招聘專員工作職責(zé)及流程(編輯修改稿)
2024-11-15 22:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 做什么。（3）決定招聘方式招聘方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補(bǔ)新的空缺，因?yàn)樗麄円呀?jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍；廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否找到合適人選。（4）建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)決定招聘方法之后，就需要建立起一個(gè)有效的反饋系統(tǒng)，以便及時(shí)有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱（5）評(píng)估簡歷大部分人在寫作簡歷時(shí)是誠實(shí)的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細(xì)研讀每份簡歷，選出面試對(duì)象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。（6）評(píng)估應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。（7）確定面試人選對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合格；考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者。（8）安排面試短時(shí)間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能比較困難。因?yàn)樵S多應(yīng)聘者都需要請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖?，所以安排面試時(shí)間應(yīng)盡量靈活。為了讓應(yīng)聘者放松，面試時(shí)準(zhǔn)備些飲料。（9）落實(shí)面試地點(diǎn)面試地點(diǎn)選擇要慎重，因?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試是要選擇最佳人選，但如果應(yīng)聘者對(duì)面試地點(diǎn)感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會(huì)盡如人意。（10）確定面試策略面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應(yīng)聘者一些壓力。這在很大的程度上取決于你招聘崗位的種類。將被面試者的詳細(xì)信息提供給所有面試者。一、進(jìn)行面試面試無論對(duì)面試者還是應(yīng)聘者都是很勞神的一件事。如面試能過在一種輕松的氛圍里進(jìn)行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。（1）開始面試開始面試的幾分鐘很關(guān)鍵，因?yàn)檫@是建立第一印象的階段。不論你職位高低，都要禮貌的問候應(yīng)聘者，你可以用假定你是應(yīng)聘者時(shí)。希望得到的禮遇來對(duì)待你面前的應(yīng)聘者（2）綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者面試的主要目的就是能過對(duì)應(yīng)聘者的性格和各方面能力有個(gè)綜合的評(píng)價(jià)。要做到這一點(diǎn)，你不但要利用應(yīng)聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對(duì)應(yīng)聘者的印象。（3）控制面試仔細(xì)掌握面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時(shí)間內(nèi)將所有的方面都涉及到。如需要可以把應(yīng)聘者從一個(gè)話題引向另一個(gè)話題，如應(yīng)聘者從一個(gè)話題談?wù)撎?，可以禮貌地催促他們。（4）解讀應(yīng)聘者的形體語言形體語言傳達(dá)著與話語同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體語言對(duì)面試者來說大有用途，應(yīng)聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因?yàn)樾误w語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。（5）進(jìn)行測試可以借助多種測試來評(píng)估應(yīng)聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情景測試也常被用來測定應(yīng)聘者的綜合能力。（6）結(jié)束面試所有的面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對(duì)你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因?yàn)槟愦砉镜男蜗?，所以結(jié)束面試的方式會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象。二、分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對(duì)收集的信息進(jìn)行評(píng)估，可以結(jié)合第二次面試做出最后決定。（1）記錄面試印象面試幾個(gè)應(yīng)聘者之后，你對(duì)他們的印象就會(huì)混淆起來。一個(gè)應(yīng)聘者離開之后馬上憑記憶錄下對(duì)他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開來。（2）縮減最后面試人選根據(jù)第一次面試記錄下的對(duì)每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個(gè)，一般說來一個(gè)空缺崗位需要三至六個(gè)最后候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。（3）安排后續(xù)面試第二次面試就沒有必要再重復(fù)第一次面試的步驟和問題。這次面試可以根據(jù)需要而設(shè)計(jì)。（4）檢測應(yīng)聘者對(duì)工作的適應(yīng)能力通過續(xù)面試，你需要判斷哪個(gè)應(yīng)聘者是某崗位的合適人選。充分利用由所有面試獲得的信息，將應(yīng)聘者進(jìn)行比較?？梢钥紤]讓應(yīng)聘者做一件實(shí)際的工作，檢測他們的
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