【文章內(nèi)容簡介】 理能力與經(jīng)驗(yàn)，思考現(xiàn)有管理模式的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。（5）考核方式：每月提交給中電電氣學(xué)院工作總結(jié)和心得體會，包含技術(shù)工作和管理工作兩方面；指導(dǎo)師傅每月對徒弟的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核。營銷類（市場經(jīng)理）（1）培養(yǎng)責(zé)任者：營銷部門駐外辦事處主任（2）實(shí)施周期：1年（3）培養(yǎng)目的：培養(yǎng)重點(diǎn)客戶公關(guān)能力，掌握開拓綜合銷售渠道的理論方法和有效措施。（4）培養(yǎng)內(nèi)容：協(xié)助參與辦事處主任對新資源的開發(fā)和管理工作，提交合理化建議；跟隨辦事處主任外出到客戶、供應(yīng)商處進(jìn)行產(chǎn)品調(diào)研，充分了解產(chǎn)品在實(shí)際運(yùn)行過程中遇到的問題、聽取客戶對產(chǎn)品的意見和建議；在直屬負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下參與投標(biāo)，分配目標(biāo)任務(wù)參與銷售。（5）考核方式：每月提交給中電電氣學(xué)院工作總結(jié)和心得體會；指導(dǎo)師傅每月對徒弟的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核。本階段結(jié)束后人力資源部與中電電氣學(xué)院將對所有大學(xué)生實(shí)習(xí)期間的鍛煉情況進(jìn)行綜合考評，合格者將被定崗，不合格者將延長實(shí)習(xí)期。三、培養(yǎng)計劃的實(shí)施根據(jù)本計劃集合2009屆大學(xué)生培養(yǎng)情況，2010年7月15日前各用人單位提交2010屆詳細(xì)培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)期間中電電氣學(xué)院定期跟蹤大學(xué)生培訓(xùn)情況，階段性召開交流會，及時把握大學(xué)生培訓(xùn)動態(tài)。培養(yǎng)期間，各子公司、營銷中心及指定師傅對大學(xué)生的工作和學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核，人力資源部及中電電氣學(xué)院對各子公司、營銷中心及指定師傅進(jìn)行考核及評優(yōu)第三篇：新員工入職培養(yǎng)計劃新員工入職后的幾點(diǎn)建議——新員工入職培養(yǎng)計劃前言作為一個入職一年的公司員工，我在工作中遇到了一些問題，經(jīng)過不斷努力克服，解決了一部分問題，總結(jié)了一些經(jīng)驗(yàn)，寫這份培訓(xùn)計劃是想把我的從入職以來所遇到的問題，和我個兒的困惑做一個總結(jié)，并對相應(yīng)的，我能解決的問題作出一個歸納，希望能留給以后的新員工做起到一個借鑒作用。正文新員工入職自學(xué)考核制度：新員工入職后，對公司現(xiàn)狀，從事工作，應(yīng)用知識等各個方面都需要重新學(xué)習(xí)與適應(yīng)，會產(chǎn)生一段時間的迷茫期了，單靠一帶一的言傳身教，會造成生產(chǎn)力的浪費(fèi)，畢竟每個員工手頭都有自己的工作，況且有時候“一個師傅一個樣”的情況也比較嚴(yán)重。建立一套標(biāo)準(zhǔn)的、可自行學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)課程，讓愿意留在公司的、踏實(shí)肯干的新員工可以利用自由時間快速提升、早日融入公司，是十分有必要的。：（1）調(diào)動新員工積極性。（2）快速提高新員工素質(zhì)。（3）使新員工快速融入公司日常生產(chǎn)經(jīng)營活動。：制作和錄制一套由PPT、文檔或視頻形式存在的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)課程[1]，基礎(chǔ)知識培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：公司架構(gòu)及基本情況，運(yùn)行現(xiàn)狀，企業(yè)文化，產(chǎn)品情況，產(chǎn)品相關(guān)基礎(chǔ)知識，產(chǎn)品相關(guān)專業(yè)知識，所用軟件類型及基礎(chǔ)操作指導(dǎo)，職業(yè)道德，安全防護(hù)等，并建立相應(yīng)題庫[2]，由新員工自行學(xué)習(xí)；批量招募新人時，可組織進(jìn)行集中培訓(xùn)。宜由人事部通過題庫定期抽取題目，對實(shí)習(xí)期及新[3]正式員工進(jìn)行書面考核[4]。：[1] 基礎(chǔ)知識培訓(xùn)課程：宜以電子檔形式保存于公司內(nèi)網(wǎng)或人事部主機(jī)內(nèi)，不外流，允許自行拷貝，允許回家觀看學(xué)習(xí)。[2] 題庫：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)課程更新情況進(jìn)行更新。[3] 新員工： 如何判定新正式員工與老員工，何時轉(zhuǎn)變另行討論。[4] 書面考核：書面考核成績作為公司現(xiàn)行績效考核的部分內(nèi)容，對新員工進(jìn)行工資但不局限于工資形式的獎勵。敦促新員工養(yǎng)成訂立工作計劃，寫工作總結(jié)的習(xí)慣：新員工，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，在剛剛踏入社會、進(jìn)入企業(yè)時，不一定有制定計劃，按章實(shí)施這類良好習(xí)慣對今后發(fā)展的重要性，公司宜本著員工成長，促進(jìn)公司的成長的態(tài)度，敦促新員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。：（1）提高工作效率。（2）提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。（3）有利于了解新員工學(xué)習(xí)與融入公司生產(chǎn)活動進(jìn)度，可及時提供幫助、指導(dǎo)，及時給予獎勵或處罰。：每天早上上崗前寫出工作計劃[1]，下班前寫出對早上訂立計劃的完成情況，也可附加心得體會或一些工作體驗(yàn)[2]，定期[3]檢查、匯總工作計劃和工作總結(jié)[4]。：[1]工作計劃：可以用表格形式，按條簡要記錄，無需冗雜細(xì)則。[2]心得體會與工作體驗(yàn)：心得體會也可以十分簡要，沒有就是沒有，無需強(qiáng)求，最好是能在工作中發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，有利于公司幫助新員工消除困惑。部分問題甚至能夠直指公司存在弊病，利于公司進(jìn)行升級改進(jìn)。[3]定期：每天、每星期、每月都可以，可以用郵件形式將文檔上傳至人事，統(tǒng)一管理。[4]獎懲：表現(xiàn)優(yōu)異，能按計劃及時準(zhǔn)確完成的，可以作為現(xiàn)有績效考核的一個參考，對新員工進(jìn)行工資但不局限于工資形式的獎勵；未制定計劃、計劃制定后無緣由不執(zhí)行、消極怠工等，針對情節(jié)嚴(yán)重性，以扣工資但不局限于扣工資的形式進(jìn)行處罰。實(shí)習(xí)期換崗與考核制度有很多時候再一個崗位呆的時間久了，就會麻木，關(guān)鍵是有些來應(yīng)聘的員工應(yīng)聘崗位并不是車間工作，這有可能會導(dǎo)致工作上的浮躁，認(rèn)為“反正是混混的，遲早要離開的”，這是一種不可取的、消極的、具有很強(qiáng)感染性的心態(tài)。而且有時候只在車間的一個位置，組裝一到兩種固定的產(chǎn)品，是沒辦法達(dá)到了解產(chǎn)品的目的的，會有“我知道我在做，但是我不知道我在做什么”的思想存在。（1）實(shí)踐與理論結(jié)合完成對產(chǎn)品的學(xué)習(xí)，換崗可以讓員工更快更好地全面了解公司在做什么產(chǎn)品，自己在做什么產(chǎn)品，消除新員工在實(shí)習(xí)期遇到的困惑。（2）實(shí)習(xí)期長度相對固定，可提高新員工的計劃性與積極性。（3）建立考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)相對固定，可有效規(guī)范操作，也是對新員工的一種認(rèn)可與鼓勵。在生產(chǎn)實(shí)踐中積累的產(chǎn)品知識不可以片面，若有條件，宜安排新員工參與進(jìn)不同產(chǎn)品的全套生產(chǎn)過程[1]，參與質(zhì)檢過程，在實(shí)踐中熟悉產(chǎn)品的構(gòu)成，與之前的理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，明確自己在做什么。實(shí)習(xí)期規(guī)定長度[2]，實(shí)習(xí)期結(jié)束進(jìn)行實(shí)踐操作考核[3]。[1]全套生產(chǎn)過程：包括但不局限于本體組裝、線路焊接、電子類產(chǎn)品生產(chǎn)、質(zhì)檢調(diào)試等。[2]規(guī)定實(shí)習(xí)期長度：把不成文的規(guī)定成文，在不違反法律的前提下，可針對不同崗位人員訂立不同時長的實(shí)習(xí)期，給新員工一個前進(jìn)的方向。[3]實(shí)踐操作考核：根據(jù)不同崗位指定不同考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，考核通過可給予適當(dāng)獎勵，參與考核評審人員也可給予適當(dāng)獎勵，獎勵形式可為工資但不局限于工資形式；考核未通過，以免除獎金但不局限于免除獎金的形式進(jìn)行處罰，并酌情考慮延長試用期（實(shí)習(xí)期），最重處罰為辭退。明確崗位和職責(zé)求職崗位與實(shí)習(xí)期的工作不符合，導(dǎo)致部分員工在實(shí)習(xí)期有很長的迷茫期，不利于新員工對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行有效規(guī)劃和及時糾正。尤其當(dāng)新員工度過實(shí)習(xí)期轉(zhuǎn)正之后，如若存在職責(zé)和崗位的不明確的情況，會使員工與公司出現(xiàn)矛盾，員工認(rèn)為公司沒有給我分派任務(wù)，我也不知道能幫上什么忙；而公司認(rèn)為，這個員工消極怠工，不積極努力工作，這個矛盾會成為一個死循環(huán)。員工應(yīng)當(dāng)了解公司內(nèi)部架構(gòu)，各部門職責(zé)等最基本信息。但目前，新員工并未融入體系之中，甚至對公司架構(gòu)不了解，對部門長官不認(rèn)識，對職責(zé)職能不明確，打擊了新員工融入集體的積極性，同時降低辦事效率。（1）訂立中長期任務(wù)，可有效幫助員工快速擺脫迷茫期，使員工有能夠奮斗目標(biāo)及方向。（2）使新員工更好的地融入到集體中去（3）明確員工職責(zé)，建立工作目標(biāo)，提高工作效率。員工轉(zhuǎn)正后，宜由人事或部門主管明確員工的崗位與職責(zé)，部門主管給員工下達(dá)長期任務(wù)，中期任務(wù)，短期任務(wù)和臨時任務(wù)[1]，明確任務(wù)時間、地點(diǎn)、對象、目的等要素，并確定員工能夠理解任務(wù)內(nèi)容[2]。人員調(diào)度應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)規(guī)范，部門調(diào)動提前由部門主管或人事告知本人；本人有調(diào)動意愿應(yīng)及時向上級或人事反應(yīng) [3]。入職后，宜由人事發(fā)放一份文檔[4]，內(nèi)容：（1）目前公司共設(shè)立幾個部門（2）每個部門負(fù)責(zé)哪些事務(wù)（3）部門內(nèi)共有多少人（4）崗位分別是什么（5）主要負(fù)責(zé)什么[5]（6）部門的負(fù)責(zé)人是誰等。并配以相應(yīng)照片，方便以后發(fā)生跨部門合作時，可以直接找到對點(diǎn)人員，提高辦事效率。[1] 明確獎勤罰懶的制度：尤其對中長期任務(wù)，在足額及超額完成情況下，對員工給予適當(dāng)獎勵，獎勵形式可為工資但不局限于工資形式。[2] 確定員工理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖：一定要確定員工理解內(nèi)容與管理人員下達(dá)的任務(wù)是一致的，防止出現(xiàn)做無用功的情況發(fā)生。[3]部門調(diào)動：將部門調(diào)動，升降規(guī)則以成文形式公式或錄入入職培訓(xùn)課程，讓每個員工知道自己該如何努力。[4] 人事文檔：免除每來一個新員工，就需要人事帶著新員工挨個認(rèn)人的困擾，同時也可以加深印象，防止當(dāng)面一時沒記住帶來的不便。[5] 明確職責(zé)：不僅當(dāng)事人明確自己的責(zé)任，同時明確對口部門的職責(zé)，在遇到問題時，不會出現(xiàn)踢皮球的情況，能盡快解決問題，如需多部門協(xié)調(diào)，只需找到相關(guān)責(zé)任人開簡會討論即可。鼓勵員工進(jìn)修制度員工在入職之后只有經(jīng)過不斷進(jìn)修，才能跟得上時代的腳步，如果一家公司的員工不進(jìn)步，那就會缺少創(chuàng)新思維和將創(chuàng)新思維付諸實(shí)踐的能力。提升團(tuán)隊(duì)，要從素質(zhì)和能力兩個方面提升，而且是長期累積的結(jié)果，不是一個兩個人員的提升就能使團(tuán)隊(duì)提升的。（1）提升整個團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。（2）防止思維僵化，讓公司和員工都與時俱進(jìn)。（3）員工創(chuàng)新促公司創(chuàng)新，員工提升促公司發(fā)展。由人事牽頭，定期發(fā)布培訓(xùn)信息[1]供員工自行報名[2]參與，鼓勵員工進(jìn)行知識或才能領(lǐng)域的進(jìn)修。在維護(hù)公司利益的前提下