。激勵程度。在激勵程度的選擇上，應(yīng)本著公平合理、相互促進(jìn)的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴(yán)重挫傷。激勵方向。在激勵方向的選擇上，應(yīng)深入調(diào)查研究員工的興趣專長、理想抱負(fù)，針對各自的自身價值需要的內(nèi)容來實(shí)施激勵。按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機(jī)作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要?？傊?，在激勵手段的運(yùn)用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式。并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。