【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 做得是——我們所需要什么樣的人？它們應(yīng)該具備什么樣的能力、素質(zhì)？如何在面試過程中去辨別這些能力？我們應(yīng)當(dāng)通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？把這些事情都做好了以后，我們才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。僅記：人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的，也就是說，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。人力資源管理的十二個(gè)關(guān)鍵原則 三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。 人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)地由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。、決策者傳遞一種緊迫感 由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時(shí)時(shí)向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會(huì)運(yùn)用他們的語言。比如，如果員工滿意度提高一個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的效率就會(huì)提高幾個(gè)百分點(diǎn)，成本就會(huì)降幾個(gè)百分點(diǎn)，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)是多少等諸如此類的語言。這些數(shù)字語言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃和計(jì)劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來。 企業(yè)的各個(gè)部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作以及你的要求，所以你必須使你的目標(biāo)設(shè)計(jì)得非常生動(dòng)具體和形象。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。 一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點(diǎn)章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計(jì)劃、人員離職率高居不下等等。俗話說，一口吃不成個(gè)胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)就進(jìn)行一次評(píng)估，確保所有參與人力資源項(xiàng)目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵(lì)。 不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價(jià)值的人力資源方案，除了浪費(fèi)公司人力和財(cái)力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營(yíng)者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。 人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不同的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的需求分析，并根據(jù)需要來制定人力資源目標(biāo)。在設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營(yíng)者和決策層進(jìn)行良好和充分地溝通。 人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理的結(jié)果負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)并不過分。但與此相對(duì)應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)力以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在某些時(shí)候，權(quán)力顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)部門的配合。，不能被動(dòng)地坐享其成 人力資源管理是整個(gè)企業(yè)的工作，人力資源在其中只能是一個(gè)推動(dòng)者或一個(gè)指導(dǎo)者，上場(chǎng)踢球是各個(gè)直線經(jīng)理和全體員工。所以，如果球場(chǎng)上的球員不積極主動(dòng)，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老板更是無能為力了。，客戶管理很重要 人力資源管理應(yīng)該有市場(chǎng)的觀念，你的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你工作的終極目標(biāo)是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶有好客戶也有壞客戶。所以除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進(jìn)行必要的客戶管理也非常重要。你必須對(duì)客戶進(jìn)行分類，你必須對(duì)客戶進(jìn)行培訓(xùn)，反正所有銷售和市場(chǎng)人員對(duì)他們的客戶做的一切，你都應(yīng)該做到。 你可能不是技術(shù)專家，你也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場(chǎng)你肯定更不善長(zhǎng)，但你必須成為公司業(yè)務(wù)的專家。所謂公司業(yè)務(wù)專家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。做到以上12點(diǎn)了嗎？如果答案是肯定的話，你已經(jīng)成為一個(gè)或?qū)⒁蔀橐粋€(gè)成功的人力資源管理者了。怎樣吸引更多優(yōu)秀人才市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本特征之一是競(jìng)爭(zhēng)，一切競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才競(jìng)爭(zhēng)。以人為本，解決好如何吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)工作、為企業(yè)工作的問題是企業(yè)生存和發(fā)展永久的命題，也是國(guó)有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。管理體制要?jiǎng)?chuàng)新國(guó)有企業(yè)管理體制創(chuàng)新，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的中心內(nèi)容之一，其最終目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。在吸引人才方面，國(guó)有企業(yè)首先必須解決好使用人才與決策者（層）的關(guān)系問題。也就是決策者（層）吸引人才、用好人才的積極性問題。其次，要解決好激勵(lì)機(jī)制問題。長(zhǎng)期以來，特別是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)調(diào)動(dòng)人工作積極性的方法，產(chǎn)生了一種思維慣性?？恐魅宋特?zé)任感，產(chǎn)生緊迫感，帶動(dòng)積極性。切身利益與工作成果聯(lián)系不緊密，造成動(dòng)力不足。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制較好地解決了人的工作原動(dòng)力問題，這就是利益驅(qū)使。利益驅(qū)使產(chǎn)生危機(jī)感，形成責(zé)任感，最終合成積極性。利益驅(qū)使不是萬能的，但在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力水平上，人的思想覺悟水平上，在絕大多數(shù)正常情況下卻是行之有效的。沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，難以吸引人才，更用不好人才。第三，現(xiàn)代企業(yè)制度要有科學(xué)的方法，正確處理好各種人才的利益關(guān)系。國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際和市場(chǎng)環(huán)境，確立合理的分配制度，做到科學(xué)、合理、公平、公開。第四，要給各類人才一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，成就事業(yè)的良好環(huán)境。凡是人才，都有強(qiáng)烈的事業(yè)心，經(jīng)濟(jì)利益不是他們唯一所求，有些人才把創(chuàng)造業(yè)績(jī)視為生命。只求有高薪，不求有作為的人不是人才。用好人才是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。人才理念要更新正確認(rèn)識(shí)人才，樹立正確的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企業(yè)決策者、策劃者及市場(chǎng)營(yíng)銷者等等。生產(chǎn)要素只有經(jīng)過有效的組織才能發(fā)揮最大的效能，而且中國(guó)需要更多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略家。那么技術(shù)成果可以入股，管理才能是否可以入股？國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確審視、對(duì)待這一問題。其次，要重視自有人才。這是一個(gè)非常重要的人才理念。國(guó)有企業(yè)在人才方面可以用藏龍臥虎來描述，要充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造精神。不能別人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企業(yè)不是人才，到了別的企業(yè)，特別是到了私營(yíng)企業(yè)都變成了人才。人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。再次，不拘一格。這是人才理念的最高境界。在用人問題上，我們的“格”太多，看文憑、看資歷、論資排輩，不重視能力和貢獻(xiàn)，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)，使很多人喪失奮斗精神。選人方式、標(biāo)準(zhǔn)要不拘一格，用人的方式也要不拘一格。成為企業(yè)的員工，固然可以為企業(yè)服務(wù)，不是企業(yè)的員工，同樣可以為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。有些企業(yè)可以做到把人才納入企業(yè)，而有些