【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 紹一下做法。答：在過去的工作中培訓(xùn)一直也是一個(gè)負(fù)責(zé)的模塊。為了搞好培訓(xùn)，使培訓(xùn)有實(shí)效，有吸引力，我們都不是貿(mào)然開展培訓(xùn)，而是在調(diào)查員工需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)需要，尋找問題點(diǎn)，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)根據(jù)問題點(diǎn)進(jìn)行課程的開發(fā)，我也一起深入了解，做好協(xié)助推進(jìn)的工作，在做課件時(shí)，我還會(huì)幫著修改課件的邏輯結(jié)構(gòu)，美化PPT。講課的人業(yè)務(wù)的話主要是由業(yè)務(wù)口的負(fù)責(zé)人或業(yè)績(jī)優(yōu)異人士擔(dān)任，我從旁輔助。為了使培訓(xùn)可持續(xù)，在公司會(huì)形成培訓(xùn)相關(guān)的制度，規(guī)定員工有義務(wù)接受培訓(xùn)，各部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)每年提供一定時(shí)數(shù)培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估也制定了評(píng)估表，從四個(gè)維度反應(yīng)層、態(tài)度層、行為層到效果層進(jìn)行評(píng)定，效果跟蹤一直持續(xù)很久。人力對(duì)培訓(xùn)的工作組織協(xié)調(diào)的多一些，直接講的主要是新員工培訓(xùn)、時(shí)間管理培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)等。為了提升公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)水平與技能，在以前公司還購(gòu)買某培訓(xùn)公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門負(fù)責(zé)人及優(yōu)秀人員前去聽課，并讓他們回公司進(jìn)行分享。個(gè)人覺得這種內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合的方式還是很效果的。問：你認(rèn)為你獲得這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)是什么?答：我認(rèn)為自己過去的豐富工作經(jīng)驗(yàn)說明可以勝任相關(guān)工作，同時(shí)在工作中我善于學(xué)習(xí)總結(jié)，為了提高自己的理論知識(shí)水平和操作技能，我在工作中保持持續(xù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)充電，比如在某年的時(shí)候我參加了人力資源管理師培訓(xùn)，8周的培訓(xùn)，一個(gè)班有百十號(hào)人，最終通過的也就三十人左右。參加的企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)，是08年，也是8周時(shí)間，當(dāng)時(shí)一班有三十來人，最終通過考試拿到證的也就三個(gè)人好像。我認(rèn)為這些也可以說明自己的學(xué)習(xí)能力和追求成長(zhǎng)的積極態(tài)度。HR是跟人打交道的崗位，我的親和力和服務(wù)意識(shí)都不錯(cuò)，在不同的公司都能和各部門同事們處好關(guān)系，滿足公司對(duì)崗位的職責(zé)要求。另外，我也一直在HR這一領(lǐng)域探索前進(jìn)，自己的職業(yè)方向也是要在這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域修煉成資深人士，為人力資源開發(fā)工作貢獻(xiàn)自己的力量。，特別是需要整頓如采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部這兩個(gè)核心部門的人員結(jié)構(gòu)，提高公司運(yùn)營(yíng)效率。該公司有許多老員工，特別是這兩個(gè)部門的員工工齡都在35年以上，在不觸犯勞動(dòng)法的前提下，如何整頓部門人員結(jié)構(gòu)，規(guī)避公司的各方面風(fēng)險(xiǎn)。作為新上任的人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)描述您該如何安排您的工作，您的計(jì)劃是什么？，我公司已于A集團(tuán)有業(yè)務(wù)往來許多年了，但由于金融危機(jī)，A集團(tuán)在我公司的采購(gòu)量減少，但當(dāng)小王進(jìn)公司來后A集團(tuán)的采購(gòu)量有增加?？墒牵⊥跛觼碛唵蔚拿史浅５陀袝r(shí)候甚至導(dǎo)致許多庫(kù)存和負(fù)毛利率。作為人力資源主管，您將如何解決這個(gè)問題？如果公司覺得一個(gè)部門沒有太大必要了，需要整體裁員，您怎么處理？如果有人用、論壇發(fā)牢騷，說公司太亂了，不夠人性化，某位主管能力很差、干事太虛等等，您如何處理？——如何建立企業(yè)文化，一個(gè)電子類上市公司應(yīng)該擁有怎樣的企業(yè)文化？現(xiàn)在有一個(gè)非常優(yōu)秀的員工要辭職，您將怎么對(duì)待？日常如何防治這種狀況的出現(xiàn)？如果某個(gè)公司有幾個(gè)職位很高的人（例如總監(jiān)一級(jí)的人），基本上沒有事情干，但是都是老員工，為了節(jié)省成本，您如何讓他們比較高興的離開公司？因?yàn)榻鹑谖C(jī)，B公司也受到了影響，當(dāng)前最重要的事情是要通過建設(shè)更好的辦公平臺(tái)（需要耗費(fèi)很大的人力、物力、財(cái)力）最終達(dá)到削減成本的目的，在資金非常有限的前提下，人力方面要如何進(jìn)行調(diào)整？你覺得自己在工作中最突出的貢獻(xiàn)是什么？請(qǐng)舉例說明。是否能運(yùn)用ERP等系統(tǒng)工具？HR在一個(gè)上市公司中是干什么的，如何定義它的地位？1你之前離職的原因是什么？1你如何架構(gòu)一個(gè)上市公司的人才儲(chǔ)備和人才更新制度，使公司始終保持人才的最大利用化又能從人力資源上節(jié)省公司的成本和規(guī)避勞動(dòng)法？1在一個(gè)風(fēng)雪交加的晚上，一家特快專遞公司要送一個(gè)非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時(shí)才發(fā)現(xiàn)，這位客戶住在山頂上大雪已經(jīng)封死了上山的必經(jīng)之路，而約定包裹送達(dá)的最后期限馬上就要到了！于是這位員工當(dāng)機(jī)立斷，在沒有請(qǐng)示公司的情況下自己作主雇了一架直升飛機(jī)，并且自己用信用卡支付了所有費(fèi)用，把包裹送了上去。客戶感動(dòng)萬分，馬上向當(dāng)?shù)孛襟w通報(bào)了這件事，于是這家公司聲名大振。問題：評(píng)價(jià)這位員工的行為分析這個(gè)案例中折射出的該公司管理文化與制度。如果你是經(jīng)理，如何處理此事？問題1：采取試用期最大化！重點(diǎn)培養(yǎng)有相關(guān)專業(yè)知識(shí)人才和經(jīng)驗(yàn)豐富的，給與他們互補(bǔ)的培訓(xùn)，且每3個(gè)月有獎(jiǎng)勵(lì)的組織交流或比賽測(cè)試，讓他們有展示的平臺(tái)，加強(qiáng)他們的知識(shí)。老員工占65%，不足兩年的，35%。我是是老員工的經(jīng)驗(yàn)和新員工的技術(shù)知識(shí)結(jié)合！問題2：先夸后罵！先挑出他的優(yōu)點(diǎn)，跨一番！再委婉的告知他的缺點(diǎn)！并告訴他這個(gè)缺點(diǎn)會(huì)掩蓋住你的優(yōu)點(diǎn)和嚴(yán)重性！再說，相信你那么聰明肯定明白，肯定只是沒有注意到。問題3：我會(huì)采取這樣的辦法：%15%。把有能力，業(yè)績(jī)的20%（1）根據(jù)驗(yàn)工各種情況如經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷，工作態(tài)度。留用?%，的原則（2）發(fā)給補(bǔ)助金或有失業(yè)保險(xiǎn)的話就不發(fā)了。（3）裁員會(huì)對(duì)企業(yè)有負(fù)面影響的，分期分時(shí)段裁員！影響會(huì)減小。問題4；這是惠普的企業(yè)文化基本核心是“客戶第一，重視個(gè)人，爭(zhēng)取利潤(rùn)惠普公司企業(yè)文化的核心價(jià)值觀包括五個(gè)方面：一，信任和尊重個(gè)人，尊重員工；二，追求卓越的成就與貢獻(xiàn)，追求完美的和最好的；三，在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)與正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，依靠團(tuán)隊(duì)精神來達(dá)到我們的目標(biāo)，公司的成功是靠大家的力量來完成的，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量完成的；五，鼓勵(lì)靈活性和創(chuàng)造性，要不斷創(chuàng)新，做事情要有靈活性?；萜蘸诵膬r(jià)值觀歸納起來就是“以人為本”?！耙匀藶楸尽钡幕萜罩澜Y(jié)滿了豐碩的成果，造就了惠普在業(yè)界的良好信譽(yù)。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作過，深受惠普之道的熏陶，甚至有人認(rèn)為惠普在某種意義上影響造就了美國(guó)的硅谷?；萜展镜哪繕?biāo)總是一再重新修訂，又重新印發(fā)給每位員工，但每次都重申公司的宗旨：“組織之成就是公司每個(gè)員工共同努力的結(jié)果……”，相信任何人都在工作中追求完美的創(chuàng)造性，相信任何人都愿意努力工作，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功。強(qiáng)調(diào)惠普對(duì)有創(chuàng)新精神的人所承擔(dān)的責(zé)任，形成相對(duì)穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力?；萜展拘驴偛每ɡ蚍茒W里納說：“惠普的精髓，就是我們的創(chuàng)造力、我們的核心價(jià)值以及行為準(zhǔn)則的精神?！彼J(rèn)為企業(yè)發(fā)展的核心問題不是技術(shù)而公司的企業(yè)文化。在“以人為本”的核心價(jià)值觀的催生下，惠普創(chuàng)造了太多太多的“全球