【文章內(nèi)容簡介】 如果事情難以理通，那么在此之上的管只能是強(qiáng)制的，僅僅在表象上完成事情而已。所以一定要先理清楚然后再管，這時其實已經(jīng)不需要管了，因為已經(jīng)理順，大家都會去積極主動的執(zhí)行。有理的同時，還要幫助整個團(tuán)隊去整理，給予團(tuán)隊每位成員必要的工作幫助，比如工作思路和工作資源。除此之外，還包括適當(dāng)?shù)娜粘贤ê退枷胍龑?dǎo)，通過績效考核、部門例會、部門培訓(xùn)、單人交談和部門聚會等形式，在工作時間和非工作時間進(jìn)行交流，實現(xiàn)了團(tuán)隊成員之間的相互信任和相互認(rèn)可。在這個過程中，我的性格優(yōu)勢得以充分體現(xiàn)，我能夠在第一時間發(fā)覺團(tuán)隊成員的狀態(tài)異常，并通過及時的交談予以解決，同時也體現(xiàn)出了我的性格劣勢。記得在一次例會結(jié)束后，我要求每位團(tuán)隊成員寫出5條關(guān)于我的意見和建議，結(jié)果讓我非常欣慰，這說明團(tuán)隊成員對我的信任，也期望我有所成長。我也會以此為戒，逐漸改進(jìn)。 2. 團(tuán)隊工作 對工作模式進(jìn)行改進(jìn)，在團(tuán)隊工作的執(zhí)行模式上完全改變了之前測試人員歸屬項目組的不規(guī)范情況。統(tǒng)一測試管理平臺增強(qiáng)了測試人員的溝通頻度，促進(jìn)了大家的相互交流和相互幫助，并使得測試工作可以根據(jù)實際情況執(zhí)行交互性測試。 綜合XX年的測試結(jié)果，我至少為整個團(tuán)隊的表現(xiàn)打90分，可以說這一年的工作結(jié)果是令人滿意的，當(dāng)然主要是指經(jīng)歷了八月調(diào)整之后的測試團(tuán)隊。最讓人難忘的是二○○八年的八月、九月和十月期間，測試團(tuán)隊剛剛經(jīng)歷了八月末的人員調(diào)整，以3舊1新的4人陣容承擔(dān)了原來7人的工作量，并在高強(qiáng)度的工作壓力下順利的度過了團(tuán)隊調(diào)整期。面對這一充滿壓力的過程，我想，只有“兔子在哪里”的故事是讓大家難以忘記的。 如今的測試團(tuán)隊有著完備的內(nèi)部機(jī)制和運(yùn)作方式，我們已經(jīng)做好了相應(yīng)準(zhǔn)備，隨時應(yīng)對公司發(fā)展所必須的各種調(diào)整。 3. 個人工作 在標(biāo)書編寫結(jié)束后，除繼續(xù)負(fù)責(zé)arpt軟件的測試外，逐漸將工作重心向團(tuán)隊建設(shè)偏移。在合理分配工作任務(wù)的前提下，適當(dāng)從事部分模塊的測試工作。關(guān)于團(tuán)隊管理內(nèi)容，之前已經(jīng)有所介紹，在此不再贅述。 4. 總結(jié) 年終結(jié)束，我的人生觀和價值觀也隨著時間的推移而逐步發(fā)生改變，更加清晰的了解了自身優(yōu)勢與不足，包括職業(yè)發(fā)展過程中的一些必要能力，我也會在此經(jīng)驗的基礎(chǔ)上漸漸的總結(jié)和調(diào)整。 個人進(jìn)步的載體是公司的發(fā)展。在整整一年的工作生活當(dāng)中，我真真的感受到了公司所發(fā)生的變化，看到了各位同事為了公司發(fā)展所做出的努力。 螺旋上升——用這個哲學(xué)詞語來形容公司的發(fā)展過程再確切不過了。一切仿佛是旋轉(zhuǎn)車輪上的一個點(diǎn)，回到原處的同時也發(fā)生了距離的變化。伴隨著這個變化的過程，我心內(nèi)中噴發(fā)過激情、也感傷過失落；發(fā)泄過憤恨、也滋生過冷漠，最后在壓抑與崩潰的臨界點(diǎn)上重新燃起了希望，與此同時我更期盼著公司能夠加速發(fā)展步伐，一改現(xiàn)在“總結(jié)了沒有執(zhí)行，執(zhí)行了沒有改變，改變了沒有思考”的不正?，F(xiàn)狀。一年的結(jié)束，一年的開始，我已經(jīng)準(zhǔn)備好了迎接它的熱情，期望付出努力，渴望收獲碩果。美術(shù)設(shè)計師個人工作總結(jié)筆記本維修工程師年終工作總結(jié)煉鐵廠技術(shù)人員工作總結(jié)網(wǎng)管工作總結(jié)房地產(chǎn)設(shè)計師個人工作總結(jié)廣播電視技術(shù)維護(hù)工作總結(jié)聯(lián)通公司技術(shù)工作總結(jié)軟件開發(fā)部工作總結(jié) 技術(shù)工作總結(jié) 第三篇：如何評價測試人員的工作績效如何評價測試人員的工作績效？隨著國內(nèi)軟件測試行業(yè)的不斷發(fā)展，軟件測試工作更加深入、規(guī)范。其中對測試人員的績效考核也越來越重要。目前，很多公司對測試人員的考核方面都不相同，有些公司仍然是以單純的問題單數(shù)量來對測試人員進(jìn)行評價，這樣直接對測試人員工作方向產(chǎn)生誤導(dǎo)，影響到測試人員工作的積極性和穩(wěn)定性。因此，為了能夠更好對測試過程進(jìn)行管理，必須對測試人員有一個客觀、全面的評價。效考核是一個團(tuán)隊的管理比較重要的一個方法和手段。合理適度公平的績效考核對于團(tuán)隊的良好發(fā)展有著積極的影響作用。每個行業(yè)的團(tuán)隊考核和管理都會因為行業(yè)的特殊性以及公司的制度而有著很多的不同。也對于軟件測試這個行業(yè)來說，也有著很多的區(qū)別。 下面是本人在工作中的一些體會希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)：一、測試人員工作績效評價的誤區(qū) 僅從提交的問題單數(shù)量、測試執(zhí)行用例數(shù)量來判斷測試人員的好壞這種做法明顯缺乏全面性。問題單的數(shù)量只是評估測試質(zhì)量的一個方面，我們更需要看中實際的測試質(zhì)量。這就需要考察問題單的質(zhì)量、測試的難度、問題單的級別。例如：模塊a很不穩(wěn)定，潛在的問題數(shù)可能有100個，由測試人員甲負(fù)責(zé)測試，他一個月執(zhí)行300個用例，提交50個問題單，發(fā)現(xiàn)30個有效問題，有10個嚴(yán)重問題；模塊b比較穩(wěn)定，潛在的問題數(shù)可能有20個，由測試人員乙負(fù)責(zé)測試，他一個月執(zhí)行100個用例，提交20個問題單，發(fā)現(xiàn)18個有效問題，有8個嚴(yán)重問題；從上述測試執(zhí)行結(jié)果來看，甲提交的問題單數(shù)量和執(zhí)行用例數(shù)量都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于乙，但是從測試的質(zhì)量來看，模塊b的遺留問題顯然少于模塊a，甲執(zhí)行測試的充分性顯然不如乙，從問題單質(zhì)量來看，甲提交的問題單雖然很多，但近半數(shù)是非問題，做了無用功，還影響到開發(fā)人員對問題的定位所消耗的時間。因此，必須要走出用問題單數(shù)量、用例數(shù)量評價測試人員的誤區(qū)。 對測試人員發(fā)現(xiàn)的問題的價值沒有進(jìn)行評估發(fā)現(xiàn)1個系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計方面存在的缺陷和隱患，遠(yuǎn)比發(fā)現(xiàn)幾個普通界面的顯示問題要有價值的多。因此，在對測試人員進(jìn)行評價時，必須區(qū)分不同問題的重要性和價值。 不重視測試文檔的質(zhì)量測試文檔的質(zhì)量往往是測試人員的測試水平的反映，只有對系統(tǒng)進(jìn)行了充分的、深入測試的測