【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 會(huì)有一種沉重的內(nèi)勁感覺。在練習(xí)時(shí)，肘尖要與膝蓋上下呼應(yīng)，腋下須始終留在空隙。⒊腕、掌—以掌法為主，要求舒指坐腕。⒋拳—要松握，不宜太緊。㈢軀干⒈胸背—含胸拔背。⒉腰脊—中正安舒，不偏不倚。⒊臀部—松腰斂臀，圓襠松垮。㈣下肢—虛實(shí)分明，進(jìn)退輕靈。第三篇：大學(xué)人力資源考試重點(diǎn)人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵? 人力資源是能夠獨(dú)立地從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)者的總稱。既是一個(gè)數(shù)量概念也是一個(gè)質(zhì)量概念? 內(nèi)涵：為合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)，而開展的員工招聘、錄取、培訓(xùn)與開發(fā)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、退休等一系列管理活動(dòng)。?人力資源的特性? 能動(dòng)性 時(shí)效性 增值性 可變性 社會(huì)性 可開發(fā)性? 功能： 獲取功能 整合功能 保持與激勵(lì)功能 發(fā)展功能 控制與調(diào)整功能 ? 原理：彈性冗余原理 互補(bǔ)增值原理 利益相容原理 反饋控制原理 ? 激勵(lì)強(qiáng)化原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理 ?人力資源管理六大模塊及內(nèi)在關(guān)系? 人力資源規(guī)劃 員工招聘 培訓(xùn)與開發(fā) 績(jī)效管理 薪酬管理 員工關(guān)系管理? 對(duì)于HRM各項(xiàng)職能，應(yīng)以一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待，是一個(gè)相互聯(lián)系、相互影響的有機(jī)的系統(tǒng)。? 職位分析與職位評(píng)價(jià)是一個(gè)平臺(tái)，其他職能的實(shí)施基本都要以此為基礎(chǔ)。? 人力資源規(guī)劃中，預(yù)測(cè)組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量時(shí)，基本依據(jù)就是職位的工作職責(zé)、工作量、任職資格與勝任素質(zhì)模型，而這正是職位分析與勝任素質(zhì)模型的結(jié)果。預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給時(shí)，要用到各職位可調(diào)動(dòng)或可晉升的信息，這也是職位說明中的內(nèi)容。? 進(jìn)行招聘錄用時(shí)，發(fā)布的招聘信息就是一個(gè)簡(jiǎn)單的職位說明書，而錄用甄選的標(biāo)準(zhǔn)則主要來自職位說明書中的任職資格要求與勝任素質(zhì)模型。? 績(jī)效管理和薪酬管理與職位分析的關(guān)系更加直接，績(jī)效管理中，員工的績(jī)效考核指標(biāo)部分根據(jù)職位的工作職責(zé)來確定；而薪酬管理中，員工工資等級(jí)的確定，需要依據(jù)職位說明書的內(nèi)容。? 培訓(xùn)需求的確定也要以職位說明書中的任職資格與勝任素質(zhì)模型為依據(jù)，將員工的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較，兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。? 績(jī)效管理職能在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系。? 預(yù)測(cè)組織內(nèi)部HR供給時(shí)，需要對(duì)現(xiàn)有員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力等做出評(píng)價(jià)，這些都屬于績(jī)效考核的內(nèi)容。? 對(duì)來自不同渠道的員工的績(jī)效進(jìn)行比較，從中得出經(jīng)驗(yàn)性結(jié)論，優(yōu)化招聘渠道。依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來改進(jìn)甄選過程的有效性，同時(shí)，有效的甄選結(jié)果將有助于實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效。? 通過績(jī)效考核結(jié)果，有助于確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)與開發(fā)也有助于提高員工的績(jī)效。? 可以根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果來支付員工的績(jī)效工資，這在績(jī)效管理與薪酬管理之間建立了一種直接的聯(lián)系。? 通過員工關(guān)系管理，有助于員工更加努力地工作，進(jìn)而有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。? 其他職能之間的關(guān)系：? 招聘計(jì)劃的制定要依據(jù)人力資源規(guī)劃，招聘什么樣的員工、招聘多少員工，這些都是人力資源規(guī)劃的結(jié)果。? 培訓(xùn)與開發(fā)業(yè)要受到甄選結(jié)果的影響，若甄選的效果不好，員工無法滿足職位的要求，新員工的培訓(xùn)任務(wù)就會(huì)加重，反之，則較輕。? 員工關(guān)系管理的目標(biāo)是提高員工的組織承諾度，而培訓(xùn)和薪酬管理是達(dá)成這一目標(biāo)的重要手段。? 員工薪酬的內(nèi)容，除了工資、福利等貨幣報(bào)酬外，還包括各種形式的非貨幣報(bào)酬，培訓(xùn)就屬于其中一種重要的形式。工作分析的幾種方法及特點(diǎn)? 定性方法：訪談法 非定量問卷調(diào)查法 觀察法 ? 關(guān)鍵事件技術(shù) 工作日志法 工作實(shí)踐法? 定量方法：職位分析問卷（PAQ）管理職位描述問卷（MPDQ）? 通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）O*NET系統(tǒng) 職能職位分析法（FJA）? 弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法 職位分析計(jì)劃表法（JAS）?工作分析的階段劃分? 步驟：準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，分析階段，完成階段。?工作分析的地位及作用? 地位：工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。? 作用： 1 工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù) 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助； 工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ； ?人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)的方法? 需求預(yù)測(cè)： 1 經(jīng)理判斷法 趨勢(shì)分析法工作分析法比例分析法 供給預(yù)測(cè)：1 現(xiàn)有人員狀況分析員工流失分析 ?組織內(nèi)部員工流動(dòng)分析人力資源供給渠道分析 ?員工招募的渠道及適用對(duì)象 ? 外部招聘 內(nèi)部招聘員工面試招聘中社會(huì)心理偏差現(xiàn)象及預(yù)防措施 ? 第一印象； 眼緣；心緣；打分尺度不一致； ?近期效應(yīng)；重要事件效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）；對(duì)比效應(yīng)。?招聘評(píng)分表的設(shè)計(jì) ?招聘面試設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)? 1．在面試前仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料，并能對(duì)號(hào)入座。2．面試提綱要有針對(duì)性，能準(zhǔn)確有效的搜集到企業(yè)想得到應(yīng)聘者的全方面信息。提綱要反復(fù)推敲、論證、公允。3．讓應(yīng)聘者知道面試時(shí)的時(shí)間長(zhǎng)短。6．在評(píng)判打分、記錄時(shí)本著公平、真實(shí)的原則進(jìn)行。7．評(píng)判打分時(shí)切忌力求中間分值，是高就高，該低就低，不給人情分。8．篩選出分值較高或較低時(shí)，應(yīng)進(jìn)行回顧，對(duì)底線標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)作再次討論。如果分值與標(biāo)準(zhǔn)分懸殊太大，則一個(gè)也不錄用。切忌以在“矮子中去尋高人”的方式招聘人員。與標(biāo)準(zhǔn)分相近時(shí)，則由高分開始錄取。以達(dá)到招錄企業(yè)適合的、滿意的人的目的。，應(yīng)明確告之復(fù)試時(shí)間、地點(diǎn)。、時(shí)間應(yīng)在面試時(shí)明確告之應(yīng)聘者。“謝謝，但愿下次有機(jī)會(huì)再合作”之類的誠(chéng)信函。以示對(duì)應(yīng)聘者的尊重，同時(shí)達(dá)到加深印象、宣傳企業(yè)的目的。?1員工培訓(xùn)的方法及其適用條件 ? 一 直接傳授性? 1 講授法 2 專題講座法 3 研討法 ? 二 實(shí)踐性培訓(xùn)法?工作指導(dǎo)法 2工作輪換法 3 特別任務(wù)法 4 個(gè)別指導(dǎo)法 三 參與性培訓(xùn)法 自學(xué) 2 案例分析法 3 頭腦風(fēng)暴法 4 模擬訓(xùn)練法 5 敏感性訓(xùn)練法 6 管理者訓(xùn)練 四 態(tài)度性培訓(xùn)法 角色扮演法 2 拓展訓(xùn)練 其他 網(wǎng)上訓(xùn)練 虛擬訓(xùn)練 ?1績(jī)效管理的流程與方法? 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效跟進(jìn) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋? 比較法 評(píng)估量表法 描述法 KPI考績(jī)法 目標(biāo)考核法 ? 360度績(jī)效評(píng)估法平衡記分卡法 ?1績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) ? 態(tài)度，能力 業(yè)績(jī) ?1人才激勵(lì)的基本理論? 激勵(lì)（motivate），從詞義上理解,激勵(lì)是指激發(fā)和鼓勵(lì)，通俗地講，即調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工保持較高的努力工作狀態(tài)。?1薪酬的內(nèi)涵、功能、原則? 薪酬就是企業(yè)對(duì)其職工給企業(yè)所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，包括對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)的總和。? 功能：補(bǔ)償功能 激勵(lì)功能 調(diào)節(jié)功能 吸引功能 保留功能 ? 原則：公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性 ?1人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系? 企業(yè)文化在人力資源管理與開發(fā)方面，主要通過精神、制度、物質(zhì)三個(gè)層面得以體現(xiàn)。在精神層面，主要是通過各種方法，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，鼓舞士氣，營(yíng)造一種獨(dú)特的精神氛圍；其強(qiáng)調(diào)的是員工的主觀精神狀態(tài)，表現(xiàn)形式為企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)目標(biāo)。在制度層面，其強(qiáng)調(diào)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最高行為準(zhǔn)則和價(jià)值取向。它反映了企業(yè)的系統(tǒng)整合能力，在執(zhí)行文化方面為員工提出了標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，使員工能夠按照企業(yè)既定的方向與目標(biāo)同步發(fā)展，其表現(xiàn)形式為管理制度和企業(yè)風(fēng)俗。在物質(zhì)層面，文化管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)，如在企業(yè)標(biāo)識(shí)、員工儀表、廠容廠貌、企業(yè)文化傳播模式等方面都有嚴(yán)格的界定，使員工的精神面貌和企業(yè)整體形象都得到了強(qiáng)化。?1企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件 ? 1 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ? 2 嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度的? 3 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損失的? 4 勞動(dòng)者同時(shí)與企業(yè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。? 5 被依法追究刑事責(zé)任的 ? 勞工合同終止的情況： ? 1 勞動(dòng)合同期滿? 2 勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的? 3 勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 ? 4 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的? 5 用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 ? 6 法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形1新員工試用期的規(guī)定: 對(duì)于新員工,即在試用階段的員工,法律規(guī)定，其工資不能低于同崗位工資的80%，即三個(gè)月到一年的合同期限,試用期為一個(gè)月；一年以上到三年的,試用期為二個(gè)月；三年以上的,試用期不超過六個(gè)月。第四篇：大學(xué)馬克思考試重點(diǎn)選擇題要點(diǎn)：：馬克思主義哲學(xué)、馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、馬克思理論體系。馬克思的產(chǎn)生與發(fā)展有深刻的經(jīng)濟(jì)社會(huì)根源、思想淵源和實(shí)踐基礎(chǔ)判與繼承了：德國(guó)古典哲學(xué)、英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、法國(guó)英