【文章內(nèi)容簡介】 屬于以銷售類為主行業(yè)的公司。公司創(chuàng)業(yè)初期，公司領(lǐng)導(dǎo)致力于市場開拓和擴大銷量，公司幾個員工大多為領(lǐng)導(dǎo)自己的親朋好友，綜合素質(zhì)并不是很理想。在公司發(fā)展的最初幾年里，公司組織機構(gòu)一直比較簡單，管理工作根據(jù)經(jīng)營需要隨時進行調(diào)整，靈活處理，沒有建立起嚴密穩(wěn)定的組織機構(gòu)和規(guī)章制度。也并沒有開展過實質(zhì)性的績效考評工作。隨著公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴展，員工隊伍不斷壯大，公司不得不設(shè)立人事管理專員崗位，該崗位一直處在一個“管理檔案”，“工資核算”“職工應(yīng)付職工薪酬”等事務(wù)職能階段，而且公司管理一直比較松懈，這在一定程度上導(dǎo)致人才的沉淀和流失。公司領(lǐng)導(dǎo)在最近幾年的發(fā)展中，逐漸意識到薪酬核算的重要性，公司需要配有全套的體制制度。但是我公司現(xiàn)行引進制定的職工薪酬核算內(nèi)容包括效益績效指標和核心職責(zé)完成情況兩部分，績效指標是由業(yè)務(wù)收入增長率和凈資產(chǎn)收益率連個指標構(gòu)成的。而現(xiàn)行的經(jīng)營業(yè)績指標就是根據(jù)公司年銷售收入，利稅額，銷售收入增長率等財務(wù)指標來評價公司，評價停留在財務(wù)業(yè)績評價階段，而財務(wù)指標運用得也比較少，而且原有職工薪酬核算體系還存在些問題，例如生產(chǎn)管理的整體不是很突出、制度實行效果不理想，員工的積極參與性也不高。所以根據(jù)公司情況我選擇了職工薪酬核算制度設(shè)計這個題。二、研究現(xiàn)狀薪酬核算問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，由于當(dāng)時公司成立較為倉促，準備工作不是很充分，在管理機制特別是組織管理、項目管理和人力資源管理等方面都存有余地。所以存在一些問題，例如雖然知道財務(wù)部門和人力資源管理，但是沒有認識到重要性，沒有能從管理部門的高度建立有效管理體系。并且公司的權(quán)責(zé)界定、部門之間的權(quán)責(zé)界定，各個崗位之間的權(quán)責(zé)界定也不是很明確?？己耸切问缴系模瑳]規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進行有效考核，考核只是擺設(shè)很難起作用，制度雖然算是完善但是沒有建立監(jiān)督和及時考核，使得形同虛設(shè)了。另外沿用傳統(tǒng)的績效評估手段，還缺乏針對性和公平性。最重要的是考核過于形式化，不能充分的與薪酬核算結(jié)合，未能充分發(fā)揮考核的約束與激勵作用。考核對工資獎金影響很小，只要級別相同，工資收入基本差別不大。由于考核沒有和個人責(zé)任薪酬核算密切聯(lián)系，因此工作還是靠個人自覺，核算制度沒有發(fā)揮其功效。公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。綜上所述，根據(jù)公司原有的情況和公司現(xiàn)行體系中出現(xiàn)的問題，并根據(jù)我國現(xiàn)行的薪酬核算制度，對公司在薪酬管理中存在的問題及原因分析，從員工成績、工作積極性、工作能力三方面著重入手設(shè)計的薪酬核算管理體系，從考核和激勵員工重視績效兩種方式；真實的反映企業(yè)的實際運營情況，從而找到企業(yè)經(jīng)營管理中的薄弱環(huán)節(jié)，提出有效的改進措施，使企業(yè)不斷完善和發(fā)展，提高企業(yè)的競爭能力，總之整改職工薪酬核算制度的最終目的是推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。三、設(shè)計研究目的、意義及方法研究目的為公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬核算管理政策及程序，使員工在本地的薪酬核算系統(tǒng)中得到公平的對待，為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動力市場的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。新的薪酬核算制度體系通過從員工成績，工作積極性和工作能力三方面進行的設(shè)計與實施，使得公司進一步建立薪酬核算體系；各個崗位之間權(quán)責(zé)崗位界定分工明確；制定科學(xué)的考核制度與激勵制度，使考核與員工積極性充分與薪酬相結(jié)合，發(fā)揮約束與激勵作用，刺激了員工工作的積極性。讓員工發(fā)揮自身能力，積極推進工作，進一步改善公司整體薪酬核算體制。研究意義設(shè)計這套新的職工薪酬核算體系，對企業(yè)和員工產(chǎn)生了重要的意義。規(guī)范了企業(yè)組織機構(gòu)的管理，增強人員工作的有效性；做好人力資源規(guī)劃，做到了合理配置人員；幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；有效地進行薪酬和人員變動管理。通過對從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對業(yè)績貢獻度加以把握，使責(zé)、權(quán)、效、利相統(tǒng)一，根據(jù)市場的競爭情況，激勵員工工作積極性，增強員工工作效率，使企業(yè)效益目標達到最大化。研究方法設(shè)計中采用了，調(diào)查法，理論聯(lián)系實際法，比較分析法。通過調(diào)查法，在實習(xí)單位經(jīng)過實際調(diào)查得出基本資料，并與有關(guān)人員咨詢學(xué)習(xí)后初步建立了設(shè)計的基本思想。通過理論聯(lián)系實際法，對原有體系找出不足，并根據(jù)不足和實際情況來設(shè)計職工薪酬核算制度。通過比較分析法，對比新的薪酬設(shè)計方法與企業(yè)現(xiàn)有的評價方法，從而設(shè)計出更完善的職工薪酬核算體系。四、設(shè)計提綱第1章 企業(yè)概況 省藥材公司管理概況第2章省藥材公司薪酬核算制度設(shè)計的基本思路第3章 省藥材公司薪酬制度的具體設(shè)計 五險一金的內(nèi)容及標準設(shè)計七、參 考 文 獻[1] 陳毅，,2000年[2] 葛家澍, 中級財務(wù)會計學(xué)（下第1版）.中國人民大學(xué)出版社,1999年[3] 財政部注冊會計師考試委員會辦公室, ,2002年[4] 張濤,平衡計分卡：,2001年[5] 文新三 張濤著,企業(yè)績效評價研究北京經(jīng)濟科學(xué)出版社,2002年[6]《國際會計準則第19號文—雇員福利》2006年[7]《薪酬管理入門》廣東經(jīng)濟出版社2006年[8]《企業(yè)財會實務(wù)》新華出版社2007年[9]《企業(yè)會計實用指南》上海財經(jīng)大學(xué)出版社2007年[10]《工資理論與實踐》北京經(jīng)濟學(xué)院出版社2005年[11]《薪酬管理》人民大學(xué)出版社2007年[12]《勞動統(tǒng)計新編》宋長青2006年[13]《勞動工資文件資料匯編》哈爾濱市勞動和社會保障局2006年[14] 李柏嶺《現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理技巧 》會計月刊.[15] 張瑋《》2004年[16] 羅云《》2007年[17] 陳琦偉《公司金融核算 》中國金融出版社2006年[18]《企業(yè)會計準則應(yīng)用解釋》哈爾濱會計學(xué)會2004年[19] biologists search for gold in, 2001, 294(5549):20742082.[20] CheeCheng Chen, ChingChow