20xx薪資專員工作心得體會范文-資料下載頁
2025-01-15 22:02本頁面
【正文】 制定目標、流程等是績效管理的兩大前。，董事長是績效管理的第一責(zé)任人、各級經(jīng)理是績效管理的主體、人力資源部門要成為績效管理的專家，這三個因素是績效管理的三大關(guān)鍵。
我們在實施績效管理時要注意的十二大要點：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的績效指標體系。關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分。建立公開、開放、充分溝通的績效管理系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)者的承諾、參與和支持。要與激勵機制掛鉤、強調(diào)解決問題。盡可能少的指標。強調(diào)員工參與?？冃繕艘掷m(xù)改進?？荚u結(jié)果為正態(tài)分布。以考評指標和工作表現(xiàn)為依據(jù)進行考評，避免個人情感因素的影響。1不同對象的考評內(nèi)容和考評方式有所區(qū)別。1將考評工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
四、人才配置與激勵
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。 但我們在激勵過程中應(yīng)做好取舍問題，取關(guān)鍵人才，舍一般員工，把有限的資源留給為企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵人才，可以通過特別獎金、有競爭力的工資、薪資調(diào)整時的特別關(guān)照、教育資助、服務(wù)年限獎勵等物質(zhì)型獎勵挽留人才，也可以通過明確工作目標，安排有挑戰(zhàn)的工作、發(fā)展晉升的計劃、工作輪換等非物質(zhì)型獎勵挽留人才。 針對我們企業(yè)的關(guān)鍵人才崗位的培養(yǎng)可以通過長線激勵和腦力勞動者方面的福利考慮，做好規(guī)范化崗位評估，做到技術(shù)級別清晰，創(chuàng)造晉升技術(shù)職稱的機會和發(fā)展空間。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低的情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，在能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其他的激勵手段：員工的安全需要所追求的是有保障的工作，防止意外發(fā)生，生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是屬于保健因素。社交的需要是指員工所追求的良好的人際關(guān)系，集體的接納與組織的一致。尊重的需要是指企業(yè)建立的人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金發(fā)放制度、參與制度來滿足員工需要，信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。自我實現(xiàn)的需要是指管理層樂意聆聽他們對企業(yè)的發(fā)展方向和各種政策提供好的建議及工作方法等，這是最高層次的需要，是員工在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。
經(jīng)過三天的學(xué)習(xí)，使我感覺到人力資源管理其實不只是本部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬的工作，負有幫助下屬成長的責(zé)任。下屬才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。要做好人力資源的管理，對任何一個管理者來說，都應(yīng)該懂得用一系列的策略和方法，充分地調(diào)動和駕馭自己所帶的團隊。
在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用所學(xué)的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
11
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1