【文章內容簡介】 新精神教育；企業(yè)文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。三、存在的問題及原因公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業(yè)技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業(yè)技術人才創(chuàng)新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。四、人才隊伍建設發(fā)展總體思路做好中長期發(fā)展規(guī)劃。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。要按照建設技術管理型企業(yè)的目標，做好發(fā)展規(guī)劃。針對市場需求和行業(yè)技術發(fā)展動態(tài)，結合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標。在技術發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標，并體現自身特色。各專業(yè)要根據全公司總體發(fā)展目標和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創(chuàng)造靈活的機制。加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發(fā)展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。對那些工作表現出色，有發(fā)展前途的年輕同志進行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。加快技術創(chuàng)新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創(chuàng)新體系，鼓勵技術人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術發(fā)展的新趨勢，引進新工藝，開展新業(yè)務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。二〇一〇年十月十五日第三篇：人才隊伍建設調研總結報告郴州市第十五中學人才隊伍建設調研報告按市委組織部和市教育局的要求，結合我校實際，堅持實事求是的原則，通過深入調查了解，對人才隊伍狀況進行了認真細致的調研和綜合分析?，F將此次調研的情況報告如下：一、我校人才隊伍的現狀到2010年10月，我校共有各類人才110人。從結構上來看，管理人才有10人，占人才總數的9%；專業(yè)技術人才92人，%；技能型人才8人，占7%；從學歷來看，研究生1人，%；本科學歷98人，占 89%；大專學歷8人，占7%；中專學歷2人，%；高中學歷1人，%。從年齡來看，管理人才36至40歲3人，占30%，41至45歲2人，占20%，46至50歲5人，占50%；專業(yè)技術人才35歲以下42人，%，36至40歲37人，%，41至45歲6人，%，46至50歲2人，%，51至55歲3人，%，55歲以上2人，%；技能型人才41至45歲3人，%，46至50歲3人，%，51至55歲1人，55歲以上1人，%。管理人才10人中，正科級2人，副科級5人，其他3人。本科9人，?？?人。專業(yè)技術人才92人中，高級職稱18人，中級職稱40人，初級職稱33人，未聘1人；研究生1人，本科89人，?？?人。技能型人才8人中，高級工8人，?？茖W歷5人，中專學歷2人，高中及以下學歷1人。從以上我校人才隊伍的總體情況看，我校人才隊伍主要有以下幾個特點：一是人才的總量有較大的增長。近五年來，專業(yè)技術人才增加了將近一半。二是人才素質較高。從學歷看，無論是管理人員的學歷，還是專業(yè)技術人員的學歷，學歷都比較高，絕大多數都是本科學歷，?？茖W歷只有3人。從工作經驗看，具有豐富管理經驗和教學經驗的人才占絕大多數。三1是人才隊伍的結構合理。從職業(yè)構成上來看，專業(yè)技術人才占絕大多數，管理人才和技能型人才只占少部分，符合學校以教育教學為中心的要求。從年齡構成來看，中青年人才占了絕大部分，人才隊伍充滿活力。從職稱構成來看，具有高級職稱的人員現有27人，具有中級職稱的人員現有40人，高級工8人，高層次人才占的比例大?，F在學校形成了以高級教師為學科帶頭人、中級教師為核心、青年教師為骨干的結構合理的教師隊伍。五是人才的作用得到較好的發(fā)揮。黨政領導干部隊伍的活力逐步增強，作風更加扎實，服務意識更強，黨政干部在群眾中的威信也在逐步提升；全校廣大專業(yè)技術人員努力克服種種困難立足本職成就事業(yè)，在促進全校教育創(chuàng)新、推動學校各項事業(yè)發(fā)展中的重要作用得到進一步凸現，產生了不少科研成果、出現了一些突出人才：近五年來，學校在國家、省、市發(fā)表和獲獎的論文有390多篇次，獲市級以上優(yōu)質課教學比武一獲獎有136人次；有全國基礎教育先進工作者1人，物理教學比武國家一等獎1人，市級骨干教師3人。從總體上來說，近幾年來，在市委、市政府、市教育局的正確領導下，通過我們的努力，我校人才資源的開發(fā)利用和人才隊伍的建設工作取得了一定的成績。人才總量有較大的增長，人才隊伍的綜合素質有較大的提高，人才隊伍的結構分布趨于合理，人才的作用得到充分發(fā)揮，績效比較明顯，為我校的教育教學發(fā)展提供了人才保證和智力支持。二、我校人才工作的主要做法提高認識重視人才。近幾年來，學校在堅持以教育教學為中心，加快學校發(fā)展的同時，高度重視人才工作。學校主要領導帶頭學習毛澤東、鄧小平、江澤民、胡錦濤三代領導人關于人才的論述，學習有關人才的政策和法規(guī)，不斷提高對人才工作的重要性和緊迫性的認識，牢固樹立“人才資源是第一資源”、“以人為本”、加強人才資源能力建設、促進人的全面發(fā)展等一切有利于人才工作的新思想、新理念。把人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，明確責任，狠抓落實。切實加強對人才工作的領導，指定一名副校長分管人才工作。依托載體培養(yǎng)人才。近六年來，我們針對不同的人才隊伍，采取不同的方式進行培養(yǎng)教育。對管理人才，通過校長崗位培訓進行培養(yǎng)。每年都選派校長、副校長參加省級培訓。通過培訓，提高了政治理論水平、業(yè)務能力和道德素質。對專業(yè)技術人才，重視他們的知識更新和業(yè)務培訓。每年都選派骨干教師參加省市級的教師培訓，參加“百千萬人才工程”的培訓，經常進行教學業(yè)務競賽活動，提高他們的教育教學水平。同時鼓勵未達到本科學歷的老師通過各種聚道努力提高自己的學歷，這幾年，未達到本科學歷的老師陸陸續(xù)續(xù)拿到了本科學歷，到目前為止，只有兩個老師未達到本科學歷。利用政策引進人才。近六年來，市人事局、市教育局都有政策允許市直學校過公開招聘引進人才。學校抓住機會，陸續(xù)公開招聘了優(yōu)秀教師60人，有12人來自省、市級示范性中學，學校師資力量大大增強。創(chuàng)造機會使用人才。推行全員競聘上崗制度。2009年，學校各處室工作人員全部實行競聘上崗，一批年富力強、有管理經驗的教師脫穎而出，加入了學校的管理行列，充分發(fā)揮了他們的管理才能。三、我校人才隊伍及人才工作存在的主要問題及其原因缺乏拔尖人才?？蒲行徒處熑狈Γ诮逃蒲猩先狈ь^人和引領者，使教育科研上不去。缺乏名師。在學校里缺乏很有影響力的學科帶頭人，在社會上缺乏有名氣、有影響力的老師。科級非實職干部問題。我校是糧