【文章內(nèi)容簡介】 紹一下做法。答：在過去的工作中培訓(xùn)一直也是一個負(fù)責(zé)的模塊。為了搞好培訓(xùn)，使培訓(xùn)有實效，有吸引力，我們都不是貿(mào)然開展培訓(xùn)，而是在調(diào)查員工需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的經(jīng)營需要，尋找問題點(diǎn)，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)根據(jù)問題點(diǎn)進(jìn)行課程的開發(fā)，我也一起深入了解，做好協(xié)助推進(jìn)的工作，在做課件時，我還會幫著修改課件的邏輯結(jié)構(gòu)，美化PPT。講課的人業(yè)務(wù)的話主要是由業(yè)務(wù)口的負(fù)責(zé)人或業(yè)績優(yōu)異人士擔(dān)任，我從旁輔助。為了使培訓(xùn)可持續(xù)，在公司會形成培訓(xùn)相關(guān)的制度，規(guī)定員工有義務(wù)接受培訓(xùn)，各部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)每年提供一定時數(shù)培訓(xùn)。對培訓(xùn)的評估也制定了評估表，從四個維度反應(yīng)層、態(tài)度層、行為層到效果層進(jìn)行評定，效果跟蹤一直持續(xù)很久。人力對培訓(xùn)的工作組織協(xié)調(diào)的多一些，直接講的主要是新員工培訓(xùn)、時間管理培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)等。為了提升公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)水平與技能，在以前公司還購買某培訓(xùn)公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門負(fù)責(zé)人及優(yōu)秀人員前去聽課，并讓他們回公司進(jìn)行分享。個人覺得這種內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合的方式還是很效果的。問：你認(rèn)為你獲得這個職位的優(yōu)勢是什么?答：我認(rèn)為自己過去的豐富工作經(jīng)驗說明可以勝任相關(guān)工作，同時在工作中我善于學(xué)習(xí)總結(jié)，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續(xù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)充電，比如在某年的時候我參加了人力資源管理師培訓(xùn)，8周的培訓(xùn)，一個班有百十號人，最終通過的也就三十人左右。參加的企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)，是08年，也是8周時間，當(dāng)時一班有三十來人，最終通過考試拿到證的也就三個人好像。我認(rèn)為這些也可以說明自己的學(xué)習(xí)能力和追求成長的積極態(tài)度。HR是跟人打交道的崗位，我的親和力和服務(wù)意識都不錯，在不同的公司都能和各部門同事們處好關(guān)系，滿足公司對崗位的職責(zé)要求。另外，我也一直在HR這一領(lǐng)域探索前進(jìn)，自己的職業(yè)方向也是要在這個職業(yè)領(lǐng)域修煉成資深人士，為人力資源開發(fā)工作貢獻(xiàn)自己的力量。，特別是需要整頓如采購部、財務(wù)部這兩個核心部門的人員結(jié)構(gòu)，提高公司運(yùn)營效率。該公司有許多老員工，特別是這兩個部門的員工工齡都在35年以上，在不觸犯勞動法的前提下，如何整頓部門人員結(jié)構(gòu)，規(guī)避公司的各方面風(fēng)險。作為新上任的人力資源部經(jīng)理，請描述您該如何安排您的工作，您的計劃是什么？，我公司已于A集團(tuán)有業(yè)務(wù)往來許多年了，但由于金融危機(jī)，A集團(tuán)在我公司的采購量減少，但當(dāng)小王進(jìn)公司來后A集團(tuán)的采購量有增加?？墒?，小王所接來訂單的毛利率非常低有時候甚至導(dǎo)致許多庫存和負(fù)毛利率。作為人力資源主管，您將如何解決這個問題？如果公司覺得一個部門沒有太大必要了，需要整體裁員，您怎么處理？如果有人用、論壇發(fā)牢騷，說公司太亂了，不夠人性化，某位主管能力很差、干事太虛等等，您如何處理？——如何建立企業(yè)文化，一個電子類上市公司應(yīng)該擁有怎樣的企業(yè)文化？現(xiàn)在有一個非常優(yōu)秀的員工要辭職，您將怎么對待？日常如何防治這種狀況的出現(xiàn)？如果某個公司有幾個職位很高的人（例如總監(jiān)一級的人），基本上沒有事情干，但是都是老員工，為了節(jié)省成本，您如何讓他們比較高興的離開公司？因為金融危機(jī)，B公司也受到了影響，當(dāng)前最重要的事情是要通過建設(shè)更好的辦公平臺（需要耗費(fèi)很大的人力、物力、財力）最終達(dá)到削減成本的目的，在資金非常有限的前提下，人力方面要如何進(jìn)行調(diào)整？你覺得自己在工作中最突出的貢獻(xiàn)是什么？請舉例說明。是否能運(yùn)用ERP等系統(tǒng)工具？HR在一個上市公司中是干什么的，如何定義它的地位？1你之前離職的原因是什么？1你如何架構(gòu)一個上市公司的人才儲備和人才更新制度，使公司始終保持人才的最大利用化又能從人力資源上節(jié)省公司的成本和規(guī)避勞動法？1在一個風(fēng)雪交加的晚上，一家特快專遞公司要送一個非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時才發(fā)現(xiàn)，這位客戶住在山頂上大雪已經(jīng)封死了上山的必經(jīng)之路，而約定包裹送達(dá)的最后期限馬上就要到了！于是這位員工當(dāng)機(jī)立斷，在沒有請示公司的情況下自己作主雇了一架直升飛機(jī)，并且自己用信用卡支付了所有費(fèi)用，把包裹送了上去?？蛻舾袆尤f分，馬上向當(dāng)?shù)孛襟w通報了這件事，于是這家公司聲名大振。問題：評價這位員工的行為分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。如果你是經(jīng)理，如何處理此事？問題1：采取試用期最大化！重點(diǎn)培養(yǎng)有相關(guān)專業(yè)知識人才和經(jīng)驗豐富的，給與他們互補(bǔ)的培訓(xùn)，且每3個月有獎勵的組織交流或比賽測試，讓他們有展示的平臺，加強(qiáng)他們的知識。老員工占65%，不足兩年的，35%。我是是老員工的經(jīng)驗和新員工的技術(shù)知識結(jié)合！問題2：先夸后罵！先挑出他的優(yōu)點(diǎn)，跨一番！再委婉的告知他的缺點(diǎn)！并告訴他這個缺點(diǎn)會掩蓋住你的優(yōu)點(diǎn)和嚴(yán)重性！再說，相信你那么聰明肯定明白，肯定只是沒有注意到。問題3：我會采取這樣的辦法：%15%。把有能力，業(yè)績的20%（1）根據(jù)驗工各種情況如經(jīng)驗，學(xué)歷，工作態(tài)度。留用?%，的原則（2）發(fā)給補(bǔ)助金或有失業(yè)保險的話就不發(fā)了。（3）裁員會對企業(yè)有負(fù)面影響的，分期分時段裁員！影響會減小。問題4；這是惠普的企業(yè)文化基本核心是“客戶第一，重視個人，爭取利潤惠普公司企業(yè)文化的核心價值觀包括五個方面：一，信任和尊重個人，尊重員工；二，追求卓越的成就與貢獻(xiàn)，追求完美的和最好的；三，在經(jīng)營活動中堅持誠實與正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，依靠團(tuán)隊精神來達(dá)到我們的目標(biāo)，公司的成功是靠大家的力量來完成的，并不是靠某個個人的力量完成的；五，鼓勵靈活性和創(chuàng)造性，要不斷創(chuàng)新，做事情要有靈活性?；萜蘸诵膬r值觀歸納起來就是“以人為本”。“以人為本”的惠普之道結(jié)滿了豐碩的成果，造就了惠普在業(yè)界的良好信譽(yù)。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作過，深受惠普之道的熏陶，甚至有人認(rèn)為惠普在某種意義上影響造就了美國的硅谷?；萜展镜哪繕?biāo)總是一再重新修訂，又重新印發(fā)給每位員工，但每次都重申公司的宗旨：“組織之成就是公司每個員工共同努力的結(jié)果……”，相信任何人都在工作中追求完美的創(chuàng)造性，相信任何人都愿意努力工作，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功。強(qiáng)調(diào)惠普對有創(chuàng)新精神的人所承擔(dān)的責(zé)任，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)出員工的主觀能動性，為實現(xiàn)共同目標(biāo)而努力?；萜展拘驴偛每ɡ蚍茒W里納說：“惠普的精髓，就是我們的創(chuàng)造力、我們的核心價值以及行為準(zhǔn)則的精神?！彼J(rèn)為企業(yè)發(fā)展的核心問題不是技術(shù)而公司的企業(yè)文化。在“以人為本”的核心價值觀的催生下，惠普創(chuàng)造了太多太多的“全球