【文章內容簡介】 第二，增強改革創(chuàng)新意識。新一輪的課程改革正如火如荼地展開，每一位教師都應該自覺地投入到課程改革大潮中去，黨員教師更應該走在前列。面對新課程改革中所出現(xiàn)的新情況和新問題，每一位黨員教師應該勇于探索，決不能回避、退縮，而應該勇于進取，積極主動承擔教學改革任務，在全體教師中樹立模范帶頭作用，這樣才能以自己的實際行動去感染、去影響、去帶動其他教師。（四）結束語：于漪老師她不僅關注學生的成長，還憂心教師、關注教師、傾心教師。她認為教師應該站在“樹魂立根”的高度去思考和培養(yǎng)我們的未來接班人和建設者。有魂、有根、有脊梁，才是一個真正的人。教師應該代表最先進的文化，應該不懈追求真善美，抵御假惡丑。的確，當今世界強勢文化的入侵太厲害了，思想淺薄、金錢至上、個人主義、垃圾文化等，對沒有生活經(jīng)驗的未成年人是極大的威脅，所以作為教師的就要堅守思想的陣地，堅守育人的陣地。不論大環(huán)境怎樣，學校一定要有好的氣候，因為它代表了社會主流的、健康的、向上的、先進的文化?！爸v黨性、重品行、樹形象”不僅是一種高尚的情操，一種忘我的境界，一種無私的品格，更是一種責任，一種義務。我們全校教師要通過“講黨性、重品行、樹形象”的學習活動，學習了偉人們的理論，使我們進一步提高思想政治覺悟。在今后的工作、生活中象胡錦濤總書記說的：“注重培養(yǎng)健康的生活情趣，保持高尚的精神追求”。在全面建設小康、構建和諧社會的今天，我們一定要忠于職守，勤奮敬業(yè)，為政清廉，拒腐防變。從自身做起，自重、自省、自警、自律，時時刻刻警鐘長鳴。樹立良好的風尚，做一名合格的黨員教師。第二篇：講黨性、重品行淺談郵政人力資源管理改革郵政的現(xiàn)代化過程，是由傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理向以“人”為中心的人力資源管理轉變的過程。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的生命力和競爭力的不竭源泉，它也是郵政企業(yè)核心競爭力中最重要的因素之一，因此，改革和創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，突破傳統(tǒng)人事管理觀念的局限，探索人力資源管理的新思路，成為擺在郵政企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務。郵政企業(yè)人力資源及管理的現(xiàn)狀郵政人力資源的現(xiàn)狀還存在諸多的不適應。由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，郵政人力資源配置上行政計劃性強，市場機制弱，人力資源開發(fā)和利用能力相對不足，導致人力資源結構矛盾突出，資源利用效率低下。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)員工隊伍總量較大，但質量不高，整體文化素質偏低，離市場經(jīng)濟發(fā)展、社會化生產和集約化經(jīng)營的要求相去甚遠，企業(yè)崗位設置和勞動組織不盡合理，結構性冗員嚴重，專業(yè)技術人才總量不足，高層次工程技術人才、經(jīng)營管理人才和專業(yè)營銷人才短缺，優(yōu)秀人才流動呈逆向趨勢，人力資源綜合管理的科學體系尚未完全建立。另一方面，在人力資源管理方面我們還面臨一個較為嚴重的問題，就是組織方面還存在著機構臃腫、人浮于事、層級較多、職能分散、服務能力弱、辦事效率低、官商作風強的低效現(xiàn)象，管理體制、運行機制不適應市場競爭環(huán)境和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。加強郵政人力資源管理改革要革除郵政現(xiàn)行人力資源管理的弊端，為企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展做好支撐，就應該解放思想，大膽探索，采用科學的人力資源管理方法，實現(xiàn)人力資源的合理配置。一、更新觀念，建立以人為本的人力資源經(jīng)營理念企業(yè)應以人為本，企業(yè)的活力來源于職工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)生產力最活躍最主要的因素是職工。所以加強隊伍建設，是郵政事業(yè)發(fā)展的根本保證。郵政是公用性服務行業(yè)，優(yōu)質服務是郵政企業(yè)永恒的主題，是企業(yè)各項工作的出發(fā)點和歸宿。企業(yè)的效益要通過服務來實現(xiàn)，為社會各界提供的通信服務越多，企業(yè)的效益才會越好。（一）合理配置通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產效率。一是改變企業(yè)用人靠計劃調配、企業(yè)被動接收、職工不能自主擇業(yè)的舊模式，充分利用市場機制對勞動力的調節(jié)作用，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的雙向選擇，使企業(yè)所需人才及勞動力的數(shù)量、質量和結構比例隨市場的變化及競爭的需要而調整，從而建立年齡梯隊、文化層次、專業(yè)技能等級較為合理的勞動力結構，努力促使員工思想、心理和行為處于最佳狀態(tài)，知識、技能、經(jīng)驗、智慧、創(chuàng)造力和主觀能動性得到充分的發(fā)揮，做到人盡其才，材盡其用，發(fā)揮整體結構的最佳效能；二是改變不考慮人工成本的企業(yè)用工觀念，重視人力資源的培育開發(fā)和合理投入，引入競爭激勵機制，打破干部職工的身份界限，轉變用人、育人與收入分配管理相脫節(jié)的管理模式，建立勞動、人事、用工、教育培訓綜合配套管理體系，加強員工的文化知識教育、業(yè)務技能培訓和心理思想誘導，加強年輕員工的實踐鍛煉和教育培養(yǎng)，構建人力資源儲備體系，逐步優(yōu)化人力資源儲備結構，提升人力資源品質，提高企業(yè)隊伍綜合能力和整體素質，形成人員能上能下、能進能出、人“競”其才、合理組織、優(yōu)勢互補的良性有序流動的人力資源結構。這好比“相馬”與“賽馬”。發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才是必需的，但創(chuàng)造人才、培養(yǎng)人才乃企業(yè)的當務之急。企業(yè)應積極營造競爭向上、朝氣蓬勃的氛圍，打造“人人是人才，處處有斗士”的“樂土”，創(chuàng)造培育斗士、打造英雄的平臺，促進人才結構的優(yōu)化升級，從而形成人力資源能動的開放性系統(tǒng)和充滿追求卓越激情的創(chuàng)造性團隊。（二）人性化管理人性化管理可以加強職員對公司的忠誠度，可以加強團隊合作，可以促使其發(fā)奮為公司工作，等等。首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據(jù)，非常主觀。而作為管理的對象——員工，是有惰性的，必須有相應約束及壓力才能產生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產生的結果就會不一樣。其次，用制度提升人性化管理?！叭诵曰迸c“制度”是相輔相成的，推行“人性化”管理的首要任務就是在企業(yè)中逐步建立起一套科學且行之有效的管理制度，管理制度是實施人性管理的平臺。換個角度來看，強調在管理中倡導“人性化”，講究“人情味”，并不意味著要拋棄管理制度。二、規(guī)范管理，完善有效的激勵機制建立一個多維高效的激勵機制是企業(yè)發(fā)展的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。（一）要用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質激勵手段，通過物質手段來調動職工積極性。在企業(yè)內部針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距，來穩(wěn)定和吸引人才。一方面獎懲要適時，防止激勵效用遞減。考核工作完成后，要按照有關規(guī)定及時決定獎懲，兌現(xiàn)獎懲，有效地發(fā)揮考核激勵作用。另一方面獎懲要適當，防止不對稱激勵。克服小功大獎、大功小獎、小過重罰、大過輕罰的現(xiàn)象，防止或減少因獎懲所帶來的負面影響。（二）要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。隨著社會的進步、經(jīng)濟的發(fā)展、人們思想觀念的更新，企業(yè)中人才流動相對容易和更加頻繁。許多企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開，不是因為薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是不認可管理者的領導方式，員工工作滿意度以及感情上對組織的投入和認同感降低，逐漸產生離職意向。對于現(xiàn)代企業(yè)的管理