【文章內(nèi)容簡介】 這當(dāng)中事業(yè)單位教師11159人，企業(yè)單位教師773人，企業(yè)單位教師主要是我市企業(yè)子弟學(xué)校和廠礦自辦學(xué)校的教育職工；衛(wèi)生崗位有8520人，%，這當(dāng)中事業(yè)單位衛(wèi)生人員4328人，企業(yè)單位衛(wèi)生人員1354人，企業(yè)單位的衛(wèi)生人員主要是我市企業(yè)單位的衛(wèi)生所和企業(yè)醫(yī)院職工。從以上兩組數(shù)字看，專業(yè)技術(shù)人才最多的是教育和衛(wèi)生崗位上的人員，并又主要集中在事業(yè)單位，而新能源、新材料、生物技術(shù)、信息技術(shù)，農(nóng)業(yè)技術(shù)等高科技技術(shù)方面的人才少，一般人才多，高級職稱和高精尖人才少，長期的惡性循環(huán)，直接影響了我市的社會經(jīng)濟的快速協(xié)調(diào)發(fā)展，形成我市整體人才短缺和局部人才過剩并存的局面，造成人才資源的嚴(yán)重浪費。高級人才“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重，現(xiàn)有人才“青”、“黃”不接調(diào)查中發(fā)現(xiàn)好多單位存在一些共性問題，前幾年分配來的大學(xué)生和具有高級職稱的人才因種種原因離開單位的不少，有去南方就業(yè)的，有考上公務(wù)員的等等，這些外流人才都是經(jīng)過單位培訓(xùn)具有實際工作經(jīng)驗和獲的一技之長的骨干力量，他們的跳槽，給單位造成一定的損失，這種情況以企業(yè)和私營企業(yè)居多，例如：我市婦幼保健院原副院長，他是我市為數(shù)不多的醫(yī)療專家，有很豐富的臨床經(jīng)驗，但由于現(xiàn)有用人機制不靈活，而到南方另外謀職；我市的國有企業(yè)這幾年都有不同程度的人才流失，2001年到2004年共有78名專業(yè)技術(shù)人員，到今年6月底，就有9名專業(yè)技術(shù)人才相繼離開單位，占全廠專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的12%。人才的流失使單位現(xiàn)有人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象，老技術(shù)人員年齡偏大，年輕技術(shù)人員不是跳槽就是文化程度偏底。缺乏經(jīng)營管理人員特別是高級經(jīng)營管理人才我市從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的過程中，單位急需一大批具有較高政治覺悟，具有開拓意識，擅長產(chǎn)品開發(fā)研究，懂經(jīng)營、會管理的高級管理人才，但好多單位的經(jīng)營管理人才嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)象嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。高級管理人才是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤、建設(shè)團隊、管理變革等方面起著承上啟下的作用，這個問題是一項長遠性的問題，在每次人才交流會中，好多單位都要招聘一些總經(jīng)理、經(jīng)理助理、總會計師一類的人才，但招聘單位的多，符合條件的人才少，難道我市真沒有這樣的人才？答案明顯是否定的，就這幾年在外地發(fā)展的總經(jīng)理級人才就有很多，他們多數(shù)在外地發(fā)展，把在宣威積累的管理經(jīng)驗帶到了外地。從調(diào)查統(tǒng)計中看，全市農(nóng)業(yè)科技和管理人才僅有285人，%，農(nóng)業(yè)企業(yè)更是少的可憐，如此狀況怎能實現(xiàn)全市農(nóng)民群眾步入小康社會。個體私營、民營企業(yè)引進人才困難，留住人才更難近幾年來，我市經(jīng)濟步入快速發(fā)展階段，民營經(jīng)濟總量迅速擴大，對于拉動全市經(jīng)濟增長，促進國企改革，增加稅收，擴大就業(yè)，維護社會穩(wěn)定發(fā)揮了越來越重要的作用。隨著民營經(jīng)濟的迅速發(fā)展，各種人才也不斷的流入到民營企業(yè)當(dāng)中，每年的人才交流會中，個體私營企業(yè)都能找到單位急需的人才，也從中嘗到引進人才的甜頭，引進的人才也成為推動民營經(jīng)濟快速發(fā)展，做大、做強企業(yè)的重要支撐力量，民營企業(yè)的人才數(shù)量和質(zhì)量比以往有了可喜變化，但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，存在的問題也不少，由于私營企業(yè)自身的特點和各種原因，私營企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由眾多因素造成的，主要有以下幾方面原因：一是我市至今沒有一項個體私營企業(yè)引進人才的優(yōu)惠政策，原有的人才引進政策也遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展需要；二是私營企業(yè)規(guī)模小，不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資金擁有量以及影響力都小于其它單位，這使的大部分私營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才，而且私營企業(yè)的穩(wěn)定性比其它單位差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對私營企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在私營企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于其它單位；三是行業(yè)分布廣，地域性強，從手工作坊式的加工到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不合適大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域，這樣私營企業(yè)對人才的需求更具有多樣性和復(fù)雜性，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，企業(yè)的人才使用大部分是“近親交流”的辦法，很容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于我市引進新的人才；四是缺乏良好的企業(yè)文化，大多數(shù)私營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，將企業(yè)看作是自己的私有財產(chǎn)，引進人才方面考慮的是人才的成本問題，他們最需要“一人多能”型人才，老板們認為你來了，就要干最多的工作，不顧及人才的專業(yè)和特長，這也是私營企業(yè)難以吸引與留住人才的重要原因。四、對策和建議更新觀念，樹立正確的人才觀。引進人才的觀念、技術(shù)、管理方式并合理使用的問題是我市乃至全社會共同關(guān)心的問題。在思想認識上要從狹義的人才觀到全面的人才觀，從單純技術(shù)型人才觀到多樣性、多層次的復(fù)合型人才觀發(fā)展。人才是多樣性的，任何單位都應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營特點需求各種不同類型的人才，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等，應(yīng)該說，一切具有可為我市發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是人才，用人單位應(yīng)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性的招攬切實需要的適用人才，實現(xiàn)人才強企、人才強市的目的。建立健全各項人才政策，加大人才宣傳力度。應(yīng)根據(jù)當(dāng)前社會發(fā)展形勢和經(jīng)濟發(fā)展變化的要求，按照中央和省委、省政府關(guān)于進一步做好人才工作的政策精神，在學(xué)習(xí)借鑒外省市經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，盡快出臺一部政策超前、措施優(yōu)越的人才管理辦法，以進一步培養(yǎng)、留住本地人才，吸引我市急需的專業(yè)技術(shù)人才和宣威籍在外地工作的大中專畢業(yè)生來我市工作，同時要加大吸引人才等各項優(yōu)惠政策的宣傳力度，并正確引導(dǎo)我市現(xiàn)有人才根據(jù)自身實際情況，選擇合理流動的方式進行交流。加快各項政策制度的貫徹落實。要進一步加快事業(yè)單位人事制度改革，嚴(yán)格按照宣人字[2005]61號文件的規(guī)定，堅持“凡進必考”，同時要做好人才引進后的各項配套工作。人事代理、人才測評工作都是人才工作領(lǐng)域的新事物，調(diào)查中好多單位都向調(diào)查人員咨詢有關(guān)政策和辦理手續(xù)的情況，我們應(yīng)在大力拓展工作業(yè)務(wù)的同時加大宣傳力度，讓服務(wù)對象知道人事代理和人才測評的意義和好處。要在學(xué)習(xí)借鑒外省市的經(jīng)驗、優(yōu)點的基礎(chǔ)上，規(guī)范和完善人事代理制度，簡化辦事手續(xù)，改變工作方式，快速穩(wěn)妥的在全市鋪開這項業(yè)務(wù)。要設(shè)立先進的人才測評機構(gòu)，利用現(xiàn)有的設(shè)備和人員，采用國內(nèi)最新的人才測評軟件，通過人機對話，對管理人員和應(yīng)聘人員的職業(yè)興趣、職業(yè)傾向、基本素質(zhì)、個性性格、管理潛能、創(chuàng)造能力等項目進行準(zhǔn)確客觀的測評，幫助用人單位合理定位，提供可靠的參考依據(jù)，為招聘單位育人、選人、用人提供富有科學(xué)依據(jù)的參考信息。創(chuàng)新人才工作機制，激發(fā)各類人才的工作積極性。要幫助用人單位創(chuàng)造吸引人才的各種條件，要善于發(fā)揮我市的優(yōu)勢，有效的利用現(xiàn)在有限的人才資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件，建議用人單位運用薪資、福利、采取底薪+獎金的分配模式，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們安心專注于本職工作，用人單位也可以提供充分調(diào)動人才積極性必須的物質(zhì)條件，積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，既有利于增加用人單位對人才的吸引力，也符合我市的經(jīng)濟能力和條件，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合用人單位內(nèi)部的實際情況，目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)國家企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策，用個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。正確認識和處理好 “人才流動”與“人才流失”的關(guān)系，防止把有益于單位的“人才流動”誤解或處理為有害于單位的“人才流失”。人才流動有益于單位的發(fā)展，這已經(jīng)為許多單位管理者的共同意識，在這次調(diào)查中我們就在個體私營企業(yè)經(jīng)常聽到很多經(jīng)營者講“人才多的是，不怕人才走，走一個，我可以再招一個、二個”，這里面就存在“人才流動”與“人才流失”的認識上的混淆了，然而，人才流失往往又是不以單位意志為轉(zhuǎn)移的，單位如果出現(xiàn)個別的、甚至是局部的不影響單位大局的人才流失現(xiàn)象，這并不可怕，怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓(xùn)，其后果是極其嚴(yán)重的。用人單位只要不斷地完善人才管理工作，我市的人才流失現(xiàn)象就會得到遏制，我市的人才就會在有效的人才流動中得到有效的保留和發(fā)展。2005年宣威市人才調(diào)查工作已落下帷幕，我們將認真總結(jié)經(jīng)驗，積極探索新的工作方式，為全市的經(jīng)濟建設(shè)提供最優(yōu)秀的人才和快捷服務(wù)，為我市全面建設(shè)小康社會提供堅強的人事人才保證。第四篇：農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)狀況調(diào)查報告**縣幅員面積5678平方公里，轄8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、82個行政村、216個自然屯?？?cè)丝?4萬人。2008年底，，%。建設(shè)新農(nóng)村、發(fā)展新農(nóng)村是當(dāng)前我縣農(nóng)村工作的第一要務(wù)，切實推進現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)、促進農(nóng)民持續(xù)增收、加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、加快發(fā)展農(nóng)村社會事業(yè)、全面深化農(nóng)村改革、加強農(nóng)村民主政治建設(shè)，關(guān)鍵是要依靠人才的力量。完成新農(nóng)村建設(shè)的主要任務(wù)以及任務(wù)的長期性和全面性,決定農(nóng)村發(fā)展不僅需要農(nóng)業(yè)管理型、經(jīng)營型、技能型等類型的人才，而且需要文化、教育、衛(wèi)生、金融、商業(yè)、環(huán)保、網(wǎng)絡(luò)信息、建筑設(shè)計、社會服務(wù)等行業(yè)領(lǐng)域方方面面的人才，各類農(nóng)村實用人才是新農(nóng)村建設(shè)的智力支撐和希望所在。我縣地處偏遠、經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱、農(nóng)村人口受教育程度相對較低等因素，制約了農(nóng)村實用人才隊伍的壯大和發(fā)展，必須通過卓有成效的工作，盡快改變目前存在的這種現(xiàn)狀。一、農(nóng)村實用人才隊伍現(xiàn)狀現(xiàn)狀之一：農(nóng)村實用人才總量不足全縣農(nóng)村實用人才8366人，占農(nóng)業(yè)人口比例不足8%。其中水稻種植業(yè)技術(shù)人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養(yǎng)殖大戶899人，狐貉養(yǎng)殖大戶79人，生豬養(yǎng)殖技術(shù)人才912人，養(yǎng)魚大戶57人，黃牛養(yǎng)殖大戶112人，各類工匠649人(包括學(xué)徒)，經(jīng)營類人才132人，財務(wù)人才82人，教育人才372人，衛(wèi)生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的人才702人。農(nóng)村實用人才隊伍存在著總量較小，不能完全滿足新農(nóng)村建設(shè)需要的現(xiàn)狀?，F(xiàn)狀之二：農(nóng)村實用人才素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)矛盾突出農(nóng)村實用人才隊伍中，%，%，%，%，%。農(nóng)村實用人才中有專業(yè)技術(shù)職稱的人數(shù)不足1%。人才年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，農(nóng)村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴(yán)重短缺，農(nóng)村實用人才青黃不接。人才層級結(jié)構(gòu)不盡合理，初中級人才多，高級人才少，普通技能型人才多，具有專業(yè)技術(shù)職稱的人才少。人才掌握的技術(shù)比較單一，專業(yè)深度不夠，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，種植養(yǎng)殖人才多，中介組織領(lǐng)辦人、經(jīng)紀(jì)人人才少。新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現(xiàn)象并存。大量的農(nóng)村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結(jié)，雖然技術(shù)熟練和經(jīng)驗豐富，但多屬于傳統(tǒng)的農(nóng)村實用技術(shù)，由于接受系統(tǒng)的國民教育和職業(yè)技術(shù)教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術(shù)的吸收，對現(xiàn)代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。現(xiàn)狀之三：農(nóng)村實用人才生成的渠道窄且流動性大種植業(yè)是我縣農(nóng)業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化程度還不搞,產(chǎn)業(yè)鏈不夠長，也就不可能形成更多專業(yè)村、專業(yè)戶、專業(yè)合作組織。這對農(nóng)村實用人才數(shù)量的擴張、集群的形成和技能的提高都產(chǎn)生著至關(guān)重要的影響。有的村由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展原因，導(dǎo)致一些如返鄉(xiāng)大中專畢業(yè)生、退伍軍人等農(nóng)村實用人才學(xué)非所用，專業(yè)技能無用武之地。同時，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)效益比較低，導(dǎo)致農(nóng)村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。農(nóng)村實用人才的流失對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了諸多負面影響，大量高素質(zhì)農(nóng)村人才的流失，進一步加劇了農(nóng)村人力資源的結(jié)構(gòu)失衡，導(dǎo)致農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展人才匱乏，后繼乏人。現(xiàn)狀之四：農(nóng)村實用人才觀念狹隘，引領(lǐng)作用不突出農(nóng)村實用人才大都是多年時間自然成長地“土秀才”，在思想上還存在小農(nóng)意識，在帶動群眾中不積極、不主動，多數(shù)局限在“親幫親”上，真正起引領(lǐng)作用的實用人才還是占少數(shù)，不能形成燎原之勢。有些實用人才觀念狹隘，一項技術(shù)掌握到手就不想讓別人學(xué)去，不愿意傳播推廣，致使有些新技術(shù)得不到及時有效的推廣。有的雖然技術(shù)熟練但掌握的多屬于過時的農(nóng)村適用技術(shù)，由于視野不寬、觀念落后，還抱著原有的技術(shù)不放，不去更新，也使得有些新技術(shù)不能夠很好的得到及時推廣。二、存在上述問題的原因農(nóng)村實用人才上述狀況的成因是多方面的，歸結(jié)起來主要是客觀和主觀兩個方面。(一)客觀方面?zhèn)鹘y(tǒng)的小農(nóng)思想抑制了農(nóng)民科學(xué)致富的行為。**縣幅員遼闊，地處偏遠，人均耕地面積大，土地資源相對豐富。普通農(nóng)戶只要趕上年頭好，就可以滿足一般的生活需要，“小富則安”的思想，蒙蔽了農(nóng)民進取意識，主動掌握技能走向成才致富的愿望不強。北方農(nóng)業(yè)生產(chǎn)周期一年之中有大半年年閑，冬季漫長寒冷加之交通信息不便，農(nóng)民有貓冬的習(xí)慣，也有的從事賭博等不良嗜好，致使部分農(nóng)民把精力放在走街串巷、東家長西家短上，不思成才。傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的思維方式影響著先進文化和先進技術(shù)的傳播。有很多農(nóng)民固守田園，很少走出鄉(xiāng)村接觸外面的新事物。信息的不對稱，造成了思想的落后，思想的落后導(dǎo)致了技術(shù)的落后?！皩W(xué)而優(yōu)則仕”的老想法，促使農(nóng)民把子女上大學(xué)作為“光宗耀祖”的唯一出路，認為與“三農(nóng)”打交道沒出息。據(jù)縣教育部門調(diào)查統(tǒng)計，全縣現(xiàn)有高中生中學(xué)習(xí)農(nóng)業(yè)技術(shù)、勵志發(fā)展農(nóng)業(yè)的人不足3%，職業(yè)高中生中勵志發(fā)展農(nóng)業(yè)的不足10%。農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)后備力量明顯不足。缺少促使農(nóng)民成為農(nóng)村實用人才的有效載體和平臺。農(nóng)業(yè)發(fā)展缺乏輻射帶動作用的龍頭企業(yè)，缺少形成專業(yè)村和專業(yè)戶的必要條件。農(nóng)村經(jīng)濟合作組織少、規(guī)模小，可吸納農(nóng)民的能力有限。村級獲取信息資源的渠道不暢，學(xué)習(xí)培訓(xùn)場所有限，學(xué)習(xí)新技術(shù)資料不多等等，在一定程度上都限制了農(nóng)民成長為農(nóng)村實用人才。(二)主觀方面重視程度不夠，未形成強勢推進的工作合力。農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)工作還沒有真正擺上各級黨委、政府工作的首位，重視程度不高，推進力度不大。還沒有形成黨政齊抓共管，多方積極配合推進的態(tài)勢。政策機制不完善，未形成暢通的農(nóng)村實用人才成長渠道。加強農(nóng)村實用人才工作的各種體制機