【文章內容簡介】 如果事情難以理通，那么在此之上的管只能是強制的，僅僅在表象上完成事情而已。所以一定要先理清楚然后再管，這時其實已經不需要管了，因為已經理順，大家都會去積極主動的執(zhí)行。有理的同時，還要幫助整個團隊去整理，給予團隊每位成員必要的工作幫助，比如工作思路和工作資源。除此之外，還包括適當的日常溝通和思想引導，通過績效考核、部門例會、部門培訓、單人交談和部門聚會等形式，在工作時間和非工作時間進行交流，實現了團隊成員之間的相互信任和相互認可。在這個過程中，我的性格優(yōu)勢得以充分體現，我能夠在第一時間發(fā)覺團隊成員的狀態(tài)異常，并通過及時的交談予以解決，同時也體現出了我的性格劣勢。記得在一次例會結束后，我要求每位團隊成員寫出5條關于我的意見和建議，結果讓我非常欣慰，這說明團隊成員對我的信任，也期望我有所成長。我也會以此為戒，逐漸改進。 2. 團隊工作 對工作模式進行改進，在團隊工作的執(zhí)行模式上完全改變了之前測試人員歸屬項目組的不規(guī)范情況。統(tǒng)一測試管理平臺增強了測試人員的溝通頻度，促進了大家的相互交流和相互幫助，并使得測試工作可以根據實際情況執(zhí)行交互性測試。 綜合XX年的測試結果，我至少為整個團隊的表現打90分，可以說這一年的工作結果是令人滿意的，當然主要是指經歷了八月調整之后的測試團隊。最讓人難忘的是二○○八年的八月、九月和十月期間，測試團隊剛剛經歷了八月末的人員調整，以3舊1新的4人陣容承擔了原來7人的工作量，并在高強度的工作壓力下順利的度過了團隊調整期。面對這一充滿壓力的過程，我想，只有“兔子在哪里”的故事是讓大家難以忘記的。 如今的測試團隊有著完備的內部機制和運作方式，我們已經做好了相應準備，隨時應對公司發(fā)展所必須的各種調整。 3. 個人工作 在標書編寫結束后，除繼續(xù)負責arpt軟件的測試外，逐漸將工作重心向團隊建設偏移。在合理分配工作任務的前提下，適當從事部分模塊的測試工作。關于團隊管理內容，之前已經有所介紹，在此不再贅述。 4. 總結 年終結束，我的人生觀和價值觀也隨著時間的推移而逐步發(fā)生改變，更加清晰的了解了自身優(yōu)勢與不足，包括職業(yè)發(fā)展過程中的一些必要能力，我也會在此經驗的基礎上漸漸的總結和調整。 個人進步的載體是公司的發(fā)展。在整整一年的工作生活當中，我真真的感受到了公司所發(fā)生的變化，看到了各位同事為了公司發(fā)展所做出的努力。 螺旋上升——用這個哲學詞語來形容公司的發(fā)展過程再確切不過了。一切仿佛是旋轉車輪上的一個點，回到原處的同時也發(fā)生了距離的變化。伴隨著這個變化的過程，我心內中噴發(fā)過激情、也感傷過失落；發(fā)泄過憤恨、也滋生過冷漠，最后在壓抑與崩潰的臨界點上重新燃起了希望，與此同時我更期盼著公司能夠加速發(fā)展步伐，一改現在“總結了沒有執(zhí)行，執(zhí)行了沒有改變，改變了沒有思考”的不正常現狀。一年的結束，一年的開始，我已經準備好了迎接它的熱情，期望付出努力，渴望收獲碩果。美術設計師個人工作總結筆記本維修工程師年終工作總結煉鐵廠技術人員工作總結網管工作總結房地產設計師個人工作總結廣播電視技術維護工作總結聯通公司技術工作總結軟件開發(fā)部工作總結 技術工作總結 第三篇：如何評價測試人員的工作績效如何評價測試人員的工作績效？隨著國內軟件測試行業(yè)的不斷發(fā)展，軟件測試工作更加深入、規(guī)范。其中對測試人員的績效考核也越來越重要。目前，很多公司對測試人員的考核方面都不相同，有些公司仍然是以單純的問題單數量來對測試人員進行評價，這樣直接對測試人員工作方向產生誤導，影響到測試人員工作的積極性和穩(wěn)定性。因此，為了能夠更好對測試過程進行管理，必須對測試人員有一個客觀、全面的評價。效考核是一個團隊的管理比較重要的一個方法和手段。合理適度公平的績效考核對于團隊的良好發(fā)展有著積極的影響作用。每個行業(yè)的團隊考核和管理都會因為行業(yè)的特殊性以及公司的制度而有著很多的不同。也對于軟件測試這個行業(yè)來說，也有著很多的區(qū)別。 下面是本人在工作中的一些體會希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)：一、測試人員工作績效評價的誤區(qū) 僅從提交的問題單數量、測試執(zhí)行用例數量來判斷測試人員的好壞這種做法明顯缺乏全面性。問題單的數量只是評估測試質量的一個方面，我們更需要看中實際的測試質量。這就需要考察問題單的質量、測試的難度、問題單的級別。例如：模塊a很不穩(wěn)定，潛在的問題數可能有100個，由測試人員甲負責測試，他一個月執(zhí)行300個用例，提交50個問題單，發(fā)現30個有效問題，有10個嚴重問題；模塊b比較穩(wěn)定，潛在的問題數可能有20個，由測試人員乙負責測試，他一個月執(zhí)行100個用例，提交20個問題單，發(fā)現18個有效問題，有8個嚴重問題；從上述測試執(zhí)行結果來看，甲提交的問題單數量和執(zhí)行用例數量都要遠遠高于乙，但是從測試的質量來看，模塊b的遺留問題顯然少于模塊a，甲執(zhí)行測試的充分性顯然不如乙，從問題單質量來看，甲提交的問題單雖然很多，但近半數是非問題，做了無用功，還影響到開發(fā)人員對問題的定位所消耗的時間。因此，必須要走出用問題單數量、用例數量評價測試人員的誤區(qū)。 對測試人員發(fā)現的問題的價值沒有進行評估發(fā)現1個系統(tǒng)架構設計方面存在的缺陷和隱患，遠比發(fā)現幾個普通界面的顯示問題要有價值的多。因此，在對測試人員進行評價時，必須區(qū)分不同問題的重要性和價值。 不重視測試文檔的質量測試文檔的質量往往是測試人員的測試水平的反映，只有對系統(tǒng)進行了充分的、深入測試的測