【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 下屬成員企業(yè)是有號(hào)召力的。因?yàn)椤靶腋！笔且粋€(gè)永恒的主題和永遠(yuǎn)的追求，“拓展幸?？臻g”可以作為每一個(gè)成員單位存在的共同意義。這條使命具備燈塔的作用和統(tǒng)領(lǐng)旗下品牌共同發(fā)展的號(hào)召力。例如，中海地產(chǎn)作為中國(guó)建筑的子公司，其品牌非常知名，其品牌定位“精品?生活?創(chuàng)造”已經(jīng)深入人心。中國(guó)建筑的“拓展幸福空間”不僅不與之沖突，而且還能夠凸顯這種精品、生活、創(chuàng)造的終極意義，就是創(chuàng)造幸福的空間，幸福的生活方式。所以，從這個(gè)角度，中國(guó)建筑已經(jīng)在品牌精神層面找到了激發(fā)成員單位認(rèn)同的普世價(jià)值。第二，從品牌載體層面要鼓勵(lì)廣泛參與。當(dāng)集團(tuán)確定新的品牌理念內(nèi)涵之后，要充分發(fā)揮下屬各單位的力量開(kāi)展互動(dòng)討論，討論過(guò)程是一個(gè)重要的宣貫過(guò)程，能夠助力品牌文化的完善和根植。中國(guó)建筑的《中建信條》定稿之后，就開(kāi)始積極的宣貫工作。《中建信條》雖然是中國(guó)建筑的企業(yè)文化體系，但也是中建品牌文化的濃縮凝練。比如它的使命是“拓展幸福空間”，核心價(jià)值觀是“品質(zhì)保障，價(jià)值創(chuàng)造”，這些都可以作為品牌的獨(dú)特價(jià)值承諾。當(dāng)這些內(nèi)容明確之后，中國(guó)建筑積極開(kāi)展走進(jìn)各個(gè)成員企業(yè)培訓(xùn)宣貫活動(dòng)。通過(guò)培訓(xùn)、互動(dòng)和交流，不僅強(qiáng)化了成員單位對(duì)中建信條的認(rèn)同，更是連接更多人完成一種共同創(chuàng)造，形成由集團(tuán)、二級(jí)單位、員工眾多載體參與傳播的局面。第四篇：央企薪酬范文央企薪酬：中石油處級(jí)干部年薪25萬(wàn)普通工人3萬(wàn)8月25日，國(guó)資委網(wǎng)站發(fā)布公告，要求在10月31日前開(kāi)展2013年國(guó)資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)職工薪酬調(diào)查工作。這次調(diào)查主要針對(duì)各省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)國(guó)資委履行出資人職責(zé)的企業(yè)，以及各中央企業(yè)，并首度將央企職工“工資外收入情況”納入調(diào)查范圍。“目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來(lái)越大，平均差距接近20倍，有的企業(yè)CEO工資甚至比普通員工高出上百倍?！眹?guó)資委研究中心特聘研究員脫明忠接受時(shí)代周報(bào)記者采訪時(shí)表示。以往，央企職工的工資外收入，包括職工福利性收入、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(企業(yè)年金)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、各類商業(yè)保險(xiǎn)等，一直沒(méi)有納入國(guó)資委對(duì)國(guó)企工資總額統(tǒng)計(jì)及規(guī)范管理。在脫明忠看來(lái)，國(guó)務(wù)院國(guó)資委日前啟動(dòng)國(guó)企職工薪酬調(diào)查可能是基于兩個(gè)方面的考慮，一是響應(yīng)國(guó)務(wù)院年初公布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》的舉動(dòng)，預(yù)示著國(guó)資委正在抓緊研究國(guó)企系統(tǒng)收入分配改革的配套方案和實(shí)施細(xì)則。二是為了加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)收入分配調(diào)控的基礎(chǔ)工作，提高國(guó)資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)收入分配調(diào)控工作的科學(xué)化、合理化和精準(zhǔn)化水平。實(shí)際上，國(guó)資委主導(dǎo)的薪酬調(diào)查工作自2007年始每年進(jìn)行，但結(jié)果從未公布。而央企及主管部門(mén)的諱莫如深也引起了人們對(duì)這個(gè)話題的高度好奇：央企員工的工資和福利究竟如何？福利削減在很多人眼里，央企是“高富帥”單位—工資高、福利好、前程似錦。當(dāng)陳平還是學(xué)生時(shí)，他也如此認(rèn)為，但美好的想象在他進(jìn)入這座“圍城”后碎了一地。2011年，研究生畢業(yè)后，陳平考入中國(guó)移動(dòng)浙江省某地市級(jí)分公司，從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作。兩年里，他從6崗升至7崗，基本工資漲至每月2000元，加上績(jī)效工資，扣除個(gè)稅，每月到手4000多元；再加上一萬(wàn)多的年終獎(jiǎng)，這便是他工資的全部。在這家公司的人事架構(gòu)里，8崗及以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗位，依靠提拔與競(jìng)聘。陳平頂著維護(hù)員“最高崗”的天花板，年薪6萬(wàn)—7萬(wàn)。用他的話說(shuō)，“日子還能過(guò)，但實(shí)在好不到哪里去?！?此前，剛?cè)肼殨r(shí)，單位里每月還會(huì)發(fā)幾百塊消費(fèi)卡，春節(jié)、清明和中秋稍多一些，一年到頭總共七八千元，足夠陳平給父親買(mǎi)兩條中華，為母親添幾件衣裳，但今年，這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節(jié)約”的改革浪潮里。而僅剩的福利，陳平記得公司每年會(huì)往工資卡里打一兩千元醫(yī)藥費(fèi)，其余無(wú)非是“春天發(fā)一包紅豆，夏天又有一包綠豆，等到中秋分一盒月餅，過(guò)年時(shí)再有點(diǎn)年貨。”陳平唯一慶幸的是，自己至少還是個(gè)正式工。據(jù)他觀察，中國(guó)移動(dòng)地市級(jí)的公司里，正式工的比例只有15%—20%，相當(dāng)部分都是派遣工與聘用工，他們的福利也不好，而且工資更低。不過(guò)，同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡，歐陽(yáng)的生活卻比陳平舒心很多。他是南方電網(wǎng)某沿海分公司的基層職員。這家單位的運(yùn)行部下設(shè)多個(gè)巡視維護(hù)中心，每個(gè)中心配備1名站長(zhǎng)、3個(gè)值班長(zhǎng)以及值班員若干。歐陽(yáng)是其中一名值班員，他的月薪并不算高，稅后6000多元。過(guò)去，在10月、11月等用電高峰季，他可以拿到3倍的工資，而不久前工資改革后，這種漲幅被控制在30%以內(nèi)，但過(guò)年前后，他有時(shí)仍然可以得到雙薪甚至三薪。此外，他的年終獎(jiǎng)為半年的工資，大約4萬(wàn)，同時(shí)還能享受五花八門(mén)的福利項(xiàng)目：首先，每逢過(guò)節(jié)，公司會(huì)發(fā)過(guò)節(jié)費(fèi)，以千為單位，年終另有1萬(wàn)過(guò)年費(fèi)；此外，還有不定期的購(gòu)物卡和消費(fèi)券，“今年少一些，但上半年到手的有五六千元。”其次，這家單位擁有自己的員工食堂，提供早飯與午餐，同時(shí)，每天補(bǔ)貼15元伙食費(fèi)，“因?yàn)槭程玫娘埐吮阋耍埧ɡ锏腻X(qián)通常吃不完。”歐陽(yáng)透露。不止如此，公司還每月舉行1—2次文體活動(dòng)，凡出席者全部有獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金幾百至幾千元不等；而且，公司還以不低的比例為員工繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。類似陳平與歐陽(yáng)的待遇差異在央企圈里司空見(jiàn)慣，最典型的例子莫過(guò)于中國(guó)儲(chǔ)備棉，雖與中石油、中國(guó)電信同為央企、同處壟斷行業(yè)，但員工的工資和福利與后者根本無(wú)法相提并論?！皦艛喑潭容^高的企業(yè)，員工的工資與福利通常要比市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)好。同時(shí)，這也與歷史沿革有關(guān)，比如電力行業(yè)自上而下普遍待遇較好，而大多數(shù)壟斷行業(yè)雖然賺錢(qián)，一線職工的收入?yún)s不高?！眹?guó)企改制重組專家、上海天強(qiáng)管理公司董事長(zhǎng)祝波善告訴時(shí)代周報(bào)記者。而據(jù)2008年全國(guó)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)財(cái)務(wù)決算反映，中央企業(yè)人均福利費(fèi)支出為3387元，占工資總額的7%，占工資總額的26%，而最低只有149元，%，兩者相差近300倍。薪酬級(jí)差而據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，即便同一行業(yè)，同一企業(yè)，央企的薪酬差別依然巨大。老梁是中國(guó)石油遼河油田公司一位有著15年工齡的普通工人。遼河公司隸屬于中石油，是全國(guó)最大的稠油、高凝油生產(chǎn)基地，每年向國(guó)家和集團(tuán)公司上繳利稅逾2500億元。在這樣一家富余的企業(yè)里，老梁的收入稱不上好。他提供的一張本某月的工資單顯示：基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補(bǔ)貼99元、夜班費(fèi)210元、加班費(fèi)308元、午餐費(fèi)294元，應(yīng)發(fā)工資3695元，扣除住房公積金500元、養(yǎng)老金444元、失業(yè)保險(xiǎn)金50元、實(shí)發(fā)工資2640元。另一位遼河公司員工透露，他們家的生活日用品很少自己買(mǎi)，單位里一般半年發(fā)一次，夠用很久，而且孩子的醫(yī)藥費(fèi)也可以報(bào)銷(xiāo)一半?！叭绱擞?jì)算，每年的福利性收入大約為7000元”。不過(guò)，遼河公司上級(jí)干部的薪酬遠(yuǎn)非這兩個(gè)數(shù)字之和。“通常，正式工人的工資每月2000元—3000元，科級(jí)干部比普通工人高一倍，處級(jí)干部又比科級(jí)干部高一倍；至于年終獎(jiǎng)部分，普通工人大約2萬(wàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部拿得更多。而總的來(lái)說(shuō)，一個(gè)處級(jí)干部的年薪可以達(dá)到25萬(wàn)?！崩狭焊嬖V時(shí)代周報(bào)記者，“我們有一個(gè)既定的工資總額，比如說(shuō)公司總共1000人，中石油1年給1000萬(wàn)，那么，所有員工的工資都從這里出。工資總額每年都漲，但落實(shí)到工人頭上的漲幅很小，因?yàn)榭崎L(zhǎng)、處長(zhǎng)等拿得多，占比大?！倍惺拖聦傥鞑裤@探公司的一位員工告訴時(shí)代周報(bào)記者，普通員工與領(lǐng)導(dǎo)的差別主要在于獎(jiǎng)金，“比如一個(gè)采油廠，員工的季度獎(jiǎng)金如果是3000元，那么廠長(zhǎng)起碼要乘以10，拿3萬(wàn)。而其他小領(lǐng)導(dǎo)也要按照系數(shù)拿，組長(zhǎng)、，以此類推?！逼渌簧傺肫笾?，企業(yè)干部和普通職工的收入同樣“斷裂”。在黑龍江一家大型煤礦里，時(shí)代周報(bào)記者發(fā)現(xiàn)，該公司普通工人一年的平均工資3萬(wàn)左右，但礦領(lǐng)導(dǎo)的年薪都在20萬(wàn)以上。2012年，人力資源和社會(huì)保障部曾配合發(fā)改委，對(duì)壟斷行業(yè)進(jìn)行過(guò)收入調(diào)查，范圍涉及數(shù)十家大中型國(guó)有企業(yè)，而調(diào)查結(jié)果顯示，壟斷行業(yè)內(nèi)部的收入差距已接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個(gè)別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。“其實(shí)，一線職工與中高層管理者在福利上的差距往往比工資更大。我們通常說(shuō)的五險(xiǎn)一金屬于法定福利，而央企內(nèi)部會(huì)有針對(duì)管理層的差別化福利，有些還不能用貨幣衡量，比如職務(wù)消費(fèi)、出國(guó)經(jīng)費(fèi)、公車(chē)配備，等等?！弊２ㄉ普f(shuō)。此外，不少央企內(nèi)部還存在大量的聘用工與派遣工，他們與編制內(nèi)的一線職工及管理人員在工資、福利上又有差距。以中國(guó)電子科技集團(tuán)公司下屬某科研院為例，這個(gè)研究所擁有自己的醫(yī)院?！拔覜](méi)有編制，和有編制的員工看同樣的病，卻要花幾倍的錢(qián)。”員工林德向時(shí)代周報(bào)記者抱怨。這種薪酬鴻溝曾引發(fā)過(guò)巨大矛盾。據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，像中石油一類的企業(yè)，為了維護(hù)穩(wěn)定，他們通常將普通職工和企業(yè)干部的薪酬分開(kāi)發(fā)放，普通員工的工資和獎(jiǎng)金在公司層面發(fā)，高層領(lǐng)導(dǎo)的收入則由上級(jí)公司發(fā)，并且是年薪制，同時(shí)，不在基層公司的工資表上有