“應(yīng)當(dāng)訂立”與“視為訂立”無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比較分析[推薦](編輯修改稿)
2024-11-03 22:25 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 法》第82條第2款之規(guī)定。認(rèn)真分析《勞動(dòng)合同法》第14條第3款之規(guī)定可知，該行為系用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同有直接關(guān)系，是該不作為經(jīng)過一年累積的后果，對(duì)于其前行為法律已經(jīng)規(guī)定了支付11個(gè)月二倍工資懲罰性措施，那么對(duì)于滿一年之后繼續(xù)不訂立書面勞動(dòng)合同，法律則直接強(qiáng)制性規(guī)定為“視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，亦即該條文本身對(duì)用人單位就是一定程度的懲戒，斷無(wú)再適用第82條第2款之可能。四、二者的比較分析經(jīng)過上文闡述，二者存在如下不同之處。首先，“應(yīng)當(dāng)訂立”情形主要指用人單位主動(dòng)、故意、積極不當(dāng)作為所致，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而故意訂立固定期限或其他類型勞動(dòng)合同；而“視為訂立”情形，則系用人單位因管理疏忽、不作為等所致的一種法律事實(shí)。其次，法條對(duì)二者的規(guī)定不同，對(duì)“應(yīng)當(dāng)訂立”情形系強(qiáng)制性規(guī)定，即不訂立不行、必須訂立，其“應(yīng)當(dāng)”是要求用人單位積極按照規(guī)定作為；而對(duì)后者的規(guī)定則是“視為”，從語(yǔ)言學(xué)上考察，“視為”指基于一定的事實(shí)、情形等所導(dǎo)致的一種法律設(shè)定的結(jié)果或后果，此種情形下類似于對(duì)“用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系”的認(rèn)定，亦可解釋為“視同”，此種情況下是否有書面形式無(wú)固定期限勞動(dòng)合同已無(wú)必要，僅是“錦上添花”而已。再次，二者立法考量及所保護(hù)的側(cè)重點(diǎn)不同，雖然二者皆可成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，但前者主要是出于勞動(dòng)這一特殊商品的考量，人的生命是有限的，一個(gè)成熟勞動(dòng)者的最佳年齡無(wú)疑應(yīng)當(dāng)是參加工作后的一二十年，如果其能夠?yàn)橥挥萌藛挝环?wù)滿十年或者與同一用人單位連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，則隨著年齡的增長(zhǎng)其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力一般也隨之下降。在這種情形下國(guó)家通過強(qiáng)制性法律規(guī)定，要求單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同亦是正當(dāng)；而后者則系國(guó)家提倡訂立書面勞動(dòng)合同之目的使然，系對(duì)其違反規(guī)定的一種懲戒（11個(gè)月雙倍工資及視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系）。最后，二者所致的法律后果亦不相同，從第82條第2款的規(guī)定來(lái)看，“自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”對(duì)應(yīng)于第14條第2款規(guī)定的三種情形；而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條，對(duì)視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的用人單位的要求則為“立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同”，除此并無(wú)規(guī)定支付二倍工資。綜上，“應(yīng)當(dāng)訂立”情形與“視為訂立”情形并非同一概念，其對(duì)用人單位的要求、適用情形、保護(hù)法益、處罰等皆不相同，實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同的情形，嚴(yán)格、謹(jǐn)慎予以適用。（作者系北京高文律師事務(wù)所）第二篇：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立情況
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1