【文章內容簡介】 會有一種沉重的內勁感覺。在練習時，肘尖要與膝蓋上下呼應，腋下須始終留在空隙。⒊腕、掌—以掌法為主，要求舒指坐腕。⒋拳—要松握，不宜太緊。㈢軀干⒈胸背—含胸拔背。⒉腰脊—中正安舒，不偏不倚。⒊臀部—松腰斂臀，圓襠松垮。㈣下肢—虛實分明，進退輕靈。第三篇：大學人力資源考試重點人力資源及人力資源管理的內涵? 人力資源是能夠獨立地從事社會經濟活動，為社會創(chuàng)造財富的勞動者的總稱。既是一個數量概念也是一個質量概念? 內涵：為合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人的主觀能動性，實現組織與個人目標，而開展的員工招聘、錄取、培訓與開發(fā)、使用、升遷、調動、退休等一系列管理活動。?人力資源的特性? 能動性 時效性 增值性 可變性 社會性 可開發(fā)性? 功能： 獲取功能 整合功能 保持與激勵功能 發(fā)展功能 控制與調整功能 ? 原理：彈性冗余原理 互補增值原理 利益相容原理 反饋控制原理 ? 激勵強化原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理 ?人力資源管理六大模塊及內在關系? 人力資源規(guī)劃 員工招聘 培訓與開發(fā) 績效管理 薪酬管理 員工關系管理? 對于HRM各項職能，應以一種系統(tǒng)的觀點看待，是一個相互聯系、相互影響的有機的系統(tǒng)。? 職位分析與職位評價是一個平臺，其他職能的實施基本都要以此為基礎。? 人力資源規(guī)劃中，預測組織所需的人力資源數量和質量時，基本依據就是職位的工作職責、工作量、任職資格與勝任素質模型，而這正是職位分析與勝任素質模型的結果。預測組織內部的人力資源供給時，要用到各職位可調動或可晉升的信息，這也是職位說明中的內容。? 進行招聘錄用時，發(fā)布的招聘信息就是一個簡單的職位說明書，而錄用甄選的標準則主要來自職位說明書中的任職資格要求與勝任素質模型。? 績效管理和薪酬管理與職位分析的關系更加直接，績效管理中，員工的績效考核指標部分根據職位的工作職責來確定；而薪酬管理中，員工工資等級的確定，需要依據職位說明書的內容。? 培訓需求的確定也要以職位說明書中的任職資格與勝任素質模型為依據，將員工的現實情況和這些要求進行比較，兩者的差距就是要培訓的內容。? 績效管理職能在整個系統(tǒng)中居于核心地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯系。? 預測組織內部HR供給時，需要對現有員工的工作業(yè)績、工作能力等做出評價，這些都屬于績效考核的內容。? 對來自不同渠道的員工的績效進行比較，從中得出經驗性結論，優(yōu)化招聘渠道。依據績效考核的結果來改進甄選過程的有效性，同時，有效的甄選結果將有助于實現良好的績效。? 通過績效考核結果，有助于確定員工培訓的內容。培訓與開發(fā)也有助于提高員工的績效。? 可以根據績效考評的結果來支付員工的績效工資，這在績效管理與薪酬管理之間建立了一種直接的聯系。? 通過員工關系管理，有助于員工更加努力地工作，進而有助于實現績效的提升。? 其他職能之間的關系：? 招聘計劃的制定要依據人力資源規(guī)劃，招聘什么樣的員工、招聘多少員工，這些都是人力資源規(guī)劃的結果。? 培訓與開發(fā)業(yè)要受到甄選結果的影響，若甄選的效果不好，員工無法滿足職位的要求，新員工的培訓任務就會加重，反之，則較輕。? 員工關系管理的目標是提高員工的組織承諾度，而培訓和薪酬管理是達成這一目標的重要手段。? 員工薪酬的內容，除了工資、福利等貨幣報酬外，還包括各種形式的非貨幣報酬，培訓就屬于其中一種重要的形式。工作分析的幾種方法及特點? 定性方法：訪談法 非定量問卷調查法 觀察法 ? 關鍵事件技術 工作日志法 工作實踐法? 定量方法：職位分析問卷（PAQ）管理職位描述問卷（MPDQ）? 通用標準問卷（CMQ）O*NET系統(tǒng) 職能職位分析法（FJA）? 弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法 職位分析計劃表法（JAS）?工作分析的階段劃分? 步驟：準備階段，調查階段，分析階段，完成階段。?工作分析的地位及作用? 地位：工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。? 作用： 1 工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據； 工作分析為科學的績效管理提供了幫助； 工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ； ?人力資源需求預測、供給預測的方法? 需求預測： 1 經理判斷法 趨勢分析法工作分析法比例分析法 供給預測：1 現有人員狀況分析員工流失分析 ?組織內部員工流動分析人力資源供給渠道分析 ?員工招募的渠道及適用對象 ? 外部招聘 內部招聘員工面試招聘中社會心理偏差現象及預防措施 ? 第一印象； 眼緣；心緣；打分尺度不一致； ?近期效應；重要事件效應（暈輪效應）；對比效應。?招聘評分表的設計 ?招聘面試設計的注意事項? 1．在面試前仔細閱讀應聘者的相關資料，并能對號入座。2．面試提綱要有針對性，能準確有效的搜集到企業(yè)想得到應聘者的全方面信息。提綱要反復推敲、論證、公允。3．讓應聘者知道面試時的時間長短。6．在評判打分、記錄時本著公平、真實的原則進行。7．評判打分時切忌力求中間分值，是高就高，該低就低，不給人情分。8．篩選出分值較高或較低時，應進行回顧，對底線標準應作再次討論。如果分值與標準分懸殊太大，則一個也不錄用。切忌以在“矮子中去尋高人”的方式招聘人員。與標準分相近時，則由高分開始錄取。以達到招錄企業(yè)適合的、滿意的人的目的。，應明確告之復試時間、地點。、時間應在面試時明確告之應聘者?！爸x謝，但愿下次有機會再合作”之類的誠信函。以示對應聘者的尊重，同時達到加深印象、宣傳企業(yè)的目的。?1員工培訓的方法及其適用條件 ? 一 直接傳授性? 1 講授法 2 專題講座法 3 研討法 ? 二 實踐性培訓法?工作指導法 2工作輪換法 3 特別任務法 4 個別指導法 三 參與性培訓法 自學 2 案例分析法 3 頭腦風暴法 4 模擬訓練法 5 敏感性訓練法 6 管理者訓練 四 態(tài)度性培訓法 角色扮演法 2 拓展訓練 其他 網上訓練 虛擬訓練 ?1績效管理的流程與方法? 績效計劃 績效跟進 績效考核 績效反饋? 比較法 評估量表法 描述法 KPI考績法 目標考核法 ? 360度績效評估法平衡記分卡法 ?1績效指標設計 ? 態(tài)度，能力 業(yè)績 ?1人才激勵的基本理論? 激勵（motivate），從詞義上理解,激勵是指激發(fā)和鼓勵，通俗地講，即調動員工的積極性，使員工保持較高的努力工作狀態(tài)。?1薪酬的內涵、功能、原則? 薪酬就是企業(yè)對其職工給企業(yè)所做貢獻的回報，包括對員工實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造所付給的回報的總和。? 功能：補償功能 激勵功能 調節(jié)功能 吸引功能 保留功能 ? 原則：公平性競爭性激勵性經濟性合法性 ?1人力資源管理與企業(yè)文化建設的關系? 企業(yè)文化在人力資源管理與開發(fā)方面，主要通過精神、制度、物質三個層面得以體現。在精神層面，主要是通過各種方法，激發(fā)員工的主觀能動性，鼓舞士氣，營造一種獨特的精神氛圍；其強調的是員工的主觀精神狀態(tài)，表現形式為企業(yè)精神、企業(yè)風氣和企業(yè)目標。在制度層面，其強調企業(yè)實現目標的最高行為準則和價值取向。它反映了企業(yè)的系統(tǒng)整合能力，在執(zhí)行文化方面為員工提出了標準和規(guī)范，使員工能夠按照企業(yè)既定的方向與目標同步發(fā)展，其表現形式為管理制度和企業(yè)風俗。在物質層面，文化管理強調企業(yè)形象識別系統(tǒng)，如在企業(yè)標識、員工儀表、廠容廠貌、企業(yè)文化傳播模式等方面都有嚴格的界定，使員工的精神面貌和企業(yè)整體形象都得到了強化。?1企業(yè)解除勞動合同的條件 ? 1 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ? 2 嚴重違反企業(yè)的規(guī)章制度的? 3 嚴重失職，營私舞弊，給企業(yè)造成重大損失的? 4 勞動者同時與企業(yè)用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。? 5 被依法追究刑事責任的 ? 勞工合同終止的情況： ? 1 勞動合同期滿? 2 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的? 3 勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 ? 4 用人單位被依法宣告破產的? 5 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 ? 6 法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形1新員工試用期的規(guī)定: 對于新員工,即在試用階段的員工,法律規(guī)定，其工資不能低于同崗位工資的80%，即三個月到一年的合同期限,試用期為一個月；一年以上到三年的,試用期為二個月；三年以上的,試用期不超過六個月。第四篇：大學馬克思考試重點選擇題要點：：馬克思主義哲學、馬克思主義政治經濟學、馬克思理論體系。馬克思的產生與發(fā)展有深刻的經濟社會根源、思想淵源和實踐基礎判與繼承了：德國古典哲學、英國古典政治經濟學、法國英