【正文】 ，合同的內容在于確定關于合作推出“世界產業(yè)與行業(yè)發(fā)展100年”叢書的相關事項，是合作創(chuàng)作合同。由于該合同已經能夠滿足生效要件，同時又不具備違反法律強制性規(guī)定的情形，因而其是有效的，對雙方均有法律約束力。 理由認定：即黃xx要求分配《世界房地產業(yè)100年》。 針對收益款15萬元的分配，黃xx提出了補充協(xié)議中關于該筆款項用途的規(guī)定顯失公平的主張。首先需要了解顯失公平的含義。所謂顯失公平是指在合同簽訂過程中一方當事人利用優(yōu)勢或對方缺乏經驗，致使雙方的權利和義務明顯違反公平、等價有償原則的情形。顯失公平的合同具有如下三個法律特征：該合同對雙方當事人明顯不公平，一方當事人獲得的利益超過了法律所允許的限度，受害方是在缺乏經驗或者緊迫的情況下實施的民事行為。 具體到該補充協(xié)議的簽訂情況來看，該合同系雙方當事人的真實意思表示，黃xx無法證明顯失公平的情形存在。退一步講，該合同如果存在顯失公平的情況，可以通過受害方行使撤銷權來保證公平性。但是根據相關法律規(guī)定，撤銷權并不是永久存在的，而是有其存續(xù)期間，該除斥期間為一年，自受害方知道或者應當知道撤銷事由之日起算，也就是從該合同簽訂之日2022年起，但原告起訴時已經是2022年，原告顯然不具備再行使撤銷權的條件。因此無論從哪個方面入手，原告請求分配該筆收益款的理由均不成立。 ，黃xx的理由在于該合作協(xié)議書自己并不知曉合同內容，該合同系戚xx與xx公司所簽，其并未對該合同的效力認可，故該合同對其不產生約束力。但現(xiàn)有證據表明其有足夠的時間和理由知曉該協(xié)議的內容，其后雙方簽訂了《關于“房產百年”財務結算協(xié)議》，在該合同中對該筆款項的分配未作約定，故應當按照總合同中成本按照各自50%的比例分擔，該筆款項系支付給xx公司的成本費用，不屬于可分配收益范疇。 綜上所述，原告黃xx分配收益的請求權無事實和法律依據，應當予以駁回。 合同作為雙方當事人對于商事活動中彼此權利義務規(guī)定的一致意思表示，在簽字蓋章后對雙方當事人就產生了法律上的約束力，合同雙方需要嚴格遵循誠實信用原則，按照合同的約定履行自己的義務，行使自己的權利，本案原告就是沒有按照合同的規(guī)定來行使自己的權利而導致承擔敗訴的不利后果。 1.《中華人民共和國合同法》 第8條? 依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。 依法成立的合同，受法律保護。 第54條 下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷： (一)因重大誤解訂立的。 (二)在訂立合同時顯失公平的。 一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。 當事人請求變更的，人民法院或者仲裁機構不得撤銷。 第55條 有下列情形之一的，撤銷權消滅： (一)具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權。 (二)具有撤銷權的當事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權。 勞動合同糾紛案例分析 勞動合同糾紛案例分析 無固定期限勞動合同作為保障勞動者合法權益的一項重要制度，在用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協(xié)商一致時，從《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法目的出發(fā)，則應按照雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關系。反之，如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關系的系違法。 蔡某自20xx年7月1日起進入STL公司工作。雙方簽訂的最近兩期勞動合同期限分別為：20xx年8月26日起至20xx年8月25日止，20xx年8月26日起至20xx年8月25日止，蔡某從事生產技術類工作。合同期滿前，STL公司向蔡某發(fā)出《員工續(xù)約/轉正評價表》，雙方達成訂立無固定期限勞動合同的意向。20xx年9月15日，蔡某認為STL公司交其簽署的新合同文本較之前的合同存在實質性變更降低了其勞動待遇而提出異議。STL公司認為新合同并未降低其待遇只是文字表述不同而已。 新舊合同不同之處具體為：（1）關于工作內容。原合同約定：蔡某從事生產技術員及公司安排的其他工作，公司可根據工作需要和對其業(yè)績的考核結果，按照合理誠信原則，經與其協(xié)商一致或依法變動其工作崗位。新合同約定：蔡某從事普通管理者工作。公司可根據工作需要和對其業(yè)績的考核結果，對其工作崗位、種類、職位等進行調整，包括要求其從事的臨時性工作。同時新勞動合同附《崗位聘任協(xié)議》，對蔡某的工作崗位和聘任期限另作約定。（2）關于工作地點。原合同約定：勞動合同履行地為蘇州新區(qū)華山路15870A。新合同約定：勞動合同履行地為蘇州新區(qū)華山路15870A工廠及公司根據業(yè)務需要在蘇州新開發(fā)的工作區(qū)域。（3）關于勞動報酬。原合同約定蔡某每月工資3520元。但實際從20xx年4月起蔡某的工資提高為3730元，之后一直按照此標準履行勞動合同。新合同約定蔡某每月工資3530元，另《崗位聘任協(xié)議》還有200元的崗位津貼。 因雙方協(xié)商不成致新合同未能簽訂。20xx年10月7日，在再次與蔡某就續(xù)訂勞動合同事宜交涉未果的情況下，STL公司向其發(fā)出《勞動合同簽訂通知書》，限其在10月7日內簽署并履行新合同，否則視為拒簽勞動合同。蔡某未簽。10月8日，STL公司向其發(fā)出《勞動關系終止通知書》，通知其從10月9日起與公司終止勞動合同關系，同時按勞動合同法規(guī)定向其支付自9月26日至10月8日期間的2倍工資3730元整。蔡某當天收到通知并離職。 蔡某認為，自己因STL公司提供的無固定期限勞動合同降低其勞動待遇而未簽訂新合同，公司因此與其終止勞動關系的行為屬非法。在依法向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求STL公司支付非法終止勞動合同賠償金等仲裁請求被駁回后，蔡某向法院提起訴訟。 蘇州虎丘法院經審理認為，勞動者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，勞動者提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協(xié)商一致的，從《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法目的出發(fā)，及無固定期限勞動合同制度對該目的的實現(xiàn)，則應按照雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。因此，如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關系。反之，如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關系的系違法。 從保障勞動者權益角度分析，新舊合同相比，在微觀層面存在三點明顯不利：（1）關于工作內容變動。原合同注重勞資雙方的平等性，強調協(xié)商一致或依法，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權，對勞動者享有的平等協(xié)商權進行了限縮；（2）關于工作地點的范圍。原合同工作地點是明確且唯一，而新合同工作地點具有不確定性；（3）關于勞動報酬問題。雖然原合同約定月工資3520元，但從20xx年4月起月工資是以3730元實際發(fā)放給蔡某。新合同通過固定工資3530元崗位津貼200元的形式約定月工資，而該崗位津貼具有不確定性。在宏觀層面，通過對新舊合同進行整體比較，可以看出，勞動者承擔的義務明顯增加，但享有的權利并未有所改善。因此，法院認為被告提供的要求原告簽署的新合同并未維持或提高原勞動合同約定條件或雙方實際履行的條件，相反卻凸顯用人單位的用工管理權，增加勞動者的義務，限縮了勞動者享有的基本權益。 蘇州虎丘法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第四十三條、第四十七條、第八十二條、第八十七條，《中華人民共和國勞動合同法實 施條例》第五條的規(guī)定，作出如下判決： 被告蘇州STL電氣有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告蔡某賠償金92388元。 STL公司主要因不服原審認定其提供的勞動合同與原合同文本相比屬于降低勞動條件而提起上訴。蘇州市中級人民法院經審理認為：原審判決并無不當，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）之規(guī)定，作出如下判決： 駁回上訴，維持原判。 審理本案的重點是，在無固定期限勞動合同中關于勞動者權利義務內容的約定對用人單位的限制，即相較于原勞動合同或實際履行內容，無固定期限勞動合同應至少須符合原崗原薪精神的要求。 一、從《勞動合同法》的立法目的分析無固定期限勞動合同的設立意義及實現(xiàn)障礙。 《勞動合同法》第一條昭示了該法的立法目的有四：完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方權利義務、保護勞動者的合法權益、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。但結合實際中勞動者在勞資關系中較用人單位往往處于弱勢地位的情況，及上述法條中只是將勞資關系中一方的勞動者單獨提出并強調對其合法權益的保護，即可看出《勞動合同法》的立法宗旨側重于對勞動者的保護，以期通過立法上對勞動者的傾斜調整現(xiàn)實中勞資雙方不平等、勞動者權益易受損的不平衡格局。 無固定期限勞動合同制度即是對勞動者合法權益進行有力保護的一項具體措施。此類合同涉及的勞動者都是在一個用人單位長期或相對持續(xù)穩(wěn)定提供勞動的人。設定該種合同就是為了防止用人單位為降低用工成本（工作年限越長，資方需對勞動者支付的各種費用越多）及防止工作效率降低（勞動者年齡隨工作年限不斷增加，工作效率因身體機能的老化而降低）而周期性不與勞動者續(xù)約，侵害勞動者的合法權益。正因如此，實踐中經常出現(xiàn)用人單位千方百計規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的情況。 二、原崗原薪精神的由來 為防止通過直接或變相減少勞動者權利，亦或是增加勞動者義務的方法來迫使勞動者不簽無固定期限勞動合同，而導致該制度被架空，因此應對無固定期限勞動合同中有關勞動者權利義務內容的約定對用人單位做以最低限制。用人單位在新合同中至少應維持原勞動合同約定條件，形象地講，即符合原崗原薪精神。當然對該精神不能做機械理解，應注意兩點：一是該精神只是一個底線標準，若在此基礎上提高更有利于勞動者，理應支持；二是對于兩個原的理解并不拘泥于一成不變，應結合具體情況作出實質判斷。 三、本案中判斷是否符合原崗原薪精神的具體把握 本案中，通過對STL公司提供給蔡某的無固定期限勞動合同中體現(xiàn)勞動者權利義務情況重要指標的工作內容、工作地點及勞動報酬三處變動的分析，得出STL公司提供的無固定期限勞動合同沒有維持或提高了蔡某的原勞動條件，即未達到原崗原薪精神的要求。因此STL公司基于蔡某拒簽此勞動合同而與其終止勞動關系的行為系非法，并因與蔡某違法終止勞動合同而理應依法支付賠償金。